對冶金礦山企業干部人才隊伍建設的探索和思考
——以魯中礦業有限公司為例

鄭建華 魯中礦業有限公司人力資源部

魯中礦業有限公司是國有大型鐵礦石生產企業。公司礦產資源豐富，礦石可選性好，是我國少有的富鐵礦，是山東省境內最大的鋼鐵原料生產基地。

近年來，在鐵礦石市場競爭日趨激烈的環境下，公司堅持科技興礦、人才強企戰略，努力走自動化、數字化、智能化、輕量化轉型發展之路，經濟效益不斷提升。在企業改革發展過程中，公司認識到培養一支高素質、專業化干部人才隊伍，對提升礦山企業核心競爭力具有重要意義。

一、公司干部人才隊伍現狀

公司共有在崗職工4335人，其中干部身份的936人；工人身份3399人。公司936名干部中，按照干部層級分，公司領導班子成員8人，中層干部83人，科級干部266人，一般干部579人。按照人才類別分，公司經營管理崗位402人；專業技術崗位530人；黨務工作者87人；高級技能人才121人。

近幾年，公司根據改革發展情況，采取了一系列措施穩定隊伍、培養人才、留住人才，形成了一直素質較好，層次較高的人才隊伍，基本滿足了企業的生產經營。但是隨著“轉方式、調結構、促轉型”的深入推進，礦山行業正在發生翻天覆地的變化：新技術、新裝備廣泛應用，不斷向著自動化、數字化、智能化轉型升級，公司在人才結構的不合理、各種專業人才短缺等方面的問題越來越成為企業改革發展的“瓶頸”。具體表現在：

（一）人才結構還不合理

從上面的基本情況我們可以看出，公司干部人才數量是不少的，但是結構不盡合理。一是從年齡來看，公司936名干部中，30歲以下年齡段干部86人，僅占9%；而51歲以上年齡段干部153人，占比16%，從年齡段接替角度看，年輕干部的比例偏低，干部人才隊伍存在“老化”現象。二是從專業來看，公司936名干部中，六大主體（采、選、地、測、機、電）專業干部325人，僅占比34%，現從事本專業崗位的干部更少，從主業可持續發展角度看，礦山七大主體專業干部存量比例偏低；還存在地質等專業技術人才歷史性短板問題，以及90后斷代問題，已初步顯現出年輕技術人員青黃不接現象。三是優秀的核心和骨干人才緊缺。不管是在經營管理領域還是專業技術領域，缺少優秀的復合型優秀領軍人才和專業帶頭人。

（二）素質培養體系不健全

目前，公司干部人才培訓工作由人力資源部統籌管理，每年會根據各單位、各部門需求制定一個培訓計劃。執行下來，對技能人才培訓做得好一些，基本上能夠滿足生產經營需要。但是，從支撐公司三年規劃落實落地的角度，干部人才培訓工作的系統性、前瞻性、專業性明顯不足。一是對各層級干部普遍存在重視選拔任用，忽視培訓培養現象，對近幾年新提拔的干部的培訓缺乏規劃、計劃，他們的管理知識、素質能力亟需提高。二是對礦山主體專業的干部人才培訓項目不多，如充填法采礦方面的培訓，影響對新技術、新工藝、新材料的掌握運用等等。

（三）知事識人體系不健全

一是公司干部人才的考評辦法考評指標定性的多、定量的少；考評方式主要線上打打分、座談了解情況；考評頻次一年一次；考評的結果運用得不好，與干部任用、薪酬發放沒有打通，整個考評工作流于一般化，已經不適應新時代的要求。二是公司中層以下干部考評情況差不多，公司層面沒有一套辦法，主要由各單位組織實施；考評工作沒有實現全覆蓋，比如沒有對機關的科級干部進行考評，只有部分單位開展一般干部考評。三是對于高技能人才，也沒有制定考評辦法。

（四）選拔任用制度執行有短板

公司干部選拔任用工作制度、程序、執行總體上是好的，存在的問題：一是干部輪崗交流有待于進一步拓展。在二級單位內部，輪崗交流工作開展得較好。但在公司機關部室之間，在公司機關部室、二級單位之間，輪崗交流難度較大、很少進行。二是對年輕干部的選拔力度還不大，在保證質量的前提下數量上要再多一些，逐步改善公司干部年齡結構。三是干部“能上不能下”問題突出。一些干部知識結構、能力水平明顯偏科，尤其在處理復雜矛盾、解決疑難問題、帶隊伍闖難關等管人管事方面能力較弱，不能適應生產一線、機關管理各方面的要求，但又難以進行崗位調整，占著處級、科級位置下不來。隨著年齡增長，一些干部工作干勁、奮斗意志消退，不適應干部崗位要求，有的身體狀況不適應一線工作需要，又難以調整。隨著干部管理不斷規范化，定崗定編的職數管理越來越嚴格，一些不適應崗位的干部占用職數下不來，影響了在一線有發展潛力的年輕人的成長。對此，廣大職工意見較大。

