商業銀行薪酬管理改革探討

席艷艷 中國農業銀行股份有限公司上海嘉定支行

一、薪酬管理理論概述

（一）薪酬管理的定義

薪酬管理是企業為了提高人力資源的價值而進行的一種管理，它是人力資源管理體系的一個重要組成部分。薪酬是單位給員工的勞動補償，是一種勞動報酬。勞動報酬按形式來分可以分為經濟型薪酬和非經濟型薪酬，隨著社會的發展，兩種薪酬方式對員工來說都很有意義。單位進行薪酬管理最根本是為了實現企業的發展目標，使單位內的各種人力資源發揮出最大的價值，促使企業盡快實現發展戰略。薪酬管理的水平主要體現在效率、公平、合理方面，因此對薪酬管理的考核可以從這三方面進行[1]。

（二）薪酬管理是商業銀行的重要因素

商業銀行的發展需要多種要素的支持，其中薪酬管理是商業銀行發展的一個重要因素。在現代企業的管理中薪酬對于員工的重要性以及對于企業的重要性決定了薪酬管理的重要地位。商業銀行的薪酬管理是激勵員工工作的一種有效手段，對于商業銀行的發展有著重要的作用。薪酬管理作為商業銀行的一個重要因素，其作用主要體現在以下幾個方面：首先，薪酬管理是實現商業銀行可持續發展的一個重要因素。商業銀行的可持續發展離不開各種人才，而高質量的薪酬管理是留住人才的有效手段。在任何一個企業中人力資源都是最重要的，最具價值的資源，具有競爭力的薪酬能夠最大化地激發每一個人才的潛能，還能實現人才的穩定性。商業銀行的薪酬管理水平直接決定著內部人員工作的質量，這對于商業銀行的可持續發展具有重要的意義。其次，薪酬管理對于商業銀行人力資源的配置以及高效利用有著重要的意義。薪酬管理是商業銀行整個人力資源系統運作的一個重要內容，對于合理配置人力資源以及充分發揮人力資源的價值有著很大的促進作用，同時也有利于商業銀行實現自己的戰略目標。薪酬管理作為一種經濟參數能夠在商業銀行內部實現人力資源的合理運用，為商業銀行的組織目標發揮出更大的推動力。最后，商業銀行薪酬管理的重要性還體現在勞動效率的提高方面。薪酬管理從表面看是一種經濟的管理，實質上是對人進行的管理。通過薪酬管理充分調動商業銀行各個崗位人員工作熱情，基于崗位的工作內容以及工作要求提高工作效率，從而推動商業銀行更好的發展。

二、商業銀行薪酬管理狀況

（一）商業銀行薪酬管理改革需求

基于目前商業銀行發展的現狀，無論從外部的市場環境，還是內部自身發展的需求來看都要求進行薪酬管理的改革。我國商業銀行薪酬管理改革的需求表現在多個方面。首先，要在薪酬管理體制方面進行改革，使商業銀行的薪酬管理有完善的制度可以依據，有利于更好地開展管理工作。其次，要在薪酬結構體系方面進行改革，不僅要加大短期薪酬管理的力度，還要豐富長期薪酬管理的多元化，使長期和短期薪酬管理相結合，最大化地發揮員工的價值。薪酬結構體系中最需要改革的就是績效方面的改革。績效薪酬主要和工作人員的業務開展情況相掛鉤，因此商業銀行要定期對工作人員的績效進行考核并及時發放相應的報酬。為了提高商業銀行各類人員的工作動力，要提高績效考核在整個薪酬管理中的比重，充分發揮績效考核對員工工作的影響。

（二）商業銀行薪酬管理的差異化

商業銀行在具體的薪酬管理中存在著差異化，這種差異化一方面表現在各個商業銀行之間。由于不同的商業銀行實際情況各不相同，因此為了使薪酬管理更加與本商業銀行相貼合，就需要在薪酬管理的細節問題上進行調整。另一方面，在具體的商業銀行內部的薪酬管理也會存在一定的差異。因為商業銀行工作人員分類的不同，不同性質的工作人員需要進行不同的薪酬管理。只有根據這些實行差異化的薪酬管理，才能使薪酬管理更加科學、公正、有效。商業銀行薪酬管理的差異化是為了滿足各種不同的情況，因此商業銀行要認識到薪酬管理差異化的合理性，使薪酬管理的差異化更加符合實際所需。比如對于商業銀行高級經理人才要豐富薪酬內容，包括基本薪酬、中長期獎勵計劃、各種福利、基于職位的特殊津貼等。對此類人員的短期激勵主要是以年度分紅的形式實現的，這樣可以有效激勵經理人在短期內做出更大的業績。通常來說，商業銀行內部人員職位越高，其紅利也越多。紅利主要有兩部分組成，一部分是由于個人績效產生的紅利，一部分是由于組織績效產生的紅利。商業銀行薪酬管理中的短期激勵主要根據銀行的盈利來分配，這樣可以有效提高商業銀行資產的利用率。長期激勵是著眼于商業銀行的長期發展，使商業銀行能在新市場以及新客戶等方面有更大的開拓。通過以上內容我們可以看出商業銀行薪酬管理要根據員工崗位以及職責不同實行具有差異化的管理，這樣的薪酬管理能最大化地體現科學性以及公平性，同時對營造良好的工作氛圍也有很大的幫助。

