國企人力資源激勵機制中的薪酬福利制度

嚴恒潔 江西省華贛環境集團有限公司

薪酬福利制度是國企人力資源激勵機制的關鍵制度之一，該制度的合理制定利于穩定國企人才隊伍，能夠充分激發國企職工的工作積極性，可為國企的長效、穩定與高速發展奠定穩固的人才基礎。然而若是薪酬福利制度的科學性欠佳，則易導致國企職工產生不平衡心理，會因消極工作情緒的產生而影響國企的正常運營。因此，制定科學合理的薪酬福利制度是國企經營發展中重要且迫切的工作內容。但因當前國企業人力資源激勵機制中薪酬福利制度存在一定問題，國企應立足薪酬福利制度現狀，結合問題成因，探尋適宜自身人力資源管理現狀的薪酬福利制度。

一、國有企業人力資源激勵機制中薪酬福利制度現狀分析

（一）薪酬福利制度未徹底改革

國有企業是具備雙重屬性的組織機構，其所有權歸屬于中央或地方，需在政府經濟管制下經營發展，因而其經營行為與政府行為相接近。同時，國有企業也有一定的自主經營權限，具備與其他企業相同的財務目標。在這雙重特性影響下，導致國有企業無法完全自主經營與管理，無法完全獲得政府財政資金支持，因此其薪酬福利制度改革難以徹底實施，存在改革目標不清晰、改革實踐不細致、改革操作較為盲目等問題，從而出現了薪酬結構單一，薪酬福利與績效考核結合性不佳等問題。

（二）缺乏清晰明確的薪酬福利支付標準

由于國有企業未能以勞動力市場的供需特征為依據制定薪酬福利標準，且部分崗位薪酬福利標準未及時調整，無法真實反映勞動力市場水平。加之國企未根據崗位制定完善的薪酬福利劃分及評價標準，出現了薪酬福利無法確定清晰支付標準的問題[1]。同時，國企應用的是多軌并行的支付標準，職工的職業、級別均是薪酬福利支付的依據，因同時存在多個支付方案，導致薪酬管理無法規范，限制了激勵效應的展現，無法利用薪酬福利體系促進個人業績提升，且會對國企戰略目標的實現產生制約。

（三）薪酬福利差距未做到合理劃分

由于國有企業經營范圍較廣，存在跨地域發展特征，總公司及下屬公司因地域不同，勞動生產力、業務類型均存在差異，因而薪酬福利并不一致，一些產業化發展、市場化程度高的下級公司具有更為優質的資源，而市場化程度不足的二級公司則存在薪酬福利制度不合理現象。同時，國有企業內部分屬于不同部門的同職級職工之間的薪酬福利也有較大差異，部分職能部門會產生不被企業信任與重視的想法，從而會對國有企業的快速發展產生制約。

（四）績效薪酬比例設置過低

作為國企薪酬福利結構中具有可變性特征的薪酬內容，績效薪酬的高低取決于職工工作業績以及日常工作表現，屬于激勵職工的薪酬內容。然而現階段一些國有企業薪酬福利結構當中績效薪酬的設定比例過低，從而出現了薪酬福利結構不平衡現象，導致職工并未產生通過努力工作、提升工作業績或優化工作表現而獲取更高薪酬福利的意愿，如此難以發揮出績效薪酬對職工工作自主能動性激發的作用，也會限制職工工作創新創造力的展現。

（五）激勵政策長效性不足

新經濟時代，國企職工更為注重自身能力提升、生活質量改善以及職業生涯發展，因而在薪酬福利需求方面，已逐步向知識雇傭資本的方向轉化。對多重激勵的應用更為關注。然而當前一些國有企業卻缺乏人力資本意識，薪酬福建利分配時未將人力資本這一核心資產納入考量，從而導致部分關鍵崗位職工難以受到長效激勵，導致核心技術人員、重要管理崗位人員對企業的認同有所削弱。

二、國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度問題形成的具體成因

（一）缺乏正確的薪酬福利制度改革方向

在國企雙重性質的影響下，其需要立足整體、結合現實、關注焦點、針對性與獨特性開展薪酬福利制度改革，需要保證職工責任有效履行，并于經營成本降低的同時盡可能提高經濟效益[2]。然而由于薪酬福利制度改革缺乏清晰的目標導向，不具備完善的指導思想，并且缺乏堅實的改革理論，出現了改革過于盲目與隨意的問題，從而導致薪酬福利制度改革難以徹底實施，且未與經濟市場有機結合。一些薪酬福利改革方案甚至與舊方案存在較大矛盾，難以為薪酬福利實施提供制度約束，也無實現薪酬福利的全面與徹底改革。

