社保制度體系下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略探討

靳雨洲 廣西南寧康邁商業(yè)有限責(zé)任公司

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于企業(yè)人力資源管理也提出了新的要求和挑戰(zhàn)，立足社保制度實(shí)際，探尋科學(xué)的人本管理策略，對(duì)于提升企業(yè)人力資源管理綜合效能具有重要意義。人本管理可以有效規(guī)范企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，并通過自查自糾的方式不斷完善考核評(píng)估體系，才能更好地優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式，適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)[1]。

一、社保制度下優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的價(jià)值

現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中，必須依托于市場(chǎng)和自身?xiàng)l件制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)，只有通過科學(xué)的管理方式才能讓企業(yè)走得更遠(yuǎn)，企業(yè)在我國(guó)的發(fā)展過程中具有重要作用，同時(shí)職工的表現(xiàn)對(duì)于企業(yè)的未來也具有深遠(yuǎn)性影響，因此制定科學(xué)合理的人本管理方法可以有效激發(fā)職工的自身積極性，人本管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理措施，可以有效幫助企業(yè)職工行為和態(tài)度進(jìn)行引導(dǎo)，同時(shí)還能通過多個(gè)角度幫助職工提高綜合素養(yǎng)以適應(yīng)工作崗位。企業(yè)各個(gè)崗位都有特定的技能和知識(shí)需求，而人本管理制度可以確切地了解崗位人員信息和工作態(tài)度，在了解職工優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)最佳人力配置，既能讓職工充分發(fā)揮自身的技能優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也能為職工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。當(dāng)前社會(huì)正處于快速發(fā)展階段，無論是管理模式還是技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，都需要以理論為基礎(chǔ)與實(shí)踐相結(jié)合，而人本管理則是為職工提供培訓(xùn)平臺(tái)的重要基礎(chǔ)，了解職工在技能、思想以及知識(shí)領(lǐng)域中的不足，進(jìn)而制定更加詳細(xì)的培訓(xùn)方案。在工作實(shí)際中，企業(yè)人力資源管理不僅要從工作方式、方法方面下大力氣，還要了解職工的思想動(dòng)態(tài)以及進(jìn)取意愿，形成良性的工作氛圍。在企業(yè)人力資源管理中融入多元、人本管理模式，有助于提升人才工作的積極性[2]。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化發(fā)展要點(diǎn)

我國(guó)正在深度的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，各行各業(yè)的高速發(fā)展讓我國(guó)的經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)運(yùn)行，但是企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式無法激發(fā)廣大工作人員的積極性，也不能讓廣大員工的貢獻(xiàn)度有所提升，采用科學(xué)完善的薪酬制度，能夠優(yōu)化工作人員的管理結(jié)構(gòu)，讓工作人員的工作模式更加合理，不僅能夠提高工作人員的工作效能，同時(shí)還能吸引相關(guān)人才加入，尤其對(duì)于企業(yè)員工，不僅能夠有效調(diào)動(dòng)工作積極性，還能為企業(yè)提出可行性化建議，減少不必要的程序，促進(jìn)整個(gè)工作流程更加順暢[3]。優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)是對(duì)人才培養(yǎng)的一種尊重方式，給了相關(guān)人才一個(gè)安心的工作環(huán)境，更有助于打造高素質(zhì)隊(duì)伍。在改革開放初期需要以公有制為主導(dǎo)，逐步發(fā)展我國(guó)的基礎(chǔ)工業(yè)，如今我國(guó)在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中取得了長(zhǎng)足性進(jìn)展，各行各業(yè)也完成了基礎(chǔ)建設(shè)奠基，因此要尊重經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)規(guī)律，發(fā)展的前提下進(jìn)行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。企業(yè)在我國(guó)具有特殊經(jīng)營(yíng)地位，但是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不利于創(chuàng)造了良好的工作氛圍，很容易讓人工作人員產(chǎn)生挫敗感，通過有效的人力資源管理可以提高工作人員對(duì)于自身崗位的認(rèn)同感，讓付出與收獲對(duì)等能帶來相當(dāng)大的成就感以及職業(yè)幸福感，有利于促進(jìn)企業(yè)的文化氛圍形成，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要舉措[4]。