（五）正向激勵體系不健全

一是公司沒有制定系統的干部人才激勵制度和措施，比如容錯糾錯機制沒有真正運行起來。二是對專業技術人才缺乏有效的激勵機制。近20年以來，技術人員熬年頭、混職稱現象比較嚴重，一旦聘上了，就缺乏進步的動力。分配上存在平均主義大鍋飯，一些有本事并且做出貢獻的技術人員價值沒有體現出來，待遇偏低，導致這些人員積極性不高。科研成果的獎勵力度不大，技術人員與科研成果掛鉤考核的機制不完善，缺乏激勵性。三是對專業技術職稱評聘有待于進一步完善。在專業技術職務任職資格評審環節，存在重學歷和論文、專著，輕實際能力、業績問題，亦存在業績把關不準、不嚴問題。在專業技術職務聘任環節，存在評聘不分開、取得資格就全員聘任問題，亦存在專業技術職務崗位設置欠寬、欠長問題，技術人員過早地遇到發展的天花板，缺乏上進的動力。

存在以上問題的原因是多方面的：一方面，和大多數冶金礦山企業一樣，公司屬于高危和艱苦行業，地處偏遠，效益不好，好大學的大學生不愿來礦山，人才流失率一直較高；另一方面，礦山處于冶金產業鏈的低端，生產比較粗放，產品附加值不高，對高科技、高精尖人才的依存度不高，導致自覺不自覺地在人才隊伍建設系統性、長遠規劃等方面投入不足。

二、公司干部人才隊伍建設的改進措施

針對公司干部人才隊伍建設存在的主要問題，要加強公司干部人才工作的頂層設計，堅持系統化思維，加快建體系建設，激勵廣大干部人才新擔當新作為。

（一）建立健全干部人才選拔和考評體系

一是要按照“民主、公開、競爭、擇優”原則，建立完善干部人才選拔任用制度，以人才素質模型為基礎，積極推行競爭性選人用人機制，健全完善技術比武、技能大賽、技術創新管理的長效機制，搭建發現和選拔人才的平臺。二是要探索建立符合冶金礦山行業特點的干部人才指標評價體系，重點考察干部人才的基本素質、核心能力、工作業績，充分發揮考核對干部人才的激勵鞭策作用。三是要研究制定人才激勵約束制度，完善保護和激勵人才創造成果的合法權益，改善人才工作、學習和生活環境，認真落實干部人才帶薪休假、體檢等制度，對長期在艱苦崗位工作以及工作強度高、壓力大的人員，給予更多關心關愛，著力營造“拴心留人”的環境。四是要暢通“出口”，及時調整不適應崗位要求的干部和人才，完善“能下”的機制，建立科級干部與技術人員的交流平臺，使不適應管理崗位的干部有臺階可下。

（二）加快建設職業化、市場化、專業化的經營管理人才隊伍

要根據公司經營管理人才隊伍現狀和發展需要，有計劃地組織上進心強、悟性強、有發展潛力的后備力量到高等院校和各類培訓機構，加強對前沿理論知識和先進管理理念的學習和實踐，努力建設一支具有專業思維、專業素養、專業方法，懂經營、會管理的經營管理人才隊伍。按照做強做大企業、增強發展后勁的要求，鼓勵和支持廠長（經理）按照不同需求，分層次分類別參加MBA和EMBA培訓、省內外企業家論壇及網絡教育等，不斷增強他們的學習力、創新力和開拓力，努力提升他們的能力素質。

（三）多管齊下，增加現有技術尤其是主體專業人才資源的數量

一是招聘高校畢業生，與相關高校在實習基地建設方面進行全面合作，做好公司的對外宣傳，全面提高公司的知名度和美譽度，提高公司的吸引力。二是委托（定向）培養，在職工子女中選拔一批有意在公司就業的大中專畢業生，到有關高校進行為期兩年的全日制專業技術培養。三是開展專業技術人員繼續教育，通過短期脫產學習、導師帶徒、交流輪崗等途徑，抓好技術人才知識理論更新、實踐鍛煉，大幅度提升現有技術人才尤其是主體專業人才的整體素質。