（二）未立足市場化視角定位薪酬福利

國有企業薪酬福利制度的市場化改革已成趨勢，可通過薪酬福利與市場平均水平差異的縮小增強國有企業的市場競爭優勢，從而吸納更多人才加入國有企業。國企薪酬福利支付標準未清晰構建主要是由于其未基于市場化標準定位薪酬福利所致，無法結合市場環境變化及時調整薪酬福利支付標準，且薪酬福利結構不夠多元，未制定出靈活的分配標準，且未能按照市場化水平確定職工勞動價值，由此導致薪酬福利缺乏公平性。

（三）未將工作崗位差異性納入考量

國企薪酬福利存在差異性問題，主要是由于未將工作崗位差異納入薪酬福利管理所致。一些國企圍繞職稱分配薪酬福利，未考慮到各個崗位的貢獻率情況，因而薪酬福利難以體現職工勞動力價值，如此會使職工作積極性被逐步削弱。同時，國企存在未科學精準評價崗位價值的問題，薪酬福利的確定未綜合內部及外部各方面因素，在薪酬福利總額明確后，下級公司市場化程度高低不同其薪酬福利水平將無法一致，因而會導致國企薪酬分配的不公平性進一步加劇。

（四）平均主義思想影響頗深

目前國有企業未設置高比例的績效薪酬結構，主要原因在于受到平均主義思想的影響，主要目的是使絕大多數職工的收入水平不出現較大差異。同時，一些國企存在組織架構臃腫、中層管理人數高于實際需求的問題，會阻礙制度執行且會導致青年職工晉升通道受阻，從而會削弱職工工作的創新性與積極性。在平均主義思想限制下，績效薪酬比例難以提高，如此會抑制職工個人價值的展現，也會制約國企發展的平穩性與長效性。

（五）薪酬管理中人力資本觀念缺失

人力資本是涵蓋職工知識技能、文化水平、技術能力以及健康狀況等多方面內容的資本，是企業發展壯大的軟實力。然而一些國有企業因人力資本觀念不足，導致其未能制定能夠長效發揮作用的激勵機制，未能通過詳細的崗位與職位分析，設計高科學性與高激勵性的薪酬福利體系[3]。同時，因缺乏清晰、明確的薪酬福利分配標準，未將職工工作質效納入薪酬福利的分配考量，所制定的薪酬福利激勵措施并不契合職工的實際需求，難以展現人力資源管理的激勵效能，從而會影響人力資源的正向積累。

三、國有企業人力資源激勵機制中薪酬福利制度優化的可行性對策

（一）將國企雙重性質作為薪酬福利制度改革調整的目標導向

依據國企雙重性所開展的人力資源管理活動，首先應落實在人員選用方式調整方面，針對屬于政府公務人員性質、由上級任命、調派的行政人員，應基于級別薪酬福利制度、結合公務員薪酬福利制度改革此類人員的薪酬福利制度，對其補充保險、職務消費等相關薪酬福利分配機制加以完善，從而彰顯薪酬福利制度的公平性與合理性。同時，針對面向市場招聘、作為企業創新創造核心人才的市場人員，則需以市場薪酬福利水平為依據，通過股票期權、經營者持股等多種激勵機制的應用，實現職工個人發展目標與國企戰略發展目標的統一，從而提升市場人員的工作自主能動性，激發其工作創新力。此外，在行政及市場人員薪酬福利制度改革過程中，要逐步實現二者的結合，以國企深化改革要求為依據，逐步調整人力資源薪酬福利制度及相關激勵機制，從而加快國有企業的市場化發展進程。

（二）立足市場制定薪酬福利制度過中的崗位評價標準

對于國有企業而言，制定與優化薪酬福利支付標準要以崗位評價作為基礎，如此方可化解支付標準無法明晰的問題。一方面，國有企業應對自身所屬行業的市場薪酬福利水平進行調查，了解市場上常用的薪酬福利分配模式，對比自身及同類企業之間的薪酬福利差異，盡可能結合市場薪酬福利水平制定與完善自身的薪酬福利支付標準。同時，國有企業還應梳理自身崗位工作，分析各崗位技術難度高低、工作量多少，并應了解各崗位知識技能需求，明確各崗位在國企發展中的貢獻率，按照一流企業的標準設定崗位價值標準，并對崗位價值進行量化[4]。此外，還應詳細確定各崗位工作任務及職責權利，按照國企戰略發展方向設定各工作崗位的工作目標及方向，并以此為基礎設定基本工資、績效工資及福利津貼等各項標準，通過職工付出及回報均衡性的提升化解國企薪酬福利支付標準不明晰的問題。

