人才梯隊建設在企業人才培養中的應用探析

席晏 陜西省西咸新區空港新城物業管理有限責任公司

人才是企業發展的核心動力，也是企業保持創新活力和競爭力的重要因素。而人才梯隊建設作為影響企業人力資源管理的重要項目，應受到公司高層管理人員、部門負責人等有關負責人員的重視和關注，積極采取各項配套措施，穩步推進人才梯隊建設工作落實，有效發揮人才梯隊建設工作的優勢效果。

一、人才梯隊建設概述

（一）人才梯隊建設的含義

人才梯隊建設是確保企業正常發揮人力資源優勢的重要工作內容，也是提高企業發展質量水平的關鍵標志。而當前，隨著我國經濟水平的快速提高，我國的技術質量也得到全面完善和發展。在這樣的科技環境之下，我國的生活水平得到穩步提高，生活節奏也發生較大變化。因此，企業之間的人員流動愈來愈頻繁，人才資源也愈來愈受到企業負責人的重視。而公司一旦長期缺乏人才資源，很容易出現競爭力下降、公司發展緩慢等情況，極不利于公司運營效率的穩定提高。其次，企業對于人才匱乏是很難快速察覺出來，只有在企業之間的競爭過程中，才能夠發現企業在運行過程中的人才差異。但當企業負責人發現企業自身存在人才資源管理漏洞時，已經難以快速彌補了，極不利于企業的長期發展[1]。

而企業的人才梯隊建設工作，正是有效解決企業人才匱乏、人才管理漏洞的重要方式，其作為一種人才培養的預備力量，能夠為企業創新發展增添持續動力，對于企業的長期持續穩定的高質量發展有著積極影響因素。企業負責人通過落實人才梯隊建設工作，能夠結合公司崗位勝任力要求及儲備人才和高潛人才的自身特點及優勢進行培養，從而構建高效性地人才儲備建設工作，有效控制人力資源成本的同時還能夠將優秀人更好地融入于企業未來建設和發展過程之中，幫助企業在未來的市場競爭中贏得主動權。

（二）人才梯隊建設的必要性

人才梯隊建設對于企業具有重要意義：第一，能夠有效引導企業提高對人才的重視，從而更有利于發現人才、開發人才。企業通過人才梯隊建設發現自身人才缺口，從而更關注企業內部與人才市場中相關人才的儲備和培養，同時積極的人才政策也更有利于激發現有人才的創造力與歸屬感，幫助企業構建堅實的人才保障體系；第二，能夠推進企業內部人才政策的轉變與完善，為企業戰略發展提供有效的人力支持。這一轉變主要集中在四個方面，首先是人才選拔從被動地根據崗位缺口尋找人才，轉變為企業內部人才自身不斷提升從而適應企業發展；其次是依據崗位要求進行人才篩選，轉變為依據企業戰略發展進行人才選拔；再次是人才選拔從只是為滿足企業運營需要，轉變為人才儲備、人才引進、人才管理的系統性工作；最后是企業內部人才政策從因人善任，轉變為面向各部門、各層次、各序列的有效培養。

企業將人才梯隊建設作為企業發展戰略的一部分，人才管理與人力資源戰略、企業發展相適應，能夠更有效地推動企業的持續、有效發展。在這個過程中，需要重視的一點是，人才梯隊建設應是一個長期過程，人才儲備與培養可能需要幾年甚至幾十年的時間才能發揮效果，企業需要做好長期規劃與相應的政策、資源支持，保證其與企業發展相一致。

二、人才梯隊建設在企業人才培養中的應用

（一）完善人才培養模式

在過去的企業人才培養過程中，企業多需要投入大量資金用于其中。首先，無論是在人才招聘、工作培訓方面，都需要花費大量的精力和人力成本。經過這樣的大型人才招錄、培訓工作，不僅沒有達到預期的效果，還造成人力資源培養時間的浪費，極不利于企業的高質量發展。尤其是面對人才突然離職的情況，更是讓企業人才培訓負責部門焦頭爛額。其次，傳統的人才培養模式多數為“老帶新”，以崗位師傅的方式培養、磨合，將人才培養工作全權委托于老員工之上，工作的順利推進還需要新老員工有效配合。這樣的培養模式，既會造成老員工工作壓力的增加，又難以系統、穩步提高新員工的工作能力水平。