（三）薪酬體系的完善沒有反映勞動力市場狀況和銀行人才需求特點

開展市場調查和明確市場定位是薪酬體系設計和完善的一項重要工作,直接關系到薪酬水平是否具有市場競爭力和薪酬體系是否具有外部公平性。 在薪酬市場調查問題上,與組織通常選擇薪酬比對對象標準——企業未來人才招聘時的主要來源和企業現有人才離職流動的方向——不同的是,國有商業銀行習慣于選擇其他國有商業銀行作為比對的標準,導致幾家國有商業銀行薪酬水平基本持平,與全國股份制商業銀行、 部分城市商業銀行的薪酬水平相差較大,而這些銀行正是當前國有商業銀行人才流出的主要方向。 同時,盡管國有商業銀行按照不同職位的工作特點,在薪酬體系中設 置了不同的組別 ,但是該組別并不能恰當地 體現外部市場人才供求的差異和內部工作和能力的差異, 使得商業銀行在與市場比較時,往往依據職位名稱進行比對,而缺乏對不同銀行職位工作內容和能力要求差異性的深入分析。 在薪酬市場定位問題上,由于缺乏結合自身戰略對關鍵流程和關鍵職位的分析,結果導致國有商業銀行要么沒有明確的市場定位,要么所采用的定位缺乏科學的比對標準或受到財務預算等限制而無法兌現。上述兩方面原因的存在,使得國有商業銀行即便在效益大幅度增長而有能力提升員工薪酬的時候, 為了避免內部產生矛盾,往往采取按照一個增長比例共同調薪的方式,導致一些職位的薪酬水平低于市場水平的同時,另外一些職位的薪酬已經超出了市場水平。

三、我國商業銀行薪酬管理現狀及原因分析

(一）我國商業銀行薪酬管理的發展歷程

我國商業銀行薪酬管理經歷了一個較長的發展歷程。在這個發展過程中，我國商業銀行的薪酬管理逐漸加以完善，薪酬管理的作用日益顯現。商業銀行發展前期薪酬管理主要目的是減少銀行人力資源的成本，把各類員工的工資水平盡量降低，在薪酬組成方面主要靠個人的業務能力。這樣一方面減輕了銀行發展的成本，另一方面也使銀行得到切實的收益。在后一個階段的薪酬管理中主要給銀行人員制定工作標準，在這個基礎上最大化地節約成本。隨著社會的發展，商業銀行的薪酬管理逐漸意識到人力資源對于商業銀行發展的重要意義，也發現只有達到員工對投入產出比的心理預期才能讓員工更長久的服務于銀行業。隨著商業銀行在薪酬管理方面的現代化，加之借鑒國外商業銀行的薪酬管理優勢，在薪酬管理方面更加體現出差異化、多元化的管理特點。這種薪酬管理具有一定的市場競爭力，有利于商業銀行引進更優秀的人才。隨著市場經濟的不斷發展，商業銀行的薪酬管理要與市場緊密聯系，提高薪酬管理市場化運作的水平，從而更好為商業銀行的發展服務[2]。

