高速公路人力資源薪酬激勵問題的分析與研究

羅瑾 湖南省醴潭高速公路建設開發有限公司

在高速公路逐漸發展的過程中，人力資源管理工作也越發重要，構建合理的管理體系，實現薪酬激勵與人力資源管理的有機融合。已經成為促進人力資源管理水平提升的重要方式。

一、人力資源薪酬激勵概述

激勵是人們在滿足某一個體某一需求的基礎上，為實現企業發展目標而自愿做出最大付出的意愿。激勵薪酬則是員工在工作過程中通過一段時間的努力奮斗，達到了一定目標。又或者為企業創造了一定價值，獲得了更大的經濟效益或其他方面的收益，而增加的薪酬收入是根據員工團隊或企業的發展績效來支付給員工個人或工作團隊的薪酬。激勵薪酬并非一成不變的，在一定范圍內可能發生改變，主要是跟員工的工作業績掛鉤，能夠形成對員工的激勵作用，促進員工工作動力增加。

在當代的市場發展過程中，人才代表企業的核心競爭力。人才資源也是決定企業發展狀態的重中之重。制定科學合理的薪酬激勵制度，能夠更好地吸引人才，也能提升培養人才的效用。如果大范圍增加薪酬，會導致企業的資本支出過高，可能會影響到企業資金的正常運轉，因此，企業要制定科學合理，也符合自身發展現實的薪酬制度，在符合自身能力范圍內實現薪酬制度的完善建設。

設計科學合理的薪酬制度，主要包括以下幾方面：一是公開賬目的整理。員工與企業共同分析賬目信息，以此促進員工產生工作動力，并在工作過程中有更多的反思與提升，幫助員工感知工作價值又明確如何獲得更高的績效。二是培養員工對薪酬制度的認同，要以薪酬制度的公平性來獲得員工的認可。三是按績效計酬機制，應當采用一種公平公正的績效計算方式來計算員工績效，在后續以此為根據支付員工薪酬。

二、高速公路人力資源薪酬激勵的重要性

薪酬激勵要求構建科學合理的薪酬機制，促進員工工作動力的提升，讓員工在自愿狀態下自主完成工作，實現個人價值，為企業創造收益。薪酬激勵包括非經濟性薪酬激勵和經濟性薪酬激勵。非經濟性薪酬激勵是非物質激勵，也就是不以增加薪酬的形式表現出來，比如晉升機會、發展空間、進修機會等[1]。經濟性薪酬激勵則是以物質形式展現出來，比如績效工資、基本工資、年終獎金。

科學合理的薪酬激勵體制是實現人力資源管理的理想方式，對高速公路單位來說同樣如此。高速公路單位的工作人員，在傳統工作模式下，容易因為工作模式較為枯燥單一產生惰性，有可能長期缺乏挑戰性工作，認為工作寡淡無味。合理的薪酬激勵體制，能夠給員工帶來新的活力，能夠調動工作人員的動力，使工作單位內部的氛圍活躍起來，讓員工以良好的精神面貌面對日常往來的人們，以兢兢業業的態度服務人民群眾。

三、薪酬激勵與人力資源管理的相關性研究

薪酬激勵需要建設合理的薪酬制度，促進員工工作動力的提升。讓員工在自主自愿的狀態下完成工作目標。其中包括非經濟性激勵和經濟性激勵，分別是物質激勵和非物質激勵。薪酬激勵能夠更大程度上實現人力資源的有效管理，也能夠直接作用到員工本身。通過激勵機制，員工能夠感受到單位對其的認可，自信心和自尊心也會增加，認為自己的個人價值被肯定，在后續工作中會投入更多努力[2]。人力資源管理的核心就是認可人的價值，要尊重每位員工的差異，用發展的眼光看待員工，給他們發展的機會。員工與企業的發展應當是同步進行的，員工在不斷發展，企業就能獲得持續的發展，也能吸引更多優秀人才融入其中，強大核心力量。這需要構建科學而全面的薪酬激勵機制，針對人力資源管理的具體要求和工作單位的實際情況，最大化地激發員工的積極性，使員工愿意自發為單位貢獻自身力量，在完成個人分類工作的基礎上，為單位的整體利益著想，在個人崗位上發光發熱。