（四）拓展和強化培訓，培育復合型主體專業實用技能人才

大力提倡并積極鼓勵主體工種技能人才在通過自學、函授或者培訓取得與所從事的專業相同或相近的學歷（學業）證書后，參加相應專業技術職務任職資格的評審；聘任專業技術職務后享受有關待遇。選拔優秀青年主體工種技能人才到有關高校進行相關專業的正規學習，取得合格證書后，享受公司內部有效的專科及其以上學歷待遇。大力實施持證上崗培訓，以推行持證上崗作業為載體，強化“一專多能”培訓。廣泛開展群眾性技術比武、勞動競賽和崗位練兵活動，建立與技能競賽、革新創造緊密聯系的技能等級晉升的通道，多渠道、全方位推進技能人才培養，造就一批重點專業、重點崗位、重點工藝的技能能手。

三、對于冶金礦山企業干部人才隊伍建設的幾點思考

國家要發展，社會要進步，礦山要轉型，都離不開干部和人才。可以說搞好干部人才隊伍建設，關系到冶金礦山企業的市場競爭力，關系到礦山企業能否適應現代市場變化，贏得未來市場競爭。

（一）要始終堅持黨管干部、黨管人才原則

這是國有冶金礦山企業干部人才工作的根本原則，任何時候都不能動搖。要堅持黨組織對干部人才工作的領導和把關作用，增加組織、人事部門人才工作機構編制，充實人員，不斷建立完善黨委統一領導，組織人事部門統籌，有關部門積極參與的干部人才工作機制，確保干部人才工作堅持正確的政治方向。

（二）要加強了系統規劃

干部人才建設是個系統工程，公司結合三年規劃機構改革、人員分流總體安排，對干部人才工作進行了梳理，先形成一個總體框架，再考慮教育培訓、選拔任用、考核評價、日常管理、正向激勵等各項子系統，并且要打通各子系統的聯系、規范運轉流程、形成工作合力，落實中央對干部人才工作的新要求，補齊工作的短板。要對照中央干部建設“五個體系”以及“四支人才”隊伍建設要求，梳理公司目前的干部人才管理制度，沒有的抓緊開展調研、研究制定；過時了的趕緊更新，確保制度全覆蓋、無盲區，并且相互支撐、務實管用，形成制度體系。

（三）要高度重視教育培養工作

教育培養是干部人才管理的基礎性工作，是盤活干部人才存量資源的最有效途徑，通過培訓提高干部人才的政治素質、專業能力、專業素養。要突出重點，通過“走出去”“請進來”等方式，圍繞充填法采礦研究、經濟技術指標改善、設備大型化、自動化等生產急需專題，開展教育培訓，為公司三年規劃落實提供技術支持。要加強輪崗交流鍛煉，在公司層面制定干部交流輪崗計劃，關鍵崗位上的干部達到規定的任職年限必須交流，根據工作的需要加大公司機關部室內部，公司機關部室、二級單位之間的輪崗交流力度，條件適合的干部每年應有一定比例的交流數量；加強黨務工作人員和經營管理人員崗位的交流。

（四）要統籌考慮建立激勵機制問題

專業技術人才方面，要打破平均主義大鍋飯的分配方式，建立技術人員晉級上升的通道，拓寬薪酬分配的渠道，建立技術成果獎勵機制和骨干技術人員評獎機制，讓真正具備技術能力并創造業績的技術人員得到獎勵。職稱評聘方面，在專業技術職務任職資格評審環節，嚴把實際專業技術工作能力和業績關口，單位負責人和主管副職要嚴格審核評審材料，保證材料的客觀真實。在專業技術職務聘任環節，建立各層級技術職務的崗位編制，加大主體專業的編制數量，嚴格管理編制。加寬加長專業技術職務崗位設置，形成拔尖人才、骨干人才、主力人才、后備人才的良性梯隊。對于專業技術人才，要以提高物質待遇為突破口，切實做好主體專業技術人才規劃和計劃的落地，開展校園招聘，逐步解決專業技術人才短缺問題和年齡結構斷代問題。

總之，加強人才隊伍建設是一項長期任務，也是一項系統工程，不可能畢其功于一役，只要把握主線、明確目標、突出重點，以求真務實的態度和改革創新的精神，扎實加以推進，一定能培養和造就一支對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔的干部人才隊伍，不斷促進企業又好、又快向前發展。