因此，積極落實企業人才梯隊建設工作，能夠有效緩解上述問題，通過梯隊建設模式，通過標準化的人才培養復制方式，可以有效減少繁復的人才培養程序，大大提高人才培養的效率和質量。企業人力管理負責人只需要對專門職位的員工進行崗前培訓，并注重對人才招聘和崗位入職兩個環節聯系的加強，就能夠有效達到預期的人才培養效果，幫助企業的經營競爭力實現快速提高[2]。

（二）調動員工的積極性

企業發展的核心就在于企業人才，只有企業人才質量持續提高，為企業發展貢獻力量，才能夠進一步促進企業競爭實力的提高，最終在經營市場中穩步立足。而企業人才梯隊建設，能夠有效提高企業的人才質量水平，同時也能夠讓企業工作人員具備良好的競爭意識，能夠在良性競爭中找到自身在企業中的意義。從而，在實現個人價值體現的同時，能夠幫助企業工作質量水平的快速提高。企業人力資源部門通過落實人才梯隊建設工作，能夠給企業入職員工提供更為公平、穩定、良好的發展平臺，讓其能夠充分展現出個人的工作能力和工作優勢，引導企業員工追求更高、更好的職位。而企業員工在這樣的工作氛圍之中，也會培養其強烈的企業主人翁意識和強大的責任感，形成良好的企業經營環境，突出企業文化的積極優勢。

（三）擴大了人才引進模式

傳統的企業人才培養模式具有流程繁復、資源浪費嚴重的情況，并且其對于經營活動的環節有著各種要求和限制。而一旦企業在人才培養過程中出現斷層現象，就會大大影響企業人才培養的流暢度，極不利于企業人才培養質量的提高。而通過人才梯隊建設，能夠有效緩解這一問題，不僅能夠提高人才培養質量水平，還能夠推動人才培養規模的擴大和穩定，有助于提升企業核心競爭力。其次，通過構建人才梯隊建設模式，能夠幫助企業樹立良好形象，擴大企業品牌影響力，對企業人才招聘有著重要意義，從而吸引企業招攬更多賢人志士，有效提升企業人才質量。

三、人才梯隊建設的原則

從企業實踐的角度出發，人才梯隊建設也需要遵循一定的建設原則：

（一）專注于發展原則

人才梯隊建設關注的問題應是發展而不能只是當下。尤其對于企業管理崗位，繼任系統應是以推動內部管理向上發展而成的彈性系統，并不是一份與空缺崗位匹配的人員名單。“專注于發展原則”是人才梯隊建設的內涵所在，也是另外三個原則的基礎。傳統繼任管理、領導力發展經常寄希望于幾次培訓活動，但從人才成長的角度來看，間斷性、非常態的培訓活動很難發揮有效作用，只有內化于企業管理系統之中的人才政策才能更好地完成這一目標。

（二）優先確定關鍵崗位原則

“優先確定關鍵崗位”是指企業在進行繼任管理時從中層開始，不僅要關注企業內部最頂層的幾個崗位，同時對從中層管理者到高層管理者的人才成長渠道進行部署與分析。在這種模式下，負責更多企業具體事務的中層管理者能夠對自身發展有更清晰的規劃，企業也能夠更有效地獲取忠誠度與匹配度更高的管理人才。

（三）過程透明化原則

在傳統企業管理工作中，繼任規劃往往是相對封閉、隱秘的，公司高層很少在日常工作和公開場合明確繼任者，這在一定程度上加強了公司高層對企業內部的掌控力，但從當前人才市場的變化來看，透明的招聘與晉升政策更有利于員工建立歸屬感與成就感，從而為企業發展貢獻更大的力量。

（四）保持靈活性原則

“保持靈活性原則”是指時刻關注人才梯隊建設與企業發展的匹配性，及時調整其他不適合企業發展和崗位要求的部分，根據企業內部各部門、主管人員、參與者等的反饋意見，對繼任管理相關流程和措施進行持續的改進。同時“靈活化”的人才政策也更適應當前的時代特征，便于企業獲取更有效的人才隊伍。