三、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，仍然存在一定的問題，有待進(jìn)一步優(yōu)化探索。從企業(yè)人力資源實(shí)際情況來看，一般對(duì)于人力資源管理缺乏足夠的重視，人力資源編輯內(nèi)容往往也不夠明確，在應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)方面也存在諸多問題，制約了企業(yè)人力資源管理綜合效能的提升[5]。在工作中深入分析人力資源管理存在的問題，對(duì)于提升企業(yè)人力資源管理綜合效能具有重要意義。在開展企業(yè)人力資源管理過程中，由于缺乏模式創(chuàng)新，制約了人力資源管理綜合效能的進(jìn)一步提升[6]。在企業(yè)管理體系中，人力資源管理作為一項(xiàng)傳統(tǒng)人力資源管理工作，在模式創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新方面，仍然存在諸多短板。由于人力資源管理仍然采取傳統(tǒng)的模式，在很多工作細(xì)節(jié)和操作方面，仍然存在諸多短板和不足。如何有效整合資源，特別是實(shí)現(xiàn)人力資源體系上的創(chuàng)新，將人力資源工作放在新型的工作體系當(dāng)中，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的新要求、新挑戰(zhàn)[7]。

在工作實(shí)踐中，由于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理缺乏足夠的重視，導(dǎo)致了人員配備等方面仍然存在一定的短板，現(xiàn)有工作人員都將精力放在日常工作的推進(jìn)上，導(dǎo)致了綜合人力資源管理模式的創(chuàng)新。從企業(yè)人力資源管理實(shí)際情況來看，信息技術(shù)在其中發(fā)揮著巨大的作用。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的來臨，現(xiàn)代信息技術(shù)與傳統(tǒng)工作開始深度融合。在人力資源工作實(shí)踐中，信息技術(shù)對(duì)于提升企業(yè)人力資源管理效能和工作科學(xué)性具有重要意義。在實(shí)踐中，如何發(fā)揮信息技術(shù)優(yōu)勢(shì)，對(duì)于構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系具有重要意義。從具體工作情況來看，現(xiàn)代企業(yè)都實(shí)現(xiàn)了信息化管理目標(biāo)，但是信息化功能普遍比較老舊，往往是利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)性的錄入、保存等工作，信息化綜合水平有待進(jìn)一步提升。在具體企業(yè)人力資源管理工作中，如何進(jìn)一步發(fā)揮大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)作用，進(jìn)一步整合工作資源，對(duì)于提升企業(yè)管理綜合效能具有重要意義[8]。

在企業(yè)薪資管理方面，企業(yè)薪資管理方式普遍單一，簡(jiǎn)單化的報(bào)酬方式直接影響到人力資源管理效果，同時(shí)根據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)反饋，企業(yè)人員也對(duì)目前的薪酬也并不滿意。豐富的薪資報(bào)酬結(jié)構(gòu)形式，會(huì)給企業(yè)人力資源管理以及監(jiān)督部門帶來更大的工作量，同時(shí)還要根據(jù)彈性報(bào)酬體系進(jìn)行全面監(jiān)管，在一定程度上增加了企業(yè)的運(yùn)行成本以及人力資源管理成本，另外很多企業(yè)也在嘗試多元化的報(bào)酬方式，但是較容易滋生腐敗問題。由于企業(yè)各個(gè)崗位的服務(wù)內(nèi)容和工作強(qiáng)度差異，很多企業(yè)仍處于探索階段，如何找到薪酬與工作強(qiáng)度的平衡點(diǎn)，一直都是人力資源管理的難題。

