激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的運用

湯玲麗 新疆維吾爾自治區(qū)廣播電視局九一六八臺

事業(yè)單位一般指可以發(fā)展科學(xué)文化、改善衛(wèi)生教育條件、滿足環(huán)境保護、增加社會福利等，逐步形成直接提供這些社會服務(wù)的若干社會組織，比如服務(wù)中心、采購中心、公立醫(yī)院、公立學(xué)校等單位。其工資給付通常依據(jù)三大類別，分別是自負盈虧、財政差額撥款、財政全額撥款。全額撥款的事業(yè)單位，其辦公費用和職工工資均由政府承擔(dān)；財政差額撥款位于財政全額撥款與自負盈虧之間。即，單位能夠獲得一些收入，然而辦公費用不足，不足以向職工支付工資，差額部分由政府財政核撥，以維持這些單位的可持續(xù)發(fā)展。經(jīng)費自籌的自主權(quán)較大，它代表著這些事業(yè)單位存在有利可圖或者可以收費的項目，能夠?qū)崿F(xiàn)自給自足。

一、概念界定

（一）人力資源管理

人力資源管理是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、薪酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，六大模塊。人力資源管理可以推動企事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)它們的中長期發(fā)展規(guī)劃。人力資源管理發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)覆蓋了育人、留人、選人、用人等多個領(lǐng)域，是較前沿的研究領(lǐng)域。當(dāng)代人力資源管理要聚焦“人”這個核心要素，把握職工隊伍的感受、意識和心理等，優(yōu)化人才管理措施，實現(xiàn)整體改善、價值效益提升的目標(biāo)。事業(yè)單位的人力資源管理部門，應(yīng)采取針對性的人力資源管理規(guī)劃，革新人才培養(yǎng)理念，培育出責(zé)任心強、辦事效率高、業(yè)務(wù)技能強的職工隊伍。

（二）激勵與激勵機制

美國學(xué)者尼爾·斯坦認(rèn)為，人們?yōu)榱藵M足一定的心理需求，要求得到一定形式的激勵措施。動機、欲望、愿想等組成人類的激勵，期待著激勵措施適當(dāng)滿足人們的需要。劉正周指出，激勵是組織事先準(zhǔn)備好具有吸引力、誘惑力的獎勵措施，實施針對性的懲罰制度和行為約束機制，以挖掘職工的最大潛能，調(diào)動他們投身于生產(chǎn)經(jīng)營活動、實現(xiàn)工作目標(biāo)、完成組織任務(wù)的諸多行為[1]。

機制是某種運行原理，一般指某個系統(tǒng)或者行業(yè)中，部分和組織之間彼此互作用、相互影響的方式和過程。激勵機制指在一定的組織系統(tǒng)里，實施激勵措施的相關(guān)主體，采取科學(xué)合理的制度體系，以有效合理的激勵手段和方式，對激勵客體產(chǎn)生彼此制約、彼此影響、彼此促進的整個過程。

激勵制度通常涵蓋榮譽激勵、精神激勵、獎金激勵、薪酬、福利機制等。激勵機制是多層次、全方位的激勵過程，應(yīng)從多個領(lǐng)域、多個層面提供激勵措施，以強化職工的工作主動性。

二、事業(yè)單位應(yīng)用激勵機制的功能考察

其一，強化組織凝聚力，增強職工的向心力。事業(yè)單位要充分發(fā)揮激勵機制的功能，能夠驅(qū)動職工努力達成工作目標(biāo)，完成崗位任務(wù)。如果表現(xiàn)突出，單位將向職工提供一定獎勵（崗位晉升、職稱晉級）。職工獲獎后，更積極地進行完成崗位任務(wù)和工作目標(biāo)。如此一來，激勵機制將會在單位內(nèi)塑造拼搏奮進的良好氛圍，使職工產(chǎn)生更強烈的內(nèi)在驅(qū)動力，進一步推動職工圍繞組織的目標(biāo)和任務(wù)，以更強烈的向心力和凝聚力，為組織提供更高的績效。

