新經濟時代事業單位人力資源管理的創新研究

◎彭改娟

新經濟時代背景下，事業單位要想充分發揮社會服務職能，履行好自身職責使命，就要構建一支高素質、高水平的職工隊伍，保證各項工作的有序落實。當前事業單位改革不斷深入，工作要求以及內容都產生了變化，對職工的素質水平提出了新的要求。一些人員由于無法快速的適應新的要求和環境，產生了消極怠工的問題，無論是對于職工個人還是對事業單位的發展都具有消極影響，這就需要單位加強人力資源管理工作，合理的進行創新，確保工作能夠適應發展需求，不斷提升人力資源管理的效率及質量，為事業單位的健康發展提供保障。

一、新經濟時代事業單位人力資源管理創新的必要性

1.改革的客觀要求。

當前事業單位改革日益深化，涉及到不同的領域，而人力資源管理就是改革中的一項重要內容。新經濟時代下，群眾需求變得更加多樣，外部環境的復雜性不斷提升，這些要求單位提供更優質、多元的服務，進而更好的履行單位的職責和使命。在工作落實中，怎樣培育優質的人力資源，最大程度的發揮人力資源的價值，就是單位需要思考的重要問題。單位應該把握好改革這一契機，依據當前單位工作開展計劃、不同崗位用人需求，對人力資源管理工作的理念以及模式進行創新。

2.可以激發職工的主動性以及創造力。

當前單位中的很多職工都改變了鐵飯碗的思想，然而在工作中還是有創造力不足、缺乏工作積極性和主動性的情況。之所以會這樣，和人力資源管理中沒有先進、完善的激勵機制以及考核措施有很大的關系。新經濟時代下，單位需要在管理中創新性的運用考核激勵機制，不斷的對業務培訓體系進行優化，提升職工的工作熱情和創造力，確保職工做好自身的工作，為單位的長遠發展提供人才保障。

3.可以最大化的發揮人力資源的價值。

在人力資源管理工作中，需要采取有效的管理措施，以最大程度的發揮出人力資源的價值。當前單位中雖然有優秀的人力資源，然而存在開發度不夠、利用效率較低的情況。特別是在基層單位，部分教育水平、素質水平較高的職工一般從事單調、重復的工作，技術含量不足，使得人力資源存在浪費的問題。基于對工作進行創新，應夠結合工作需要、職工情況、崗位工作特點，綜合考慮各種影響因素，科學的配置人力資源，全面發揮出人才的價值。從下面的圖1中可以看到管理流程圖：

二、新經濟時代給事業單位人力資源管理帶來的影響

1.管理層次更加簡單化。

在新經濟時代下，事業單位在開展人力資源管理工作時，需要注重人力資源改革工作，突出管理層次簡單化特點。通過該種方式，能夠實現以下兩個方面的效果：第一，事業單位想要提升人力資源總體質量，促使單位能夠正常運轉和經營，且選擇縮減職工數量，提升在職人員業務水平；第二，基于新經濟市場環境，單位組織容易出現扁平化模式。在不影響單位業務的基礎上，需要科學合理的對各個編制人數進行縮減，提升人力資源管理有效性。

2.利用先進的管理手段。

在新經濟時代下，網絡技術性是最受關注的點，簡單來講就是利用信息技術、網絡技術等手段，通過這兩種過技術手段，可以有效調整和優化事業單位人力資源管理模式。并且，在對新技術進行使用時，可以促使人力資源管理模式向著現代化方向發展，可以彌補傳統人力資源管理模式中出現的管理隨意性問題，可以有效提升人力資源管理合理性、科學性。

3.選擇多元化管理內容。

受到新經濟時代影響，事業單位在人力資源管理工作中強調的是順應外界環境變化，且在其中應用多元化管理理念，進而有效提升人力資源管理質量。首先，需要基于新經濟時代角度，保證配置和開發人力資源過程的創新性；其次，利用激勵機制，對事業單位提出的各項需求進行滿足，且創建多元化獎賞制度與工資機制。

三、新經濟時代事業單位人力資源管理中存在的問題

1.管理模式和整體規劃不合理。

很多單位的人力資源管理體系不完善，主要是由于管理模式不科學，管理人員并未立足于自身情況尋找運轉中的問題，甚至通過一些不合理的方式，對人力資源實施規劃，限制了單位優秀人才的招聘，甚至會導致人力資源浪費問題。

