人力資源管理中的激勵機制效果

楊春笑 晉城市城區(qū)水務綜合事務保障中心

激勵機制就是通過特定的方法和管理體系，對員工進行一定的引導，使得員工能夠提升工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，發(fā)揮員工群體的人力資源價值。激勵機制在組織管理工作當中屬于重點所在，不同的激勵方法和管理體系能夠產生不同的結果，因此，激勵機制的建設和實施有效性與否，會直接影響組織的發(fā)展，也直接影響員工的發(fā)展。激勵措施包含多種手段，例如精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、福利激勵等。在激勵機制運用之前，需要考慮員工不同層次的需要并設計相應的激勵措施，也就是對能夠產生激勵作用的因素進行明確，之后進行應用。在激勵機制的科學應用下，能夠保障組織整體的活力，進而則是推進組織的發(fā)展和進步。

一、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理當中的作用

在機關事業(yè)單位組織體制改革的大環(huán)境下，傳統的人事管理方式與領導方式都呈現落伍的態(tài)勢，不僅影響了事業(yè)單位自身的發(fā)展，也無法滿足社會整體發(fā)展的需求。所以，在這樣的環(huán)境下，需要重視進行事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新和完善。而激勵機制是人力資源管理當中的關鍵所在，有效利用激勵機制，可以極大地提升事業(yè)單位的管理水平，促進員工整體的工作積極性和創(chuàng)造性[1]。

一是能夠提升事業(yè)單位員工工作效率。好的激勵機制可以吸引現有員工積極參與到工作當中，并不斷吸引高水平人才參與其中。也只有借助激勵機制的有效實施，增加員工在工作當中的參與感、幸福感和成就感，才能促使員工積極主動參與到工作當中。在傳統事業(yè)單位的管理工作實施當中，關于人力資源管理方面實際缺乏激勵機制的應用，主要由于當時的發(fā)展環(huán)境影響，導致相關激勵機制無法實現創(chuàng)新和發(fā)揮有效作用。而在現階段事業(yè)單位已經面臨一定的改革和創(chuàng)新，也就注定了人力資源管理需要在一定層面上做好的創(chuàng)新和調節(jié)，有效利用激勵機制來促進員工的工作積極性，激發(fā)員工潛能。因此，合理的激勵機制也可以引導員工了解具體工作要求和改革趨勢，促使員工積極參與相關工作，并有效參與到事業(yè)單位的改革工作當中。

二是提升單位當中的學習氛圍。在激勵機制建立、實施的過程當中，員工能夠從實際工作當中看到希望，進而產生向上的追求，在良好的競爭氛圍下，就會逐步參與學習和鍛煉，促使單位整體形成良好的學習氛圍。這樣就可以有效促進事業(yè)單位的發(fā)展，增強事業(yè)單位的競爭力，提升其公共服務水平和質量。與普通的企業(yè)不同，事業(yè)單位有著服務社會的基本職責，因此，服務社會質量如何也就會影響社會的發(fā)展，以及影響事業(yè)單位自身的發(fā)展。目前社會發(fā)展改革進程加快的過程當中，事業(yè)單位的服務職責仍在，但更加需要相關工作人員提升自身的專業(yè)能力和素養(yǎng)，以提升事業(yè)單位的社會的服務水平，否則也就會影響事業(yè)單位的發(fā)展，進而則是影響員工自身的發(fā)展。實際上，激勵機制的應用和創(chuàng)新，也正是根據社會市場與經濟環(huán)境的變化，需要事業(yè)單位在發(fā)展過程當中實現一定的調整和優(yōu)化，這樣可以順利適應社會發(fā)展趨勢，以保障自身的發(fā)展地位。所以有效的激勵機制應用，可以使得事業(yè)單位自身與相關員工群體了解積極學習和不斷提升的重要性，從而可以有效促進學習氛圍的提升[2]。

三是在事業(yè)單位當中，員工在進行工作時，負責哪方面的工作就是哪方面的工作，因此導致相關工作人員只重視自身所負責的工作，不去接觸和學習其他的工作，導致相關事業(yè)單位的工作效率較低，影響了事業(yè)單位的發(fā)展。在激勵機制的運用下，可以提高員工的工作積極性，促進員工之間進行相互交流和學習互動，提升協同合作精神，從而提升單位的凝聚力、競爭力。

二、事業(yè)單位人力資源管理現狀分析

機關事業(yè)單位是國家為了社會公益目的，由國家機關單位或是其他組織利用國有資產處置舉行的，從業(yè)文化教育、高新科技、文化藝術、環(huán)境衛(wèi)生等運動的社會服務機構，主要接受政府的領導和管理[3]。因此，事業(yè)單位的發(fā)展和建設情況如何，會在較大程度上反映社會的發(fā)展水平。相較于企業(yè)而言，事業(yè)單位不以營利為主要目的，而是以公共服務為主要工作，在事業(yè)單位當中進行的人力資源管理，關注的也是員工群體的工作積極性，但由于與企業(yè)存在性質方面的不同，因而人力資源管理過去一直處于比較落后的趨勢之中，現階段伴隨著事業(yè)單位改革的逐漸深化，社會各方面對于事業(yè)單位的職能轉換也越來越關注。事業(yè)單位也開始在人力資源管理方面進行不斷地調整和完善，以更為科學合理的體系與制度建設，來提高事業(yè)單位之中人力資源管理的效益。