其二，發(fā)揮示范引導(dǎo)作用。事業(yè)單位采取崗位責(zé)任制和激勵機制，對各個工作崗位的政治素養(yǎng)、技能需求（崗位職責(zé)）、理論知識、工作態(tài)度等提出較高要求。職工為了高質(zhì)量完成工作任務(wù)和崗位要求，應(yīng)參考激勵機制的相關(guān)要求、示范和內(nèi)容，提升綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。他們也要制定和完善工作計劃，推動崗位工作逐步落實。事業(yè)單位要以科學(xué)的激勵機制為引導(dǎo)，充分發(fā)揮職工的聰明才干。由此可知，事業(yè)單位可以發(fā)揮激勵機制的示范引領(lǐng)作用，引導(dǎo)推動職工技能提升和組織的可持續(xù)發(fā)展。

其三，優(yōu)化職工隊伍結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位的主要任務(wù)是向廣大人民群眾提供各種類型的基本公共服務(wù)。它通過實施內(nèi)部激勵機制，為廣大人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。而且，事業(yè)單位的各位職工，在績效考核及激勵機制的驅(qū)動下，職業(yè)成長空間非常明確，吸引高水平的專業(yè)人才加入，優(yōu)化事業(yè)單位的職工隊伍結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位的人力資源隊伍將達到更高水平，推動它實現(xiàn)更大發(fā)展。

其四，優(yōu)化薪酬福利機制。隨著社會主義市場經(jīng)濟持續(xù)繁榮發(fā)展，事業(yè)單位傳統(tǒng)的薪酬福利分配機制與當(dāng)前新形勢的發(fā)展不匹配，不能充分反映職工隊伍日益增長的精神文化生活需求。所以，事業(yè)單位要因時而變、與時俱進，科學(xué)調(diào)整、完善和改革與新時代新要求不相符合的薪酬福利分配機制。隨著我國持續(xù)完善社會保障制度，事業(yè)單位可以采取崗位薪級相結(jié)合的薪酬福利分配制度，堅持多勞多得。它也能夠為職工提供一定的激勵措施，有效促進職工間的競爭意識，讓他們進一步提升崗位工作質(zhì)量，夯實自身業(yè)務(wù)技能[2]。

三、事業(yè)單位人力資源管理中運用激勵機制的困境

事業(yè)單位當(dāng)前受到財政資金支持的情況下，難以像社會企業(yè)那樣為職工提供豐厚的物質(zhì)激勵，激勵力度不大，激勵效果不夠理想，人才流失比較嚴(yán)重。以下是具體情況。

首先，不少單事業(yè)單位尚未頒布實施科學(xué)合理的激勵機制，缺乏針對性的管理制度規(guī)范。不少地方的部分事業(yè)單位進行人力資源管理的過程中，激勵機制改革存在著表面化現(xiàn)象。單位管理者未能制定科學(xué)合理的激勵制度和褒獎措施，設(shè)定的激勵條件過高，或者管理者掌握著是否激勵、激勵多少、激勵什么內(nèi)容的絕對權(quán)力，同樣不利于實施激勵機制。

其次，一些單位實施了激勵機制，然而發(fā)展效果卻不夠理想，這是因為，不少單位沒有以較大力度推行和實施激勵機制。例如，缺乏完善的績效考核機制，不能第一時間結(jié)合職工每個工作日的具體工作內(nèi)容，抓不住職工每天、每周、每月乃至全年的工作表現(xiàn)，自然缺乏科學(xué)的激勵依據(jù)，遑論科學(xué)地獎勵他們的突出表現(xiàn)了一些事業(yè)單位的激勵制度不夠科學(xué)，存在著假大空的現(xiàn)象，它同樣不利于實施激勵機制。

再次，缺乏完善的績效考核機制。很多事業(yè)單位普遍采取了激勵機制，得到了廣大職工的認(rèn)可。然而不少事業(yè)單位在開展人力資源管理的過程中，缺乏系統(tǒng)化的績效考核機制，比如，由于績效考核機制不夠科學(xué)，職工做出了突出貢獻，但卻無法給職工帶來預(yù)期的激勵效果，久而久之職工不再保持高昂奮進的工作態(tài)度。其次，事業(yè)單位實施考核制度執(zhí)行的效果，確實值得商榷。這是因為，事業(yè)單位的職工薪酬與職稱、職級（職務(wù)）關(guān)系密切，它也是唯一增長收入的來源。績效考核通常情況下會采取非常相似的措施。不少事業(yè)單位缺乏完善、科學(xué)的績效考核制度，或者制度執(zhí)行存在一定問題或者偏差，職工在工作過程中自然會產(chǎn)生一定的負面情緒或者工作效率低下。

