技能人才評價在人力資源管理中的應用研究

李強

摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，在經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，人力資源管理開始備受關注，而人才評價是人力資源管理的重要部分。怎樣選拔合適的人才將其放在合適的崗位上，為企業(yè)的發(fā)展提供中堅力量，是各大企業(yè)一直重視的問題。因為現(xiàn)代的發(fā)展所趨，人才的競爭也越發(fā)激烈，企業(yè)對人才的選材也有了新的考量。文章圍繞技能人才在人力資源管理中運用研究進行討論，旨在促進國內(nèi)企業(yè)人才評價在人力資源管理中的快速發(fā)展。

關鍵詞：人才評價；人力資源管理；評價機制；優(yōu)化策略

一、引言

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，人才是企業(yè)發(fā)展的推動力，人力資源管理主要的工作其實就是從識人到用人的過程，人才評價是完成這一系列流程的重要依據(jù)。建立科學完善的人力資源管理體系，用系統(tǒng)化的流程加強對人才運用的把控，吸引并留下最適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，為企業(yè)長遠發(fā)展打下堅實的基礎，是現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展必須要做的事情。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都開始重視和發(fā)展在人力資源管理中的人才評價，本文將圍繞現(xiàn)階段人才評價中的問題提出解決方案。

二、人才評價的概念

對于企業(yè)來說，人才就是能夠在一定的環(huán)境要求下完成指定的工作任務，能夠隨著公司的發(fā)展變遷不斷學習知識提高自己，對公司的發(fā)展提供積極正面的影響。人才評價就是為公司尋找這類人才所做的工作，然后對其進行考核篩選，留下合適的人進行進一步的檢測和培養(yǎng)，使之成為能夠完全勝任工作崗位的企業(yè)人才。現(xiàn)在的技能人才評價大多運用科學的方式對員工的工作素養(yǎng)和工作能力進行定量的分析，并歸納總結是否滿足公司的人才需求。人才評價是一個定性的過程，在這個過程中分析人才特點，從而將其放在最合適的崗位上，使之能夠達到個人價值和公司價值共同實現(xiàn)的“雙贏”局面。

三、技能人才評價在人力資源管理中的價值

人才評價是企業(yè)對工作人員的綜合素質(zhì)，工作能力等進行評判和考核，是企業(yè)人力資源管理中的重要部分，合理運用人才評價機制有助于公司的長遠發(fā)展。人才評價在不同的階段所帶來的價值也不盡相同。首先，在招聘階段，人才評價可以通過對面試者相關能力的考核，選擇滿足公司發(fā)展要求的人才，留下這類人才到公司入職，為公司提供源源不斷的新生力量，提高公司整體實力。然后就是人才入職后的階段，這個階段的人才評價可以幫助公司了解員工的工作質(zhì)量和員工的發(fā)展?jié)摿Γ瑸閷淼纳氉龀龌镜呐袛嗪皖A測。同時在團隊的組建上也會更加合理，根據(jù)不同員工的心理素質(zhì)和工作能力，來分配團隊人員，一定程度上避免組內(nèi)發(fā)生沖突，更會防止因為團隊之間差距過大而導致的員工心理落差大，促進團隊之間合理競爭，激發(fā)員工們積極努力的熱情，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

四、人才評價在人力資源管理中的應用

（一）人才評價在人員招聘方面的應用

在企業(yè)運營過程中職位產(chǎn)生空缺時，人力資源管理部門要及時進行人才的招聘。在現(xiàn)階段的企業(yè)招聘過程中，最看重的兩點分別是學歷和工作經(jīng)驗。但學歷無法體現(xiàn)應聘者的工作能力，應變能力，接受能力等。同樣的，工作經(jīng)驗也無法體現(xiàn)應聘者的工作素養(yǎng)，所以僅靠這兩方面并不能全面了解應聘者，所以需要運用人才評價來解決這一問題。他可以用科學的方式，將應聘者的信息結合企業(yè)的需求，做出全方位的分析和解剖，從而為企業(yè)選擇最合適的人才。在招聘的途徑上，通過詳細的信息和專業(yè)技能篩選，為企業(yè)和應聘者選擇最合適，最符合自己期待的人才和崗位，通過這種快速科學的辨識，利用技術手段最有效地獲得滿意的答卷，節(jié)省了企業(yè)的時間和招聘成本。