四、社保制度體系下優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的策略

（一）構(gòu)建健全科學(xué)的人本管理制度

企業(yè)的發(fā)展必須注重現(xiàn)代人本管理模式的創(chuàng)新，構(gòu)建完善的人本管理體系是人力資源管理工作的重點(diǎn)，不僅可以幫助企業(yè)進(jìn)行改革創(chuàng)新，同時(shí)還能幫助企業(yè)獲得更多的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而如何構(gòu)建科學(xué)的人本管理體系則需根據(jù)企業(yè)目前存在的問題進(jìn)行梳理。首先，企業(yè)目前所執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)往往照搬于模版形式，人力資源管理不僅僅是數(shù)據(jù)上的量化標(biāo)準(zhǔn)，而是要為企業(yè)未來發(fā)展不斷積累經(jīng)驗(yàn)，因此要化繁為簡(jiǎn)，更多的從企業(yè)角度出發(fā)對(duì)目前的工作狀況以及職工態(tài)度進(jìn)行調(diào)研分析。其次，很多職工反映人力資源管理工作具有一定的傾向性，沒能根據(jù)工作內(nèi)容以及工作強(qiáng)度進(jìn)行量化，不同難度的工作內(nèi)容的考核標(biāo)準(zhǔn)相同也是不正常的現(xiàn)象，因此構(gòu)建完善的人本管理制度，需盡可能地深入一線進(jìn)行調(diào)研，注重工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度，工作時(shí)常等多個(gè)方面的等級(jí)量化，更多地聽取基層職工的意見、建立相應(yīng)的信息反饋渠道[9]。

（二）在人力資源管理中調(diào)動(dòng)職工積極性

提高對(duì)人力資源管理的重視程度可以讓全體職工看到企業(yè)管理層的決心，同時(shí)也能調(diào)整自身的工作心態(tài)，因此就需要考慮如何將制度落實(shí)到位。首先，管理層要由上至下營(yíng)造良好的工作氛圍，拉近自身與普通職工之間的關(guān)系，對(duì)于自身的長(zhǎng)處與短處可以進(jìn)行充分討論，這樣也能讓廣大基層職工更多的了解到管理層的態(tài)度，這種宣傳形式可以獲得更多職工的支持與認(rèn)同。其次，制度要秉承公開公正透明的原則，從企業(yè)管理層到執(zhí)行存、再到基層的全體職工都要嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，以符合企業(yè)發(fā)展需要的方式不斷地完成指標(biāo)，激發(fā)廣大企業(yè)職工的工作積極性，在物質(zhì)層面對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的職工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。在人本管理中融入現(xiàn)代工作模式與理念，對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源管理綜合效能具有重要意義。基于此，充分激活人本管理的激勵(lì)作用，對(duì)于釋放人才工作效能具有重要意義[10]。

（三）注重適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況

企業(yè)人力資源管理優(yōu)化是下一步工作需要研究的重點(diǎn)。作為相關(guān)管理人員，要積極探索，適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)綜合發(fā)展需求。在工作實(shí)踐中，要通過優(yōu)化管理系統(tǒng)、減小經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)等多種渠道，不斷提升企業(yè)人力資源管理的綜合效能。在管理實(shí)踐中，要融入多樣化企業(yè)人力資源管理策略，進(jìn)一步整合人力資源管理資源，形成現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，滿足企業(yè)不斷發(fā)展需求。與此同時(shí)，在開展企業(yè)人力資源管理過程中，要提升人力資源監(jiān)督與引導(dǎo)能力，不斷推動(dòng)傳統(tǒng)人力資源管理工作提檔升級(jí)。在管理實(shí)踐中，只有通過多措并舉的方式才能夯實(shí)企業(yè)人力資源發(fā)展基礎(chǔ)[11]。