（三）根據崗位的不同設置差異化薪酬福利激勵模式

薪酬福利激勵模式設定時應結合職工需求的差異性而引入分層化的薪酬福利激勵模式。國企管理層應采取風險多元化激勵模式，除了基本年薪、崗位津貼之外，還應設置風險收入薪酬，合理設定養老金計劃。應根據國企每年崗位責任及挑戰責任的不同設定基本年薪，且應將之控制在普通職工基本薪資五倍之內。應按照年度經營指標設定管理層風險收入標準，以凈資產及利潤增長率等指標作為設定依據。普通職工的薪酬福利激勵模式應選用非風險性激勵模式，在基本薪資、福利津貼之外，設置效益收入，也需同樣設計養老金計劃。應結合國企銷售收入、資產規劃等指標設定普通職工的基本薪酬，結合市場水平、根據職工績效考核情況確定其效益收入。管理層及基層職工的激勵模式中，長效激勵作用均是由養老金計劃展現的，可通過設定各崗位各層級職工的長效目標，使各崗位職工努力提升工作質效及績效水平，從而對職工產生長效激勵，以此增強國企發展的穩定性與長效性。

（四）基于績效考核力度加強增強薪酬福利分配公平性

國有企業可通過PDCA循環管理圈的應用，增加強績效考核及薪酬福利分配之間的關聯性，從而充分發展現績效考核的制衡作用與激勵效能。一要遵循多勞多得原則，按照人力資源管理制度合理設定績效考核目標，制定科學的績效考核方案。二要基于國企戰略這一導向實現績效考核指標體系的科學設計，涵蓋財務、非財務兩類目標，并將職工理念、業績表現、工作態度、履職能力及協作水平均納入考量，并對國企戰略目標進行層次化分解，確保各崗位績效考核及監管公正、規范執行。三要做好績效考核分析與反饋，確保職工享有申訴權，收集職工意見，及時總結分配經驗。四要做好成功經驗保持，在下一循環中化解績效考核與薪酬福利方面的問題。通過此PDCA循環管理圈的引入，實時動態調整績效管理，從而設置公正科學的績效薪酬福利標準，有效提升國企薪酬福利制度中績效薪酬所占的比例。

（五）結合長效激勵目標制定關鍵崗位的長效激勵措施

薪酬福利長效激勵目標的設定目的在于促進業績提升、保證戰略目標實現、實現經營成果共享、降低職工流失率。因而，國有企業可基于長效激勵目標采取超額利潤分享長效激勵措施。圍繞凈利潤完成率這一重要指標，以高于凈利潤目標部分的利潤作為關鍵性、重要性崗位職工的長期激勵資金，根據凈利潤率超出額度設定不同層次的利潤分享階段，以凈利潤完成率1～1.2倍作為一階分享，1.2～2.0倍作為二階分享[5]。國企需針對各個工作崗位分解凈利潤完成目標，且應于每年年初對各部門與各崗位的凈利潤完成額度進行清晰設定。與此同時，針對不同的激勵對象，國企還可引入差異化的激勵方式，針對普通職工采取普惠性激勵手段，而針對核心職工則可應用精英型激勵措施，如此可確保對所有崗位均可產生激勵作用，且可做到激勵方式的差異化實施。

四、結語

通過分析國有企業薪酬福利制度現狀發現，是由于缺乏正確改革目標導向導致薪酬福利制度改革難以徹底，未基于市場定位薪酬福利致使薪酬福利支付標準未清晰制定，因忽視工作差異性引發了薪酬差異未合理劃分問題，而在平均主義觀念影響下導致績效薪酬比例未合理設置，人本資本觀念缺失則是長效激勵機制未建立的主要原因。為化解這些問題，國企應將國企的雙重性質作為薪酬福利制度改革調整的目標導向、應立足市場制定崗位評價標準、根據崗位的不同設置差異化薪酬福利激勵模式、基于績效考核力度加強增強薪酬福利分配公平性、結合長效激勵目標制定長效激勵措施，如此方可促進國有企業薪酬福利制度改革，實現人力資源管理效能有效發揮。