第四，人才流失問題嚴(yán)重。事業(yè)單位要切實按照“能位匹配”的指導(dǎo)理念，提升人力資源管理實效性。能位匹配意味著，事業(yè)單位各個工作崗位上的職工，應(yīng)該具備崗位所需要的才干與能力，與職位需求相匹配。一些事業(yè)單位存在著非常顯著的人力資源管理問題，比如人才配置冗余，人才結(jié)構(gòu)不均衡，出現(xiàn)了“旱的旱死，澇的澇死”等現(xiàn)象。究其根本，導(dǎo)致此類現(xiàn)象的根源是部分事業(yè)單位的人力資源管理機制不夠完善，無法實現(xiàn)人才管理的“能位匹配”。不少職工認(rèn)為沒有獲得較為可觀的物質(zhì)激勵和精神獎勵，且存在“干多干少一個樣，干與不干一個樣”，造成了人才郁郁不得志，另謀高就的比比皆是，最終的局面就是無法留住人才。當(dāng)前受疫情影響，社會整體就業(yè)形勢不容樂觀，對事業(yè)單位或穩(wěn)定的工作的向往較為強烈，但一些能力突出、專業(yè)技術(shù)強的優(yōu)秀人才，從事業(yè)單位離職的現(xiàn)象依舊沒有減少[3]。

四、激勵機制應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理的有效策略

事業(yè)單位優(yōu)化自身人力資源管理的過程中，應(yīng)吸收廣大干部職工積極參與進來，多聽取職工的想法和意見建議，制定科學(xué)合理的激勵機制，加以日益完善的績效考核機制，促使事業(yè)單位強化激勵職工績效的力度，采取多元化的激勵措施，更好發(fā)揮激勵機制的功能。

首先，事業(yè)單位的高層管理者要集思廣益，引導(dǎo)全體職工參與制定科學(xué)合理的激勵管理制度，并結(jié)合實際情況進行動態(tài)化調(diào)整。它要呈現(xiàn)出較強的動態(tài)性、管用性、真實性。這就意味著，事業(yè)單位要動態(tài)調(diào)整，使其逐步優(yōu)化和完善，應(yīng)堅決避免一步到位的情況。而且，它要逐步完善人力資源管理管理制度，優(yōu)化績效考核機制，以實時、動態(tài)的考核結(jié)果，為實施激勵機制提供一定基礎(chǔ)?？茖W(xué)合理的褒獎措施以及激勵制度，也體現(xiàn)在激勵條件處于稍微超過職工能力的情況，驅(qū)動他們積極進取，開拓創(chuàng)新。而且，激勵機制要規(guī)范管理者的權(quán)力，要從制度層面決定激勵、激勵多少、激勵什么內(nèi)容等。

其次，事業(yè)單位要加大實施激勵機制的力度。事業(yè)單位制定了科學(xué)的激勵機制后，應(yīng)完整而有力地實施人力資源激勵機制，使激勵機制的豐富內(nèi)容得到有效落實。人力資源管理部門的相關(guān)人員可以采取先進的信息技術(shù)手段，做好每天的績效考核工作，切實把握職工在崗位工作中的突出表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能等，并做出職工真實的準(zhǔn)備分析和績效評價。人力資源管理部門要深入探討什么時候?qū)嵤┘顧C制，人力資源管理部門要深入探討什么時候?qū)嵤┘顧C制，向職工通報和公示落實激勵機制的方法、標(biāo)準(zhǔn)和獎項等，確保激勵機制在職工中廣泛深入落實。