（二）人才評價在人員任用方面的應用

人才的競爭一直是永恒的話題，隨著近幾年的經(jīng)濟發(fā)展，接踵而來的企業(yè)競爭日益明顯，企業(yè)的發(fā)展靠人才推動，如何快速有效任用人才，讓入職的員工能夠在合適的崗位上發(fā)揮最大的價值，企業(yè)必須重視。有些時候，不夠合理公平的職位分配，會大大降低員工工作的積極性，延緩企業(yè)的發(fā)展腳步。合理安排人才有助于提高員工工作的積極性，但是光靠內(nèi)部人員的經(jīng)驗進行安排，還是會失之偏頗。人才評價機制與人工審查相比，大大提高了準確性。通過對數(shù)據(jù)進行整理分析，能夠使每位員工的價值得到一個清晰公平的呈現(xiàn)，有助于員工之間良性競爭的產(chǎn)生。讓員工清楚自己的實力，認識存在的不足，并為此而努力。在升職競爭問題上也會減少非議的產(chǎn)生。用這種方式喚起員工的工作熱情，讓員工在實現(xiàn)自我價值的同時推動企業(yè)的發(fā)展。

（三）人才評價在績效考核方面的應用

越來越多的企業(yè)意識到，績效管理是最容易出效益的一種方式。但是很多企業(yè)的績效考核流于形式，除了每個月人力資源部多打出的幾張績效表格，就再也沒有過其他方面的作用。要想解決這一現(xiàn)象，首先要讓員工明確一個觀念，那就是績效管理的重點其實是“獎勵”，而不是一個用來“處罰”的形式。績效管理注重的是工作過程，也就是產(chǎn)生工作結果的工作行為，但往往達不到預期的效果。人才評價可以解決這一問題，人才評價機制利用科學客觀的技術將個人能力和工作業(yè)績進行考核，全方位地分析員工的工作素養(yǎng)，并給予相應的獎勵。員工還可以通過人才評價在業(yè)績考核中的應用，了解自己能力，以此為依據(jù)對自身進行審視和調(diào)整。績效考核可以在一定程度上激勵員工，讓員工主動進步，積極實現(xiàn)自我價值。

（四）人才評價在人員職業(yè)發(fā)展中的應用

新的大環(huán)境下，出現(xiàn)了一種怪圈，就是企業(yè)招不到人，求職者找不到工作，兩伙人各找各的，始終遇不到一起。歸根結底是因為招聘者對所招聘的崗位不夠熟悉，不明確這個崗位需要什么樣的技能和特征。而應聘者對自己的職業(yè)規(guī)劃模模糊糊，不清楚自己可以作什么，應該走哪條路。人才評價機制運用科學的技術手段，將求職者的專業(yè)技能和個人素養(yǎng)進行分析整合，最后篩選出適合他的工作崗位進行推薦，求職者在適合自己的崗位上進行發(fā)展，為自己未來的職業(yè)發(fā)展打開一條明確的道路，有助于相關求職人員自我價值的提升。同時根據(jù)招聘者的崗位訴求，技能分析，為其推選出適合的招聘對象。通過人才評價機制的技術支持，個人在求職的路上可以科學地知道職業(yè)道路該怎么選擇，未來的發(fā)展又在哪里。企業(yè)也可以得到合適的員工，增加企業(yè)的整體實力。