薪酬機制與人力資源管理的緊密性是顯而易見的，二者的關系是共同促進、共同發展，正如企業與員工的關系一致。首先薪酬激勵機制可以為人力資源管理工作提供制度保障，在高速公路單位中人力資源管理是非常重要的一項工作，要解決其中問題，就要從薪酬機制入手，找到員工利益與單位利益的切合點，以“按勞分配、多勞多得”的原則，實現科學的薪酬激勵，讓員工的積極性被有效調動，使員工將自身利益與單位利益進行捆綁在一起，認識到二者的緊密聯系。其次，薪酬激勵制度的最終目標與人力資源管理一致，薪酬激勵制度也是為了輔助人力資源管理開展的。因為資源管理在于開發員工能力，激發員工的工作熱情，培養創新能力，達到企業的發展目標。薪酬激勵制度的最終目的同樣如此，若脫離了企業正確的發展軌道，所有制度都失去了原有意義。

四、高速公路人力資源管理薪酬激勵體系存在的不足

（一）績效考核與薪酬體系設計不合理

高速公路單位若缺乏合理的人力資源管理戰略，會導致難以進行完善規劃。在員工管理過程中，也許會造成績效考核的管理矛盾，有可能因為績效考核標準可行性不高、缺乏參考價值，難以體現考核的實際作用，這也都源自考核機制的不科學，并未根據工作崗位的具體情況設立指標。在考核過程中，并未完全根據員工對企業造就的價值和對企業的貢獻進行考核，雖然采用定量分析和定性分析結合的方式，但二者分配不均衡，很難體現真正的績效水平。高速公路管理部門在進行薪酬體系設計時，也會出現不合理的現象，以工齡為依據進行福利激勵管理，在職時間越長，在落實福利政策方面獲得越多，包括住房、養老金、培訓等。需要從員工的具體需求出發，沒有考慮員工真正需要的。單位員工更期望被領導委以重任，但工齡的計算方式很難體現工齡較短但能力較強員工的個人價值。這種方式過于落后，難以激發員工的工作激情，無法體現激勵作用。

（二）對人力資源管理產生錯誤理解

部分管理者認為，開展人力資源管理就是維持當下的發展狀態，認為對單位的發展來說，穩定最為關鍵，這導致他們過于關注其他方面的管理，認為人力資源管理并不重要。從表面來看，單位內部較為和諧，但缺乏活力與動力，也缺乏創新氛圍，并不利于單位未來階段的發展，也造成人們安于現狀，很難提升工作效率。其他員工也認為，人力資源管理與自身無關，只與人力資源管理部門有關，這是對人力資源管理的錯誤理解，也是對自身工作職責的推脫。人力資源管理是協調單位內部各個部門的重要方式也是協調員工與企業關系的手段。目前，我國高速公路人力資源管理部門，大多處于獨立工作的靜態管理狀態，重視單位事務的管理，但不重視內部人員的管理，導致人力資源被耗費。在一成不變的管理模式下，員工顯得過于被動，雖然保持著穩定的工作狀態，但員工的工作能力不一定適合當下的工作崗位，也忽視了人的發展作用，很難實現對員工潛力的開發。

（三）薪酬激勵機制不夠完善

目前來看，高速公路工作單位，人員流動性較大是由于缺乏完善的薪酬激勵機制，員工認為自己付出的與得到的不成對等，可能從發放的薪酬中感受不到自己努力工作的價值，也感受不到單位對自身的認可。這致使員工心灰意冷，可能對高速公路單位產生怨念，也有可能會對自己的工作能力產生懷疑。薪酬機制不夠完善也容易造成單位內部的人員矛盾，若很難實現按勞分配、多勞多得，會大大挫敗員工的積極性，也不愿再費盡心力開展工作。

高速公路工作單位的發展也在于單位內部能否實現團結一致，要凝聚單位內部的力量，這個要使員工萬眾一心，有共同進退的認識。但當前的薪酬激勵模式，難以完全覆蓋公路事業的發展，很難體現公平與公正，導致一線員工產生懈怠情緒，也很難形成對單位的認同感，難以凝聚力量。

五、高速公路人力資源管理薪酬激勵策略的優化策略

（一）樹立科學完善的績效考核和薪酬管理理念

要實現績效薪酬體制的有效改進，工作單位領導就要充分實現管理理念的轉換，要認識到轉變管理理念的重要。科學的績效考核理念和薪酬管理理念，可以為工作單位提供制度保障。績效考核中最重要的是公平、公正，要體現社會主義的合理分配，真正做到按勞分配，按照員工對高速公路單位的貢獻價值進行考核。考核標準要根據員工的日常表現和工作崗位的難度、時長、技能要求來判斷。實現有效的績效考核，以此作為依據進行薪酬分配，才能形成合理的激勵機制，展現對高速公路工作人員的激勵作用。既要做好橫向指標的考核，也要實現縱向指標的考核，開展定量分析和定性分析的多元方式，落實績效考核與薪酬激勵體制的聯系。還要定期與工作人員交談，了解員工的反饋，明確員工的需求，改進績效考核機制中出現的矛盾，使績效考核能夠發揮公正的作用，也能與薪酬管理機制掛鉤，發放無異議的薪資，讓員工感受到處于公平公正的單位環境中。

