深化三項制度改革提高國企高質量發展

高莉莉 中國石油化工股份有限公司濟南分公司企管法律部

在深改委第十四次會議之中，中央審議通過《國企改革三年行動方案（2020-2022）》由此也代表著新時代背景之下，國有企業在改革過程當中能夠獲得更加創新型的綱領性文件。而由此也使得國有企業在發展過程當中，在實際改革中需要進一步應對后續發展中所存在的各類變化。在目前國有企業發展中，需要深入地對國企改革的三年行動進行綜合性的落實，并且需要進一步通過改革三年行動確保企業在發展過程當中能夠做大其實際的國有資資，使國有企業所所有的創新完善度得以大幅度的提升。國務院國企改革領導小組、國務院國資委接連召開專題會議部署推進，這都充分體現了黨中央、國務院將改革進行到底的決心和意志。

目前，國有企業需要充分地對當前所存在的能上不能下的實際問題進行詳細的分析，要推動干部能上能下、能進能出，推動形成能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的正確導向。深化三項制度改革，是激發活力、提高效率，提升勞動生產率的必然要求，是國企改革三年行動的關鍵環節和標志性工程?？梢哉f，如果三項制度改革沒有重大突破，就不能說國企改革三年行動取得了成功。

一、對三項制度改革的實際背景進行分析

國有企業的三項制度改革，主要是指干部制度、用工制度、分配制度方面的改革，使企業在發展中其實際管理人員能夠真正地做到，既能上又能下，使其員工能夠在發展中達到能進能出，確保其收入在實際構建過程當中形成能增能減的現實特征，從諸多角度保證企業在發展中能夠獲得更為優質的創新發展活力。使企業在發展過程當中所具備的綜合競爭能力得以進一步提升。提高三項制度改革在構建過程中，屬于企業改革中具有高度配套性的措施。然而，由于過去在改革過程中相應的制度保障尚未健全，并且在實際就業壓力不斷增大以及執行過程中所存在的細節偏差，改革工作在實際開展過程中，存在著時走時停的現實情況。黨的十九大中提出了，需要充分地使我國企業在發展過程當中所存在的全球競爭力大幅度的提升，進一步使企業在發展過程當中能夠成為世界中一流的企業，而由此需要確保企業在發展過程當中，從工作角度使其自身所存在的公司治理水平大幅度的提升，確保企業能能對更加多元化的現代化治理制度進行有效的應用。其中，三項制度在實際構建過程中，便是企業進行市場化改革的重要模式。進一步對三項制度進行有效的把握。便能夠使企業在發展過程中，得到深化改革的重要發展方向。企業三項制度改革在實際構建過程中，并不屬于彼此獨立的模式，在構建過程中會相互聯系，并且會形成相互影響，具有高度的整體性。其主要的內容涉及整體企業的管理崗位設定、定崗定編以及組織重構、考核淘汰等諸多制度，同時也會涉及薪酬福利等諸多方面。需要運用系統思維進行梳理。

二、對三項制度改革的實際思路進行詳細的分析

在實際發展過程中，需要使得企業在發展過程當中能夠以習近平新時代社會特色社會主義思想作為其在優化改革過程當中的重要指導內容，并且結合十九大在實際發展過程當中提出的各類精神，對于中央以及國務院。在研究中所提出的各類部署進行詳細的分析，并確保相應的決策部署能夠得到落實，進一步地對各類服務式的發展戰略進行綜合性的落實，同時在發展過程當中需要充分的做到。與當前的改革大局相符，充分地堅持當前實際企業在發展過程當中所存在的市場化發展路徑，將當前企業所在產業之內所存在的板塊，綜合情況進行中的探究，以分階段的方式，對差異性特征進行思考，進一步地對勞動用工以及薪酬分配等諸多改革工作模式進行有效的落實，同時對干部人事進行綜合性的優化。由此進一步使得整體企業在發展過程中，相應的市場化長效機制得以構建，確保企業在發展中能夠充分使其內生內動力大幅度提升，從根本上使企業所具有的高質量發展得以實現[1]。

