基于有序Logistic模型的民辦高校輔導員職業認同感研究
——以四川省民辦高校為調研對象

黃海波；黃海燕；王昊暉

(1.西南財經大學 財務處，四川 成都 611130；2.四川托普信息技術職業學院，四川 成都 611743；3.西南財經大學 統計學院，四川 成都 611130)

一、引言

職業認同，是指一個人對其所從事工作的認知、情感、意志、期望、價值觀及職業行為傾向現狀的理性思考。簡單地說，就是個人在主觀感受與認識上對自己所從事職業的肯定性評價。任何個人首先要認同自己所從事的職業，才能有助于其自身的職業發展，并在工作中取得相應成效。

輔導員作為高校思想政治工作的主力軍，始終處在學生思政工作的第一線，與學生接觸最多、對學生影響最為直接，發揮著極為重要的作用。輔導員只有充分認同自身所從事的職業，才能改善工作態度和工作滿意度，促進其職業化、專業化發展，有效發揮出思想政治教育工作者的作用。民辦高校作為我國高等教育體系的重要組成部分，輔導員隊伍建設面臨著工作滿意度低、人員流動性較大、專業化不夠等諸多問題，一定程度上制約了民辦高校思政工作質量的提升。因此，研究民辦高校輔導員的職業認同狀況和影響因素，對促進民辦高校輔導員隊伍建設和踐行立德樹人根本任務具有相當重要的意義。

目前，已經有不少學者和高校管理者從不同的角度，圍繞高校輔導員隊伍建設開展了系列探究。黃立清(2020)在對青年教師的職業認同感方面研究后認為，輔導員的主觀職業成功總體處于較低水平，且對其幸福感呈現出不均衡影響[1]。進一步分析發現，在對青年輔導員幸福感的影響因素中，發展空間具有顯著正向影響，工作條件和待遇保障有一定影響，而干事平臺則影響不顯著。王鑫和陶思亮等(2020)指出，在新的育人格局中高校輔導員應聚焦思想價值引領“主責主業”，把準在“三全育人”中的角色定位，著力提升自身能力素質，在構建“十大育人”體系中真正發揮應有作用[2]。譚錦花(2019)研究發現民辦高校輔導員的安全感對其幸福感有顯著直接影響，也能通過自我同情對其幸福感產生間接影響[3]。李友富(2019)認為，高校輔導員在隊伍穩定性、工作質量、職業素養等方面存在不足，建議從構建評價體系、強化職業規劃、提升職業內涵等途徑入手，著力提升輔導員專業化、職業化水平[4]。焦佳(2018)指出，輔導員隊伍建設存在標準界定不清、優秀人才轉崗、職業發展不暢等系列問題，制約了輔導員專業化發展[5]。龔偉和張正光(2017)則認為，為落實好輔導員“雙重身份、雙線晉升”政策，可以借鑒職業發展運動形式理論，科學構建輔導員職業認同機制，從而推動輔導員隊伍專業化、職業化建設[6]。

本文選擇四川省10所民辦高校進行實地調研，以問卷和訪談的形式了解輔導員職業認同感和專業化建設的現狀，并進一步根據調查數據開展實證分析，嘗試對民辦高校輔導員隊伍建設存在的問題和原因進行探究。

二、數據來源和模型設定

(一)數據來源與變量選擇

為更加準確地掌握民辦高校輔導員職業認同及專業化發展的真實現狀，本文在借鑒眾多相關調查的基礎上，采用李克特五級量表法，編制了《民辦高校輔導員職業認同感研究調查問卷》，問卷包含4個維度19個項目。目前，四川共有51所民辦高校，其中民辦本科大學18所，民辦專科大學33所。考慮到民辦高校較為分散，輔導員通訊錄名單較難全面獲取到，無法大范圍對川內民辦高校輔導員進行調查，因而這里僅選取四川大學錦城學院、西南交通大學希望學院、四川托普信息技術職業學院、四川希望汽車職業學院等四川省內10所典型民辦高校的輔導員作為調查對象，共發放調查問卷300份，收回有效問卷276份，問卷有效回收率為92%。盡管在樣本容量大小方面受到了一定制約，但涵蓋10所院校的276位輔導員的有效樣本還是基本能夠滿足本文分析需求的，故以上述有效問卷數據展開后續實證研究。