此外，管理人員在增強管理認識的過程中，要注意不斷學習先進的管理理論，要遵循實事求是的根本原則具體分析高速公路內部的人力資源管理狀態。要求高速公路單位采用的薪酬管理理念能夠采用合理的績效管理體制，針對單位的具體狀態，借鑒發達國家在此方面的先進管理經驗，設立適應本單位發展狀態的薪酬管理機制。還要加強監管力度，避免出現人工差錯，也要及時了解員工的具體需求，在進行薪酬計算時反復核實，避免漏發或少發工資，保障員工的基本利益。

（二）加強相關專業人員的引進與培養

要關注高速公路單位工作團隊的整體素質加強團隊建設。高速公路的主要一線員工是收費人員[3]。在高速公路收費管理過程中，有工作職責的員工都要接受系統培訓，正確認識自己身為一名高速公路工作人員的社會責任，樹立充分的規則意識，嚴格按照規章制度開展工作，培養他們端正的工作態度和良好的服務能力。要利用信息化技術加強高速公路收費知識的教育，引導收費人員、內部管理人員都有更充分的認識，對收費政策深入了解，這樣才能更好地進行收費工作，為過往車輛服務。

（三）培養對工作機制的正確認識

高速公路管理部門開展人力資源管理，并非強制進行員工的強迫約束，而是在具體工作中明確員工的發展需求，了解員工的個人優勢和劣勢，引導員工正確認識到自身的職業特點，構建符合自身實際情況的職業發展規劃。但在此過程中，也要構建科學有效的約束機制，在績效考核過程中，考核有一定標準，這給了員工一個工作目標，員工要向發展目標前進，避免出現違規行為，也要做好工作表現的控制。逐漸實現自我約束能力的提升，既提升自律性，也能在自我管理的過程中對自己產生更深刻的認識，保持良好的工作表現，也能提高得到晉升機會的概率。高速公路人力資源管理的工作人員，要根據員工發展和高速公路單位的發展需求，將人力資源管理與多方面工作結合，在合理范圍內實現對員工的有效約束，與此同時，也要給員工一定的自由發展機會，激發員工的工作主動性和創新能力，讓員工能夠實現自我提升。

（四）建立完善的薪酬激勵機制

在高速公路單位中，工作人員之間的薪酬機制是否公平在薪酬激勵機制充分體現，也就是不同工作類別和工作屬性不同的工作人員采用不同的薪酬激勵機制。比如，高層管理人員可采用年薪制，部門管理人員可采用崗位工資制，而技術工作人員可采用技能工資制。采用的薪酬體制，可根據工作人員的工作時間和工作技能來劃定，以此來評判員工具有的工作價值，工作價值與工資等級成正比，工作價值越高的員工能夠拿到更高的薪酬。不同工資系統也能形成薪酬水平的重疊交叉，避免員工過于在意薪酬的多與少，讓員工對自己有深刻的認識，也有能夠提升和發展的空間。另外，對高速公路管理部門非常重要的是應當形成上級和下級的協調溝通機制，也要實現不同部門之間的信息溝通。薪酬激勵的公平性是員工的內心看法來裁定，要建立完善的薪酬激勵機制，就要根據員工的需求來開展工作。人力資源管理者采用訪談形式了解員工的想法，讓員工感受到工作單位的關懷。當下，采用的績效考核形式由少數管理人員開展工作，員工并不知曉考核結果和考核模式。而工資發到手中才會發現績效考核的結果，員工對整個過程并不知情，也很難理解績效考核與什么工作內容掛鉤。人力資源管理者應當實現與員工的及時溝通，設立順暢的溝通機制，讓員工感受到自己被重視，對企業的薪酬管理產生認同感，這是促進報酬滿足與激勵機制的關鍵。

綜上所述，在當前的發展背景下，高速公路人力資源管理，面對的問題是多樣化的。其中薪酬激勵問題，尤其需要解決，這類問題會導致企業發展受到影響，要進行相關問題的分析，找出合適的人力資源管理方式，保證工作質量提升，高速公路人力資源管理的有效性，適應工作環境，促進人力資源管理單位能夠發展，也能體現更大的價值。