五、技能人才評價在人力資源管理中存在的問題

（一）體系不夠完善

要知道人才的競爭始終是企業(yè)發(fā)展的必要條件，人才的高度決定了企業(yè)發(fā)展的腳步，人才的深度決定了企業(yè)發(fā)展的進程。但有些時候，公司的員工在企業(yè)發(fā)展的時候還停留在原地。隨著變化萬千的時代風向，企業(yè)要隨時做出調(diào)整，員工也要隨之不斷提升自己的能力，堅守崗位，在自己的職位上不斷綻放價值。但有些員工，始終都在最開始，工作能力和個人心態(tài)都一直止步不前，甚至還會后退。這些人其實已經(jīng)被社會淘汰，也沒有辦法勝任崗位工作，只能在無數(shù)個日夜里加班苦做。這種情況給人力資源管理帶來了一定的挑戰(zhàn)。而人才評價機制在很多企業(yè)里只用在招聘階段，對于員工入職后的發(fā)展和評價，不能給出一個科學合理的方式和結果，導致人力資源管理的工作壓力變大，由此引出一系列的弊端。沒有建立完整的，貫徹整個公司發(fā)展的人力資源管理機制，會使公司內(nèi)部的發(fā)展停滯不前。

（二）評價不夠全面

現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理的技能人才評價工作開展不順利，評價維度單一，評價覆蓋不夠全面。現(xiàn)在的人才評價都只以履歷和崗位成績?yōu)闃藴省Ｆ渲腥瞬怕臍v也只是將學歷等進行存檔，并不實時地進行更新和修正，更不存在后期的維護，這會使員工的貢獻價值被降低，榮譽感隨之降低，進一步打擊員工的積極性。另一方面，在進行崗位評價的時候，也只是以結果論進行評價，并不注重崗位的真實狀態(tài)以及員工在崗的工作過程，由于這種只依據(jù)結果的評價方式，讓員工對此產(chǎn)生非議。同時，人才評價也流于形式，人力資源管理人員，往往交上的評價表格里，并不對不合格的人進行記錄，一味追求職場上的“相安無事”，導致評價的標準一降再降，讓真正的優(yōu)秀人才也淹沒在千篇一律的“優(yōu)秀”員工里，這會直接導致“優(yōu)秀”員工的熱情被熄滅，最后也成為“千篇一律”中的一員。

（三）價值不夠清晰

技能人才評價是企業(yè)對工作人員的綜合素質(zhì)，工作能力等進行評判和考核的重要機制，合理運用人才評價機制有助于公司的長遠發(fā)展。但現(xiàn)在很多的企業(yè)中，人力資源管理中技能人才評價的價值不被重視，企業(yè)設置人力資源管理技能人才評價，卻不重視或者采納其評價結果，又或者說技能人才評價的結果最終的評價結果只有微乎其微的影響。企業(yè)對人力資源管理技能人才評價的價值不夠清晰，甚至不給予它開發(fā)價值的機會，這讓很多員工覺得形式大于實用，他們認為所謂的人力資源管理技能人才評價其實只是企業(yè)為了某些不公平美化的遮羞布，領導的個人意識凌駕在所有員工之上，從而對這一機制不認可。也會影響企業(yè)在員工心中的形象，不利于員工的團結，更會影響員工工作的積極性。因為他們會認為評價機制只是領導意識延伸下的一個騙局，努力不會被看見，人才評價聊勝于無。

（四）信息不夠深入

互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展時代下，信息技術滲透到我們生活的方方面面，同時也改變了人們的工作和生活方式。人力資源管理現(xiàn)在還處于一個信息建設不完全的階段，沒有實現(xiàn)信息化的改革，一定程度上影響了人力資源管理人才評價的效果。要知道在信息流通如此迅速的今天，數(shù)據(jù)的更迭也同樣迅速。而人力資源管理信息化手段的缺失，會導致在技能人才評價過程中數(shù)據(jù)收集不順暢，不能實時更新數(shù)據(jù)庫，導致信息滯后，人才評價不夠完善，有所偏差等一系列問題。這因為這樣，讓人力資源管理人才評價完全信息化，科學化才是接下來要發(fā)展和解決的重點問題。