本文選擇的因變量Y為民辦高校輔導員職業認同度。其中，1代表非常不認同、2代表不認同、3代表一般、4代表認同和5代表非常認同。

在自變量的選取上，本文參照大量己有文獻的研究成果，通過甄別與比較，結合對民辦高校輔導員的深入訪談，最終選取年齡、工作年限、學歷、職稱、收入、管理學生人數、兼職工作、所學專業和每天工作時長作為自變量，相關變量的描述性統計結果見表1。

表1 各變量描述統計結果

受訪輔導員有45.7%的職業認同程度選擇一般，31.9%選擇認同，同時不能忽視的是有11.6%的受訪輔導員對自身職業認同度表示了不認同，只有9.1%對自身職業達到非常認同。從量化角度看，276份有效問卷中，民辦高校輔導員的平均職業認同度為3.35，這說明當前我國民辦高校輔導員隊伍建設工作仍任重而道遠，有著較多需要改善的地方。

在收入方面，月收入3000元以下的輔導員占比25.7%，月收入4000以下的輔導員占比59.8%，月收入4000-5000元的占比16.7%，5000-6000輔導員占比9.8%，6000以上輔導員占比13.8%。本次調查276份問卷的數據中民辦高校輔導員的每月平均工資為4078元，低于成都市就業人員平均工資(2019年成都市城鎮全部單位就業人員每月平均工資為6491元)，民辦高校輔導員的收入水平有待提高。

從學生管理人數來看，絕大多數輔導員的學生管理規模都在100人以上。其中，管理人數201-250人的輔導員占比35.9%，還有9.1%的輔導員管理學生規模在250人以上，說明輔導員生師比情況仍處于較高水平，輔導員隊伍規模建設有待進一步加強。

從兼職情況看，有行政兼職的輔導員占比14.1%，教師兼職占比35.9%，其他兼職占比50%，說明民辦高校輔導員基本都存在兼職其他崗位工作的情況。

(二)模型設定

由于所選擇因變量為民辦高校輔導員的職業認同度，這是定性的、取值有順序的多分類因變量。基于此，這里將選擇有序Logistic模型對民辦高校輔導員的職業認同度的影響因素進行分析，以便進一步為提高民辦高校輔導員職業認同度和專業化發展提供建議參考。

有序Logistic回歸模型的表達式如下公式(1)：

(1)

在公式中，i表示自變量向量的行數；j表示因變量Y的分類；k表示自變量的個數；δj為常數項，βk回歸系數(若β>0，表明隨著xi值的增加，y更可能落在有序分類值更大的一端；β<0時，表明隨著xi值的增加，y更可能落在有序分類值更小的一端)；πij(Y=j)是因變量Y小于等于j的累加概率；Ln為自然對數符號，從而構建累加logistic模型(或稱為比例優勢模型)。實際上等價于公式(2)：

(2)

回歸系數βk表示其他變量固定不變的情況下，某一自變量xk每增加一個單位，則Y>j的優勢將改變eβk倍。

三、實證分析

考慮到自變量個數較多的原因，因此先采用單因素有序logistic回歸模型對全部變量分別進行分析篩選，然后再對具有顯著性意義的自變量進行多因素有序logistic回歸。

(一)民辦高校輔導員職業認同感單因素方差分析

對于上述9個變量先進行方差齊性檢驗，對于通過齊性檢驗的變量進行ANOVA檢驗，對未通過齊性檢驗的變量則進行Brown-Frosythe檢驗，結果如表2所示。

表2 民辦高校輔導員職業認同感單因素方差分析

由表2可知，收入、管理學生人數、兼職工作這三項變量通過了單因素方差分析的顯著性檢驗，即民辦高校輔導員職業認同感與輔導員收入、管理學生的人數以及其他兼職工作情況顯著相關。年齡、工作年限、學歷、職稱、所學專業和工作時間等指標與職業認同感的相關關系不顯著。