四、優化人才梯隊建設在企業人才培養中的應用策略

（一）構建科學完善的人才梯隊保障機制

人才梯隊建設工作作為企業人才管理的重要工作內容，應該受到企業各個部門、工作人員的重視，積極落實各項保障工作措施，輔助有關部門實現人才梯隊建設工作，凸顯出人才梯隊建設工作的價值和意義。首先，企業負責人應該在觀念上實現轉變，充分意識到人才梯隊建設工作對于企業發展的重要意義，樹立科學、合理的人才儲備意識，不斷加強企業重視人才工作氛圍的建設。其次，企業自身還應該完善人力資源管理制度，積極將人才梯隊概念融入于管理制度之中，進一步凸顯出管理制度的規范性作用，從而有效促進企業人才培養質量的提高。最后，企業自身還需要加強部門合作，積極將人才梯隊建設理念貫徹于各個工作部門之中，突出部門之間的聯系性，從而在各個部門之中穩步落實人才梯隊建設工作[3]。

（二）構建有效的人才梯隊激勵機制

要想進一步健全人才梯隊建設機制，就需要積極為人才梯隊建設工作打造良好的環境。最為關鍵的內容就在于人才梯隊激勵機制的建設。通過構建穩定、合理、規范的激勵機制，能夠有效突出企業工作人員的個性化特點，方便工作人員在復雜工作環境中勇于突出自身能力，敢于突破舒適區，努力挑戰自身面臨的工作問題。

對此，企業首先應該積極完善考評體系的建設工作，努力突破傳統考評體系的壁壘，進一步突出當前人才考核模式的針對性和多樣性。其考核內容不僅能夠體現出員工的工作能力、工作狀態，對于員工的工作潛力以及個人發展意識也應該有所考察，從而加強企業對于企業人才的認識和了解。其次，企業在進行考評工作時，還應該凸顯考核工作的多元化特點，不僅要考慮到員工當前的工作表現，也要思索員工自身的綜合素質以及其崗位適應能力，避免以偏概全，影響企業人才優勢的發揮。第三，企業在進行激勵兌現時，要考慮時效問題，要考慮“即時激勵”和“長期規劃”的問題，要確保每個階段的激勵是相輔相成、互相對應，既要能夠滿足當下的士氣提升，也要為員工搭建更加廣闊和公平合理的競爭平臺和發展通路。

（三）持續優化創新人才梯隊管理模式

創新發展、持續優化是維持企業生命活力的關鍵內容，也是保證企業人才培養質量穩步提高的核心要素。而企業在落實人才梯隊建設工作時，應該根據實際情況靈活調整，確保人才梯隊建設工作能夠有效發揮出其自身特點和優勢，幫助企業提高自身的競爭實力。

當前，首要創新優化工作內容就在于人才引進質量的提高，要不僅僅能夠內部培養還要能夠“引進來”企業有關負責部門不僅需要在人才梯隊建設中落實培訓工作，還應該適當在企業外部引入專業高素質人才，并進一步加大對中高層優秀人才的招聘投入力度，確保在招聘過程中，能夠對招聘人員的各個方面進行綜合考察。其次，還需要注重對培訓模式的優化。企業培訓部門需要將培訓計劃逐步滲透到各個工作環節之中，構建輪崗制培訓模式，確保員工能夠在實際的工作環境中實現個人能力的提高，同時，也能夠幫助企業打造綜合性人才，避免因傳統培訓模式而造成企業工作人才的思維定式、解決問題的局限性[4]。

五、結語

綜上所述，近幾年來，隨著我國經濟的快速發展，我國企業規模和數量愈來愈大。而企業之間的競爭壓力也愈來愈突出，在這樣的市場環境之下，大部分企業都能夠意識到人才資源對企業的重要影響，不斷投入資金用于人力資源建設和管理。而科學、穩定、有效的企業人才隊伍，能夠提高企業的工作效率和工作質量，對于企業競爭實力的提高也有著重要意義。而為進一步提高企業的人才梯隊建設工作，有關企業負責人需要加強對人才梯隊建設工作的重視程度，積極以合理、科學的手段開展建設工作，從根本上確保企業人才質量，有效穩定企業人才的流動情況。此外，在實際落實執行過程中，企業需要有效結合自身的工作情況和特點，將人才梯隊建設工作靈活運用于實際生活之中，構建高質量企業人才隊伍。