2.沒有合理的激勵機制。

激勵以及考核機制都是人力資源管理中的一部分，關系到管理的合理性及科學性，二者之間只有相互作用，才能提升職工的素質水平以及技能水平，然而還有一些單位在優化激勵機制時并未依據考核制度標準做出合理的調整，甚至會影響到職工的工作效率，給后期工作質量帶去消極的影響。

3.績效考核停留在表面。

因為并未制定績效考核的具體工作流程以及標準，對其開展也未進行嚴格的監督，使得考核效率受到消極影響。很多單位因為沒有考慮細節，導致管理方式以及模式比較松散，影響了職工的工作積極性和效率。

4.人力資源配置及開發缺乏合理性。

人員和崗位只有相互匹配，才能落實好各崗位的工作，同時發揮出人才的價值，最大程度的利用人力資源。然而當前很多單位在崗位調動或是人力資源配置中并未全面的考慮職工的業務能力、特長、崗位特點，出現了配置不合理的問題，影響了工作的效果。在人力資源開發中，并未依據個人情況有針對性的制定方案，缺乏相應的職業生涯發展。特別是新上崗的青年職工，缺乏清楚的發展目標，容易產生消極、迷茫的情況。

四、新經濟時代事業單位人力資源管理的創新策略

1.健全業績管理制度。

為了提升管理工作的有效性，就要結合具體情況，聘請優秀的專家，系統的收集與分析單位運營信息，通過優化及創新管理模式，全面發揮出管理工作對于新形勢下單位模式創新的作用。后期評估評測模式可以為管理工作提供輔助，讓職工在完成業績的基礎上，提升各項管理工作的效率，激發與發揮職工的潛能，讓其更好的參與到崗位工作中，提升職工的抗壓能力，促進單位的發展。此外，當前單位在調整及完善組織框架結構時，需全面的考慮各個環節，給單位的未來發展制定明確、科學的發展目標以及具體的發展規劃步驟。

2.優化績效考核制度。

該制度具有重要的作用，能夠確保單位一些工作項目的公平性以及可靠性，讓職工更好地投入到管理中，在制度實施優化時，需要做到幾點：首先，以人為中心。人力資源管理人員需要積極的傾聽下級職工的建議，收集整理對單位發展有利的建議，并且將這些引入到企業未來規劃以及管理中，甚至能夠矯正制度中的一些細節內容。其次，樹立公開透明的態度。在此基礎上，合理的制定機制，讓所有職工都能參與到績效考核的細節中，減少由于暗箱操作造成的不公平、不合理問題。再次，運用制度完成有關考核工作之后，應該注意人員的反饋，合理的梳理工作，評測監督管理部門，讓有關部門相互監督，促進單位的進一步發展。最后，反思工作。只有積極的反思，才能及時發現工作中的不足和問題，幫助考核人員及時糾正缺點，同時提升其參與更加復雜工作的信心及熱情。

3.加強職工教育培訓工作。

從下面的圖2中可以看到人力資源管理工作內容，職工的教育培訓工作是人力資源管理工作中不可缺少的一部分，要想提升培訓教育工作的效果，就要注意幾點：第一，實現個性化。單位內職工的各方面都存在差異，在管理中要分析所有職工的優勢以及任職的崗位，制定不同的培養流程，全面挖掘職工的優勢，促進其個性化發展，給職工提供適合的崗位。第二，提升職工的知識素養水平，基于組織有關的專業技能培訓活動，征詢差異化的管理方案及開展途徑。職工不能只限制在工作任務中，還需要考慮自身和單位的發展，快速的投入到工作建設中，在單位內營造良好的創新范圍，不斷探索管理工作創新的可能性。第三，結合職工工作狀況開展崗位業務培訓活動，不斷提升職工的工作技能水平。對于新進入單位的職工，需要注重考察工作，參與工作后要接受崗前培訓，確保職工了解單位和相關部門的管理制度，深入理解單位文化內涵，合理的選擇出適合單位的人才。另外，還要重視單位中的老職工，全面發揮職工的業務能力，加強和優秀部門以及其他單位的經驗交流，及時學習成功的管理經驗，并靈活的應用到管理實踐中。