一般認為，隨著年齡和工作年限的增加，輔導員對本職工作的理解會隨之加深，在工作足夠年限后，能夠仍然留在本職崗位的輔導員，對本崗位會更加有使命感和認同感。而從實際情況看，輔導員對其本職工作的認同感與年齡和工作年限無關，更多的可能和當初選擇這份職業的初衷和其過往成長經歷有關。上述結果與李江和許國彬等(2016)的發現較為一致，畢業生在做職業選擇時，之所以會選擇輔導員這一職業，很大程度上是受到了自己學生時期輔導員的正面影響，因此在職業生涯之初對輔導員崗位認同較高[7]。而隨著對輔導員工作的深入了解和不斷推進，一部分輔導員會更加熱愛自己的崗位，但也有一部分輔導員會出現對崗位認同感下降的情況。

人們也常常認為，隨著學歷和職稱的提升，輔導員的職業選擇會隨之增多，從事輔導員的機會成本增加，可能會影響輔導員對其本職工作的認同感。但從事實情況來看，一方面，不同學歷職稱的輔導員工作待遇會有所差別；另一方面，不同學歷職稱的輔導員晉升機制和速度也有差異，學歷職稱較高的輔導員雖面臨更多工作機會的誘惑，但其在本崗位的晉升前景和待遇方面也會相對更好，所以學歷職稱或對其職業認同感不產生顯著影響。劉世勇和李姣艷等(2016)的研究表明，本科學歷高校輔導員職業認同的平均值高于碩士學位高校輔導員，但無顯著差異；初級職稱高校輔導員職業認同的平均值最高，但與其他職稱輔導員不存在顯著差異[8]。

輔導員所學專業與其所在院系吻合度越高，似乎能夠更好的融入學院氛圍，與學生有更多的專業話題，可以更好地做好學生管理工作，從而提高其職業認同感。但從實際情況來看，輔導員的工作性質決定了其工作的能力核心還是對學生的組織管理能力，與其自身所學專業相關性不大。鄒積英和王鵬等(2014)基于結構方程模型的高校輔導員職業認同度影響因素研究，也發現輔導員專業知識掌握度對輔導員職業認同度的影響較小[9]。

理論上，工作時間會對輔導員的職業認同感有負向作用，工作時間越長，工作強度越大，輔導員的疲勞度越高，其負向情緒和能量越高，其對職業的認同感或會因此下降。從實際情況看，輔導員職業認同或與工作時間相關性不強，職業認同更多是價值認同，是熱愛和責任感的體現。新輔導員在面對長時間工作時，由于受到家庭等因素影響，可能會導致職業認同感逐步下降。但當對輔導員工作慢慢適應后，對工作任務和工作時間的把控會更加有張力，從而不大可能會影響到對輔導員工作的認同感。

(二)有序Logistic回歸結果

剔除上文中不顯著變量，對輔導員職業認同感與輔導員收入、管理學生的人數以及其他兼職工作情況三個自變量進行有序Logistic回歸，參考陳海波和朱華麗(2014)[10]的有序logistic回歸模型檢驗，分別對模型進行平行性檢驗、似然比估計檢驗、以及擬合優度檢驗。對模型進行平行性檢驗，結果顯示平行性檢驗p值為0.057，表明模型滿足平行性，符合進行有序Logistic回歸要求；對模型進行似然比檢驗，結果顯示似然比檢驗p值為0，表明模型整體有效；對模型進行擬合優度檢驗，其中Pearson檢驗的卡方為194.824，p值為0.184(大于0.05)，Deviance檢驗的卡方為181.556，p值為0.412(大于0.05)，表明模型的擬合效果較為理想。

表3為模型的回歸結果分析表。從收入角度看，月收入在3000元以下的輔導員對其職業的認同度是負向的，當月收入超過3000元以后，收入與職業認同度呈現正向關系，隨著月收入的提升，輔導員對其職業的認同度逐步提升。與實際情況相結合分析，收入的提高，意味著在學校維度和社會維度兩個方面對輔導員的職業認同度提升，進一步會正向影響輔導員自身對本職工作的職業認同度；與此同時，收入的提高，對輔導員本身的客觀實際生活水平改善，內心安全感和滿足感的提升也將正向反饋于其對本職工作的認同度。所以收入的提升，同時作用于外界和輔導員自身兩個方面，正向促進了輔導員的職業認同度。