再次，健全績效考核制度體系。事業(yè)單位應(yīng)該依據(jù)準(zhǔn)確、詳細、全面的績效考核結(jié)果制定人力資源管理制度，它來自科學(xué)合理的績效考核制度體系，強化制定的科學(xué)性和執(zhí)行的有力性，方可發(fā)揮它的功能。所以，事業(yè)單位要逐步完善崗位責(zé)任制，制定崗位說明書，明確工作崗位的流程及內(nèi)容，詳細解釋和說明相關(guān)的績效考核要求、標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容等。而且，要聯(lián)系事業(yè)單位的行業(yè)屬性和工作特點，形成可操作性強的績效考核機制，科學(xué)劃分績效考核的內(nèi)容和所占的比重，還有，績效考核結(jié)果出來后，不意味績效考核已經(jīng)結(jié)束，要綜合研判考核結(jié)果的有效性，進一步強化事業(yè)單位部門負責(zé)人、績效考核人員和職工進行交流，指導(dǎo)各位職工接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)，崗位技能提升以及專項能力訓(xùn)練，同時，也推行職工和負責(zé)人、績效考核人員進行交流，提出優(yōu)化績效考核的一系列措施，實現(xiàn)雙向的有效溝通。

采取多種激勵方式，留住優(yōu)秀人才，特別是優(yōu)秀的高級人才。事業(yè)單位也應(yīng)健全激勵方式，優(yōu)化激勵措施；優(yōu)化用人制度體系，盡可能做到人盡其才，物盡其用，切實做到能位匹配。事業(yè)單位要科學(xué)定位每一個人才的能力、水平和崗位，幫助他們制定科學(xué)化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們能夠從本職工作中實現(xiàn)自我價值。為了增強職工隊伍的組織凝聚力、幸福感、獲得感、滿足感，應(yīng)采取多種激勵方式。

事業(yè)單位應(yīng)以合理科學(xué)的激勵機制，優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)人才隊伍的“能位匹配”，規(guī)避人才浪費問題。它也能激發(fā)職工的危機意識和競爭意識，讓職工在本職工作中發(fā)現(xiàn)自我價值，形成合理的薪酬管理機制；增強他們的工作能力，激發(fā)其自主工作的積極性。而且，它也有利于強化組織凝聚力和事業(yè)單位的歸屬感，減少優(yōu)秀人才不斷流失的現(xiàn)象。

作者認(rèn)為，應(yīng)從下列方面優(yōu)化激勵方式。（1）同時強調(diào)物質(zhì)激勵和精神激勵。首先，應(yīng)該向事業(yè)單位的高層次人才開展豐厚的物質(zhì)激勵，展現(xiàn)多勞多得和公平理念，讓他們比較報酬和貢獻的過程中體驗到滿足感。而且要為他們提供較高的精神激勵，以滿足他們職業(yè)追求、社會心理等層面的需求，它應(yīng)立足于較大的物質(zhì)滿足感，進而激發(fā)他們的精神追求。（2）關(guān)注可持續(xù)性激勵。事業(yè)單位優(yōu)秀人才的理論知識非常豐富，業(yè)務(wù)能力更強，能夠為事業(yè)單位創(chuàng)造更豐碩的成果，做出更大貢獻。所以，既要向他們提供短期激勵，又要向他們提供長期激勵措施。（3）事業(yè)單位要將柔性激勵和剛性激勵有機結(jié)合起來。組織文化層面的制度管理和激勵分別屬于非常典型的剛性激勵和柔性激勵。通常情況下柔性激勵能夠更深遠、更強烈的影響職工的工作動機。要不斷改善人性化、溫馨、和諧的工作環(huán)境，強化情感激勵。塑造尊重人才、善待人才、關(guān)心人才的優(yōu)良環(huán)境，形成奮發(fā)向上、和諧融洽、心情舒暢的干事創(chuàng)業(yè)良好氛圍和精神風(fēng)貌，持續(xù)強化事業(yè)單位對優(yōu)秀人才的感召力和凝聚力，強化人才對事業(yè)單位的認(rèn)同感以及歸屬感。

五、結(jié)語

現(xiàn)代化建設(shè)過程中，事業(yè)單位起到了非常關(guān)鍵的作用。激勵機制可以充分發(fā)揮職工的工作積和能動性，當(dāng)前大部分事業(yè)單位都采取了激勵機制，卻未能取得較為理想的激勵效果。未來事業(yè)單位要持續(xù)優(yōu)化激勵機制，開展科學(xué)的績效考核；通過動態(tài)評價職工的突出表現(xiàn)，采取針對性的激勵措施，提高激勵幅度，健全激勵制度體系，強化交流溝通等。唯有如此，它才能逐步優(yōu)化人力資源管理，提升激勵效果，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。