在實際發展過程當中，需要充分地將內化生產動力以及激發企業的實際活力，作為整體三項制度改革所具有的出發點，并且將其作為落腳點，進一步在三項制度改革的各方面以及全流程中進行貫徹，進一步做到深化體制改革的實際創新，將定崗定員的模式進行應用，并且充分地做到細化定則，進一步使用人所具有的考核分配模式得到充分的優化，在實際的發展過程當中進行公開競聘，并且需要進一步地將實際工作中所存在的公業績考核進行細化，確保其能夠作為用人用工在實際分配過程當中各項工作所具有的重要依據，需要充分地對當前中國特色社會主義現代化企業制度在發展過程當中所存在的要求進行詳細的分析，進一步對當前較為健全的市場化經濟綜合體經營體制進行優化完善。進一步加快構建高度制衡性的法人治理機制結構，從體質角度使得整體三項制度做到改革創新，能夠擁有更為優質的環境發展條件完善以競爭擇優作為實際導向，激勵約束作為具體保障的優質干部人事的綜合管理制度，使得整體管理人員所具有的選拔任用及相應的激勵約束與考核評價機制得到不斷完善，進一步使管理人員能上能下的渠道得以有效的構建，充分地完善以合同管理作為實際的核心，崗位管理作為相關基礎的重要勞動用工的綜合制度，對市場化以及契約化的用工機制進行有效的優化。需要通過多渠道對員工所具有的職業發展空間進行綜合性的拓寬，將市場價值作為基礎，將業績貢獻作為實際的因素，構建更為優質的收入分配制度，進一步地將“一適應，兩掛鉤”的工資總體決定機制進行有效的健全[2]。

三、三項制度改革重要任務

（一）深化人事改革工作

首先在實際發展過程當中，需要對當前職數設置工作進行細化，并且對崗位職責與相應的職數設置進行綜合性的職責結合，使職級體系在發展中的完善度，大幅度的提升，確保能夠建設更為優異的領導人員職務職級的綜合運行模式，充分地理順企業在發展過程當中相應的管理層以及各層級干部所具有的職務以及其自身所存在直接序列所具備的各類關系，由此確保企業在發展過程當中能夠將精簡高效原則，在實際的人事改革過程當中，進行綜合性的使用，使得領導班子的崗位設置得以優化，對領導班子的職數進行差異化的合并，對領導人員的職位體系進行有效的健全，對相關的崗位職責以及具體認知所需要的各類條件予以充分的明晰，在發展過程當中需要建設領導班子的綜合結構優化模型，并且需要對領導人員自身所存在的綜合素質能力進行優化，對于素質模型進行構建，從諸多角度保證領導人員能夠真正地獲得能上能下相關的依據，進一步使人崗的適應性得以大幅度的提升。

第二，需要進一步對當前組織選聘的模式進行優化，對于競爭選拔進行細化，使得選拔任用機制得到不斷創新完善，對于實際組織選聘的相關標準與具體選聘過后所存在的各類優化程序進行詳細的分析，確保選拔任用能夠與目前時代背景之下的標準相符，保證在實際選取過程當中能夠應用，忠誠、干凈并且擁有高度責任心的干部，充分地將政治觀進行把控，對品行關進行把控，對作風關廉潔關進行把控，對能力關進行把控。由此，確保能夠從源頭上使得干部在發展過程當中，能夠解決自身所具有的職責，任職擔任相關問題，在開展副職領導的實際選擇過程當中，相應的崗位需要以競爭選拔模式為主，由此在實際發展中需要建設更為完善的干部輪崗的綜合交流機制，對實際職業的綜合發展平臺進行構建，由此確保做到優中選優，應用優勝劣汰等諸多模式，對年輕干部進行選任。對于新體驗的年輕干部而言，需要將試用期制進行應用，對于試用期滿且無法勝任此工作的干部人員，需要對其職務予以免去[3]。

第三，需要將年度考評及任期考評相結合的考核評價機制進行有效的完善。在發展過程中，需要對具體任期的實際管理目標進行分析，并且確保對各類管理工作進行進一步細化，使得整體考評指標能夠得到有效的構建對相關的權重進行更為細致的設置，從諸多角度保證考評結果，在構建過程當中能夠具備高度的科學性，確保考評結果在具體建設過程當中能夠與去留以及實際人員的薪資相掛鉤，并且需要確保其任職區內擁有較為優異的表現。而在此背景之下需要對相關的人員進行獎勵，并且需要進行公開表彰，將相應的結果作為具體發展過程當中，對其進行更為深入性培養所具有的重要依靠。如果在其任職期內表現一般，則需要責令其在實際的期限之內對綜合性的行為進行有效的整改，需要依照具體的情況更加合理地對其崗位進行調度。如若相關人員在任職過程中表現不盡如人意，則需要嚴肅對其予以免職，并且在領導班子的構建過程中，需要對末位淘汰的模式予以應用，主要領導人員其實際的年度考核評價在實際構建過程中，如果兩年連續靠在末位置，則需要應用崗位調整，對解聘、免職等諸多方式進行綜合性的調整。