表3 回歸估計結果分析

從管理學生人數的角度看，該項指標與輔導員對其職業認同度的關系為負向關系，隨著管理學生的人數增加，輔導員對其職業認同度逐步下降。由于前文已分析到，輔導員對其職業認同度與工作時長的相關性并不顯著，所以該項指標不能從管理學生人數的增加導致輔導員工作量及工作時長增加這一角度分析。實際上，管理學生人數的增多對輔導員職業認同的負向作用應體現在管理難度的提升，隨著管理學生人數的增多，在管理過程中遇到的管理問題就會增多，對輔導員的理論管理知識和實操管理技能的要求就會提高，輔導員在管理過程中受到的職業挑戰和挫折會增多，輔導員對其崗位的勝任度和成就感下降，認同度隨即下降。

從兼職情況看，該項指標與其輔導員的職業認同度是正向關系，且從數據上看教師崗位的兼職相比較于行政崗位更能增加輔導員的職業認同感，兼職教師崗位的輔導員職業認同感是兼職其他崗位輔導員職業認同感的1.855倍(exp0.618)。結合實際情況分析，隨著輔導員兼職數量的增多，輔導員豐富了對本崗位工作理解的角度，無論是行政或是教師崗位的兼職經驗，都從新的角度讓輔導員更好認知和理解了自己的崗位，為更好的做好本職工作提供了新的理解和靈感。教師崗位相比較于行政崗位和其他崗位而言，能有更多的機會與學生接觸，且接觸的角度更加豐富。在教師崗位兼職的輔導員不僅是學生生活中的朋友，也是專業知識上的老師，能更深刻的了解學生，在學生管理工作中會有更多的感悟和靈感，從而對自身的本職工作有更深的認同感。

四、結論與建議

(一)結論

通過以上有序Logistic模型對民辦高校輔導員職業認同度的影響因素分析，結果表明輔導員收入、管理學生人數和兼職工作會對輔導員的職業認同感造成影響。其中，輔導員收入和兼職工作對其職業認同度是正向影響，管理學生人數對其職業認同度是負向影響。隨著輔導員收入的提升，外界和其自身同時影響其對工作的認同感提升；隨著管理學生人數的增多，輔導員面臨的管理難度增大，其對職業認同感會下降；隨著兼職工作的增加，輔導員對自身本職工作的理解得到豐富，其對職業的認同感得到提升。

(二)建議

為有效提高輔導員職業認同度，從而更好地為輔導員職業化發展奠定基礎，基于以上分析結論，提出以下三點建議：

第一，優化激勵機制。合理的獎勵激勵機制對提升輔導員職業認同度有著極為重要作用。一是要優化薪酬制度。在工資收入、條件保障等方面予以傾斜，切實提升輔導員的工作獲得感和幸福感。二是要暢通晉升渠道。職稱晉升不能簡單地以教師序列專業技術職務任職資格條件為標準，而應結合輔導員工作實際單獨制定，特別是要適當降低教學工作量及科研成果的考核占比，增加輔導員參與學生管理工作業績的指標考核，特別是注重對輔導員思想政治工作育人成效的考核。

第二，強化人員配備。一是選優配齊輔導員。嚴格落實教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》文件要求，配齊配強專職輔導員，確保輔導員有充足的精力和時間提供管理與服務。二是重視兼職輔導員(班主任)選配。按照專兼結合、以專為主的原則，挑選思想政治過硬、業務能力較為突出的專業課教師擔任兼職輔導員(班主任)，充分發揮全員育人、協同育人的優勢，共同提升高校思想政治工作的實效性。

第三，拓寬能力邊界。一是增強專業技能。進一步健全培訓體系，通過崗前培訓、日常培訓、專項培訓等多種途徑，提升輔導員在馬克思主義、管理學、心理學、職業生涯規劃等方面的理論基礎和運用能力。二是拓寬思路視野。進一步增進交流研討，鼓勵輔導員參與黨建思政、心理輔導、職業規劃及學校管理等多領域研討交流及課題申報，為輔導員的快速成長進步搭建平臺。三是注重多崗鍛煉。在做好本職工作的同時，鼓勵輔導員適當參與教學科研或其他管理崗位的工作，從更多維度加深對本職崗位的理解，強化對高校踐行立德樹人根本任務的認識，從而有效提升輔導員職業認同感。