六、技能人才評價在人力資源管理中的優(yōu)化方案

（一）建立完善體系

建立完善的人力資源管理技能人才評價體系，從多元化的角度對技能人才展開評價。在進行崗位評價時，不能只依靠結果進行討論，要從多角度進行評判，保證收集到的資料足夠全面，能夠真實全面反映出員工的在崗情況，不能因人而異，要確保每一名員工都能得到全面客觀的評價。不僅如此，還要對評價人員進行培訓，讓他們深刻了解技能人才評價體系，用程式化，公開化的方式，讓技能人才評價有所依據(jù)，有所憑借，做出的每一份記錄都是真實客觀可行的。再者，要建立技能人才評價的監(jiān)督機制，對于評價中的不合理之處可以進行投訴、反饋和倒追，讓員工們相互監(jiān)督，確保評價公平化，透明化。同時為了監(jiān)督人力資源管理人員，讓他們克制己心，保證技能人才評價是客觀公正的，確保人力資源管理技能人才評價體系的客觀性和嚴肅性。

（二）改革管理方式

人力資源管理中的技能人才評價，歸根結底是為了選拔和培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才，而不是用這種方式讓員工進行精神內(nèi)耗，從而進入無意義的“內(nèi)卷”之中。明確人才評價是以人為主體，以員工素養(yǎng)為評判標準，目的是對個人和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。利用信息化的便利，對傳統(tǒng)的人力資源管理方式進行改革，加強人才評價的時效性，準確性。在信息技術的加持下，人力資源管理工作會隨之變得容易，人才管理過程中得到的信息也會更多更全面。改革新的管理方式后，員工都能更好接受人才評價機制，明確人才評價是為了“獎勵”和“激勵”，積極配合人才評價機制，從而不斷提升自己的技能，實現(xiàn)自我的價值。

（三）實施考核機制

考核機制是公司長遠發(fā)展的關鍵，而人才評價工作的順利進行和考核機制有著莫大的聯(lián)系。員工們不認可人才評價工作的根本原因就是企業(yè)考核機制的不健全。當員工對考核機制存在質(zhì)疑時，人才評價在員工眼里就是為了掩蓋不公平虛設的崗位，不能給他們帶來利益，反倒是掩蓋了不公平的產(chǎn)生。一個企業(yè)若想長遠健康地發(fā)展，那么科學而公平的考核機制就是重點，企業(yè)優(yōu)化考核制度，將考核制度做到公正、公平、公開。所有的流程都是透明的，公開的，對所有員工一視同仁。同時設立投訴通道，讓員工可以質(zhì)疑，并且配合員工進行人才評價流程的反推，接受所有的員工的監(jiān)督，打消員工心中的不信任。員工們對考核機制認可，自然也就會配合人才評價工作的進行，積極完成崗位工作，保證企業(yè)能夠平穩(wěn)長久地發(fā)展。

（四）強化結果運用

強化技能人才結果的運用，是人力資源管理人才改革的重點。技能人才評價既然存在就要發(fā)揮它的作用，而不是讓員工覺得這個工作對于個人發(fā)展毫無意義。要讓技能人才評價的結果不只是以封存的數(shù)據(jù)而存在，而是應該充分利用。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人才的需求隨之提高，對于員工的個人發(fā)展，升職加薪，調(diào)崗升遷這類敏感的問題，要充分發(fā)揮人才評價結果的作用，只有員工們看到結果，信服結果，并且認可結果，企業(yè)的發(fā)展才能長治久安。新時代背景下，企業(yè)要投入使用信息技術，通過信息技術的加持打破信息壁壘，讓人才評價的結果成為人才的伴生數(shù)據(jù)，促進技能人才評價機制的長遠發(fā)展。

七、結語

人力資源管理中的技能人才評價是企業(yè)發(fā)展的核心，人才評價貫穿企業(yè)整個發(fā)展過程，在方方面面都有著重要的價值。但評價不夠全面，信息化不夠深入，價值不夠明確等問題一直給人力資源管理人才評價帶來巨大的沖擊。為了順應時代的發(fā)展，必須全面優(yōu)化人才評價體系，通過建立科學完善的體系，打造優(yōu)秀的人力資源管理團隊，深入挖掘人才評價的價值，使人才評價發(fā)揮效能，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

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【作者單位：中國水利水電第四工程局有限公司（蘭州機械裝備有限公司）】