（四）提升人力資源管理信息化水平

在開展企業(yè)人力資源管理過程中，要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，提升企業(yè)人力資源管理綜合效能，適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)綜合發(fā)展需求。在現(xiàn)代“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人力資源管理工作迎來了新的發(fā)展契機(jī)。通過充分整合利用資源，特別是利用大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代信息技術(shù)，對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理提檔升級(jí)具有重要意義。從工作性質(zhì)和工作內(nèi)容來看，人力資源管理作為人力資源工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，具有一定的復(fù)雜性，特別是在對(duì)人力資源管理深入分析過程當(dāng)中，具有較強(qiáng)的專業(yè)性，通過利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)等，可以通過特定的算法優(yōu)化，尋求人力資源管理規(guī)律，提升企業(yè)人力資源管理的綜合效能。在開展信息化建設(shè)過程中，特別是在利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行算法優(yōu)化的過程中，要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際情況，將大數(shù)據(jù)與企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展情況結(jié)合起來，通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行模擬演練和操作，進(jìn)一步整合企業(yè)人力資源信息化資源，對(duì)人力資源管理和人力資源管理工作進(jìn)行深入分析，適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理發(fā)展需求。在開展信息化建設(shè)中，要注重對(duì)信息化人才的培養(yǎng)，既要注重人力資源工作能力的培養(yǎng)，同時(shí)也要注重工作人員的信息化素養(yǎng)，為未來人力資源管理與現(xiàn)代信息技術(shù)的深度融合夯實(shí)基礎(chǔ)。

（五）開展混合學(xué)習(xí)提升團(tuán)隊(duì)素養(yǎng)

多元化經(jīng)濟(jì)時(shí)代，需要人力資源管理者注重自身以及團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)方式，線上線下混合學(xué)習(xí)模式，更有利于組織不斷向前推進(jìn)，團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)的重要性對(duì)于企業(yè)的管理能力具有重要意義，人力資源管理者可以建立圍繞以自身為主導(dǎo)的學(xué)習(xí)平臺(tái)，帶領(lǐng)全體員工進(jìn)行混合學(xué)習(xí)，通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)可以實(shí)現(xiàn)信息共享、資源共享以及消息傳遞，減少團(tuán)隊(duì)之間的溝通成本，同時(shí)讓團(tuán)隊(duì)凝聚力更強(qiáng)，但是由此也要求管理者必須全面掌握員工信息，了解員工動(dòng)態(tài)以及工作情況，適時(shí)做出糾正或策略優(yōu)化。建議人力資源管理者可以建立與員工直接通話的匿名渠道，這樣可以減少員工心理壓力，同時(shí)也能對(duì)基層中存在的問題進(jìn)行深入了解，主要以建議為主，這樣可以讓人力資源管理者更多地了解內(nèi)部癥結(jié)所在。

（六）結(jié)合企業(yè)發(fā)展健全薪資制度

在企業(yè)工作體系當(dāng)中，工作內(nèi)容與工作強(qiáng)度也千差萬(wàn)別，在考慮企業(yè)人力薪酬管理問題上不能采用“一刀切”的方式，而是要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況以及發(fā)展目標(biāo)確定薪酬管理方式，在一定程度上要避免本單位的人力物力以及資源浪費(fèi)，同時(shí)也要考慮充分激發(fā)本單位員工積極性的薪酬手段。企業(yè)的管理層人員要深入到一線工作崗位進(jìn)行調(diào)研了解不同崗位的工作內(nèi)容以及工作強(qiáng)度有針對(duì)性地制定崗位分層薪酬計(jì)劃，為下一步的薪酬調(diào)整提供重要數(shù)據(jù)支撐。企業(yè)管理層要針對(duì)自身單位的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行工作內(nèi)容細(xì)化，將工作目標(biāo)與工作實(shí)踐進(jìn)行融合考慮，不同崗位的貢獻(xiàn)度有著絕對(duì)差異化，這種差異化可能較為微小也可能非常巨大，就在考慮貢獻(xiàn)度的基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬管理制度進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整。探索將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與薪酬制度進(jìn)行結(jié)合，需要全體企業(yè)人員出謀劃策提升管理制度的科學(xué)性。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，作為企業(yè)管理者和具體人力資源管理人員，要不斷提升自身認(rèn)知能力和水平，探索多樣化的人力資源管理模式，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，不斷提升人力資源管理效能。在實(shí)際操作中，要積極尋求有效的發(fā)展路徑，進(jìn)一步整合人力資源管理資源，探索科學(xué)的管理路徑，進(jìn)一步夯實(shí)企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)。在下一步工作中，要深入分析企業(yè)人力資源管理的要點(diǎn)，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出科學(xué)的管理策略，適應(yīng)當(dāng)前社保制度發(fā)展趨勢(shì)。