（二）深入開展用工制度改革，確保員工能進能出

第一，需要對企業自主選聘的市場化用工機制進行有效的完善。企業在發展過程中，需要依照整體用工計劃，對專業實際結構招聘的條件以及實際招聘渠道等諸多招聘內容進行有效的細化開展實際的招聘工作，對信息透明度進行有效的提升，確保招聘過程公開，同時做到集體決策，使整體招聘結果更為公正，確保員工的招聘質量。

第二，需要強化勞動用工的雙合同綜合管理機制。需要充分地樹立依法治企的優質理念，對身份的界限予以打破，構建更為完善的合同管理機制及崗位管理為基礎，對用工制度進行優化，對全員勞動合同管理工作進行有效的開展，實行更為優質的崗位合同管理工作。由此使員工的能出渠道，獲得更加有效的法律保障，對勞動管理制度進行有效的修訂，對實際的勞動合同文本進行有效的完善，對各類勞動條款進行細化，明確員工及自身所具有的行為規范。對相應的勞動紀律以及獎懲條件進行優化，對于不勝任崗位認定的標準內容進行綜合性的調整，對于無法符合續簽條件的，需要嚴格依照具體的規合同規定，依法對勞動合同進行相應的解除[4]。

第三，需要拓寬多渠道，從諸多角度使員工在發展中其職業發展的空間大幅度的提升，在發展過程當中需要立足于崗位的具體需求，保障企業內部發展中的人力資源市場的完善度能夠得到大幅度的提升，進一步強化人才流通平臺的有效建設，對區域以及產業的壁壘予以打破；進一步使人力資源能夠獲得有效的流動并且進行優化配置，確保用工效率得以大幅度的提升，有效對區域間以及產業界所救的人才聚集等問題予以解決，同時也保證員工能夠獲得更加公平且優質的就業機會。

（三）深化分配制度改革，確保收入做到能增能減

第一，需要進一步健全“一適應，兩掛鉤”的整體工資總額決定機制，需要構建與勞動市場基本適應，并且實際企業的經濟效益與其實際的勞動生產率高度掛鉤的優質工資總額決定機制，在發展過程當中，需要按照實際人頭公司對實際公司所存在的總額模式的轉變進行分析，將其進一步轉變為直接核定公司工資的綜合模式，由此在發展過程當中確保能夠達成增人不減資的效果，并且在發展過程中需要進一步達到減人不減資，需要對整體工資增長所具有的調控，開展更為細致的控制，使工資總額以及具體的效益在發展過程中形成同向聯動的效果。在發展過程當中，最高可以進一步與具體的利潤總額形成同步性的增長，由此在發展過程中以市場化程度較高的企業進行詳細的分析，可以發現能夠進一步地對工資總額的預制備案制度進行詳細的分析，形成更為綜合性的管理模式。對具體法人治理結構的健全度進行有效的提升，確保三項改革在開展過程當中能夠進一步落實，并且使得收入分配管理在開展過程當中所具有的分配性格以大幅度的提升，同時在發展中需要對工資總額的具體預算進行詳細的分析，對相關的備案制管理工作進行細化。在當前正在進行混合所有制改革的實際企業發展而言，需要能夠以更加靈活的方式確保對公司總額在發展中的實際制度進行詳細的分析。

第二，需要注意構建員工收入與企業收益掛鉤的優質聯動機制，充分地做到績效能升能降，在企業效益出現增長或下降的過程中，相應的管理人員及工資同樣需要做到一定程度的增長與降低，進一步使員工收入以及實際績效考核所具有的掛鏈力度得以提升。

四、結語

縱深推進三項制度改革，需要充分地把握三項制度的改革內涵，進一步把握當前國有企業深入改革的方向，一方面要牢固樹立市場化理念，打破傳統的按身份、按級別等舊觀念，建立看崗位、看貢獻的新觀念，完善激勵機制，結合實際、大膽創新，不等不靠、率先探索。一方面充分地對整體實踐行動的經驗進行總結，認真查擺問題的不足之處，在此基礎之上充分地對重點領域關鍵環節內，長期想要解決，但卻無法得到有效解決的實際性問題進行有效的研究，結合企業發展的實際情況，確保三項制度改革方案能夠得到不斷優化。在發展中，做到迎難而上，充分進行優質的探索，將改革進行深入推進。