（二）我國商業銀行薪酬管理存在的問題及產生根源

我國商業銀行在薪酬管理中存在各種問題，這些問題產生的根源也各異，以下進行具體說明。首先，很多銀行人員認為薪酬管理改革就是改善員工的待遇，提高員工的福利。這種認識明顯存在著狹隘性。薪酬管理改革主要是為了更加體現出公平，突出效益，按照工作能力進行薪酬分配。只有對一些關鍵崗位加以薪酬的傾斜，才能拉開薪酬差距。這樣有助于激勵員工，使員工為了獲得更好的薪酬待遇而提升自我履職能力。其次，我國商業銀行的薪酬結構存在一定的不合理。目前薪酬主要以短期的激勵為主，對于中長期的激勵則相對匱乏，不能使銀行對員工有長期的吸引力，不利于員工的穩定性。出現這種情況的原因主要還是銀行管理人員未將近期考核目標和長期發展目標進行統籌兼顧，僅以追逐眼前利益，忽視了銀行的可持續發展規劃。再次，一些商業銀行在考核指標方面缺乏客觀和靈活，使績效考核在定量與定性方面未能做到綜合考量。出現這種情況主要是因為薪酬管理人員未能按照本銀行的實際情況，以及各類工種的工作人員把薪酬管理工作細化。最后，一些商業銀行的薪酬與績效考核脫節。在實際的商業銀行績效考核中主要根據總量來進行劃撥，這樣對于商業銀行的分行來說就需要進行二次分配。基于績效考核管理方法的不同，容易產生總行和支行在績效考核工資總額的差異。商業銀行支行績效考核的本質是一種分配方法，這樣的績效考核已經大大失去了其應有的作用，不能充分體現員工個人的工作實效，進而影響了工作人員工作的積極性。在實際的總行與支行績效考核與傳達存在一定的偏差，在很多情況下支行同一部門員工在績效工資方面差別不大，薪酬激勵的作用微乎其微。出現這種情況的主要原因是商業銀行沒有建立一個統一的績效管理體系，導致薪酬管理無法落到實處。商業銀行薪酬管理人員要積極面對這些存在的問題，采取有效措施從根本上解決問題。

（三)商業銀行薪酬管理的實施過程

商業銀行薪酬管理的實施：一要建立相關的制度體系，在這個體系中要把商業銀行的工作人員按照高層管理者、中層管理者、客戶經理、綜合柜員以及職能人員做好分類，確定好每個崗位人員的薪酬管理，并根據每種人員的工作特點設置相應的激勵機制，實現薪酬管理的全覆蓋。二要架構一個完善的薪酬管理體系，使薪酬管理層次清晰，目標明確。只有確保薪酬管理體系架構的科學性，才能保證薪酬管理能發揮出應有的作用。三要把薪酬管理措施落實到商業銀行日常的管理中，把銀行各類人員的日常工作表現納入績效考核中，使薪酬管理更加體現出真實的一面。薪酬管理還要做到與時俱進，根據工作人員對薪酬的需求調整薪酬管理的策略，盡量滿足員工在薪酬方面的各種需求，激發員工充分發揮崗位職能[3]。

四、對策建議

（一）完善薪酬管理模式

薪酬管理模式對薪酬管理的質量有著很大的影響，因此商業銀行要隨著社會的發展對薪酬管理模式進行不斷改進，比如保持綜合考核為基礎的薪酬資源配置機制，加大薪酬管理的效益和價值導向。基于商業銀行的發展戰略，在重點業務方面加大薪酬分配力度，提高激勵的價值。薪酬管理模式的完善還要充分考慮本銀行的特殊需求，使薪酬管理模式具有較強的可操作性[4]。

（二）優化薪酬制度,提升崗位履職能力

商業銀行在制定薪酬制度時要充分考慮到各個工作崗位的不同效能，根據效能的不同做好薪酬的分配。薪酬管理人員還要根據銀行的發展考察各個工作崗位職能的變化，從而進一步優化薪酬制度。只有增強薪酬制度的科學性，才能提高每個員工的崗位履職能力[5]。

（三）提高薪酬水平

不論薪酬管理怎樣改變，只有從整體上提高薪酬水平才能使員工實實在在感受到銀行待遇的提高。商業銀行要隨著經濟實力的不斷增強，逐漸提升薪酬水平，滿足員工提高的薪酬心理預期。商業銀行只有通過創造價值能力的提升來為員工爭取到提高薪酬水平的資源。如此才能提升銀行綜合競爭力。把優秀的人才留住，讓優秀的人才為商業銀行創造更大的產能和效能。

（四）健全薪酬體系，構建考核標準

薪酬體系是薪酬管理的一個重點，商業銀行要統籌各方面的情況，不斷健全薪酬體系，使薪酬體系囊括全部的銀行工作人員。另外，為了提高績效考核的準確性，管理人員要擬定各種考核項目的標準。這樣在開展考核工作時才能有明確的標準可參考，提高考核工作的質量。

五、結語

綜上所述，我國商業銀行要想獲得更好的發展需要有優質人才的支撐，這就要求商業銀行管理人員充分發揮薪酬管理對于人才管理的促進作用，在不斷引進高素質人才的基礎上對現有員工工作潛能進行深入挖掘。商業銀行管理人員要正視自身薪酬管理存在的問題，以積極的態度在薪酬管理方面進行改革，借鑒一些先進的薪酬管理改革經驗，提高薪酬管理改革的效能。另外，薪酬管理改革是一個持續不斷的過程，它需要根據商業銀行的不斷發展逐漸優化薪酬管理，使薪酬管理最大化地滿足各個崗位員工的心理需求，這樣才能使各個崗位的工作人員形成一股強大的合力促進商業銀行的可持續發展。