圖2 人力資源管理工作內容

4.積極的利用網絡科技。

第一，互聯網時代背景下，對管理工作提出了更高的要求，因此，在管理中要把握好這一機遇，合理的運用互聯網科技，如圖3，提升管理工作的效果。互聯網具有實時性，能夠解決單位職工培訓教育中的難題，運用發起會議的有關軟件，可邀請專業人士同時對各個地方的職工實施部署及安排，學習最新的文化知識，對管理工作實施創新。第二，現階段市場中有很多的社交媒體，這也為專業知識的分享及交流提供了極大的便利。事業單位可以在抖音、微博、微信公眾號中開設自己的官方帳號，讓職工參與進來，主動的學習課程，同時分享工作中的點滴，關注職工的生活，為職工表達訴求提供渠道，提升其工作的幸福指數，減輕工作壓力。管理層可以更好的了解職工的意見，讓其參與到部門建設以及決策中，建立簡單高效的企業文化，這對于單位的健康發展具有積極影響。通過發揮社交媒體的優勢，構建與職工相貼切的單位文化，優化辦公氛圍。第三，對管理人員實施網絡技術培訓，讓有關人員快速的掌握網絡技術，還能夠提升人員的競爭意識，促進其創新意識的提升。最后，基于分類與評價，對不同的人員實施相應的考核評價，以提升職工的工作熱情。對于各部門中的相關崗位，不僅要制定科學、公開、透明的評估體系，還要積極的運用網絡平臺實施績效考核，以提升考核工作的高效性以及合理性。

5.構建單位創新文化。

在新經濟時代下，創新已經成為了事業單位發展的必然要求。因此，在實際工作中，實業單位需要結合自身實際情況，構建單位創新文化，吸引住專業人才。在該工程中，企業應注重構建充滿創新氣氛、激勵氣氛的開放環境，促使職工可以創新工作理念和模式，且鼓勵職工樹立挑戰性思維，針對現實狀態提出質疑，不斷思考與創新。與此同時，單位需要激發職工創造性，提升職工競爭能力，進而吸引優秀人才，設立共同目標。在該過程中，單位可以設立能夠激起職工奮斗精神、愿意為事業共同努力的目標，其中涉及到短期目標，也涉及到長期目標，在這樣的創新文化氛圍下，才可以更好的促進單位發展。

6.創建完善的人力資源流動機制。

在事業單位人事制度改革深化中，通過聘用制度和崗位管理制度結合等形式，慢慢構建了新的人事管理模式。現階段，我國很多事業單位的崗位都設置了管理制度，且和單位收入分配制度、人員聘用制度進行結合，實現了人機制度轉化。基于此，事業單位需要在工作中貫穿改革精神，把人作為工作出發點、落腳點，在提拔、考核、使用、晉升、獎勵等多個層面，對競爭機制進行引入，且創建完善的用人機制，如公平競爭、激勵約束、合同聘用、權益保障等，進而促使單位職工能進能出，崗位能上能下，保證人才機制合理配置，提升職工工作積極主動性，促使職工認真對待工作，進而充分發揮人力資源管理價值。

7.堅持以人為本原則。

新經濟時代，是以人為本的時代，因此在實際工作中事業單位需要堅持以人為本原則，對人力資源管理工作進行優化。具體來講，事業單位需要把以人為本作為導向，突出最終職工發展，且把職工作為單位主人，使職工保持主人翁態度工作，進而有效調動職工能動性和創造力，為單位創造更多價值。與此同時，在人力資源管理工作中，需要強調單位與職工利益雙贏，這就需要單位把人放在首位，突出職工主體地位，以職工為基礎開展管理工作和人力資源開發工作，進而有效保證人力資源管理效果。

結語：綜上所述，人力資源管理是事業單位中一項重要的工作內容，管理的效果關系到單位的發展，當前事業單位改革日益深化，為了促進自身的進一步發展，單位就要深刻意識到人力資源管理工作面對的挑戰，分析工作中存在的問題，樹立新的管理理念，對管理措施進行創新，在實踐中不斷探索有效的管理策略，進而提升人力資源管理的水平，全面發揮出其作用，促進事業單位的可持續發展。