（一）人力資源管理觀念落后

即使有的事業(yè)單位在管理中采用了激勵制度，但由于管理理念落后，導致相關激勵制度難以產生實際的激勵作用，這對員工的工作態(tài)度也難以產生有效的影響。主要就在于落后觀念當中提出的一些要求和規(guī)范，多數是一些口號形式的內容，難以與員工的實際工作進行聯系，導致激勵機制的存在盡管能夠落實和應用到實際當中，但是難以對員工的心理和工作態(tài)度產生影響。

一是以往傳統發(fā)展過程當中遺留的人力資源管理經驗，導致目前的人力資源管理當中激勵機制實際缺乏創(chuàng)新和拓展，以落后的管理和激勵方式來促進員工群體的工作實施，也難以產生實際的效益。再就是落后觀念當中的一些工作內容和要求也與現代化的發(fā)展產生較大的差異和不同，以往單純的物質激勵得以保留，但僅僅依靠物質激勵必然會使得員工工作體驗感降低，逐步影響員工的工作積極性。

二是基于以往人力資源管理觀念所應用的一些方案和措施，與員工的一些實際需求存在較大的不同，這樣也就難以滿足員工工作和發(fā)展方面的實際需要，影響員工在工作當中的態(tài)度，對工作質量的提升產生了直接的影響，所以，這樣也對事業(yè)單位整體的發(fā)展容易產生較大的影響。

（二）缺乏完善的績效考核制度

機關事業(yè)單位人力資源的激勵制度中，考核制度是在其中不可缺少的內容，利用績效考評的規(guī)章制度，可以對員工的工作情況開展績效考評和點評，協助領導干部掌握員工的具體工作情況，掌握員工的工作積極性，為此為根據開展獎罰，那樣可以充足激發(fā)起員工的工作積極性。但許多機關事業(yè)單位內部結構考核制度并不健全，考核制度的信息缺乏科學性和全面性，在激起員工工作積極性層面的作用十分比較有限，沒法對員工具有合理的鼓勵功效。

（三）缺乏科學的激勵機制

在事業(yè)單位之中，大多數事業(yè)單位的領導并沒認知到人力資源管理的重要性，也沒有意識到激勵機制在工作中的重要性，普遍存在不重視激勵機制作用的現象，也未能建立科學有效的激勵機制和管理內容，導致事業(yè)單位當中員工群體的工作積極性嚴重不足，危機意識不強、主動性不夠，阻礙了事業(yè)單位的現代化發(fā)展。

一是未能在基本管理過程當中有效提升激勵機制的地位，進而也就未能實施相關的激勵機制要求和措施，使得激勵盡管存在，但未能產生具體的激勵效益，逐步導致相關員工的工作積極性難以獲得有效地提升。在這樣的基礎上，激勵機制的基本作用進一步消失，管理層人員在實施相關管理的過程當中，也就忽略激勵機制的應用。并且激勵機制的應用和創(chuàng)新，不僅體現在對員工工作積極性方面的引導當中，也需要體現在對員工工作態(tài)度以及認知方面的引導，這樣可以使得員工更加全面地了解自身的工作情況，并在有效地引導下主動參與到工作問題的解決和事業(yè)單位的發(fā)展建設當中。但是這方面的效益由于激勵機制的作用未能有效體現而受到較大的影響。

二是相關部門忽略激勵機制的應用，導致相關激勵機制成為擺設，不僅不能對員工的工作行為進行一定的規(guī)范和引導，也導致部門之間工作消極狀態(tài)不斷出現，因此，這樣也就直接影響了部門的發(fā)展和相關工作效益的產生，進而影響了事業(yè)單位自身的發(fā)展。

三、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效運用

事業(yè)單位的現代化發(fā)展過程當中，要重視人力資源激勵機制的創(chuàng)新和完善，借助相關激勵機制可以提升員工群體的工作積極性，引導員工在正確的認知當中進行有效工作，這樣不僅可以有效解決相關工作問題，也可以促進事業(yè)單位的發(fā)展與創(chuàng)新。以往存在一些明顯的激勵機制應用問題，直接阻礙和影響了員工的發(fā)展和事業(yè)單位的改革，所以，需要根據相關實際問題，應用可行的方案和策略來進行激勵機制的創(chuàng)新，這樣可以為事業(yè)單位的人力資源管理效益提升提供保障和支持，同時促進事業(yè)單位的順利改革與發(fā)展，也為社會的現代化發(fā)展提供保障和支持[4]。

（一）增強激勵機制管理意識

激勵機制對于提升員工工作積極性有著明顯的作用，不重視激勵機制的應用，也就難以提升事業(yè)單位的人力資源管理效益。因此，需要重視激勵機制管理意識，在日常工作管理當中，領導和相關部門管理者可以進行積極的管理與多層面的激勵，提升管理層整體的管理意識，這樣可以使得相關激勵機制獲得實施和應用，進而對員工群體的工作產生激勵作用，逐步提升事業(yè)單位相關工作的效益和積極影響。

（二）完善績效考核機制

以往的績效考核過程相關機制不夠完善，導致事業(yè)單位當中員工群體的工作積極性不足，因此，在意識到相關績效考核機制問題的基礎上，逐步建立和完善科學有效的績效考核機制，盡可能做到客觀、公正、透明，逐步提升員工群體認同感、參與感。例如，可以引入平衡計分卡的績效考核機制，以這樣的方式來平衡財務和非財務指標，既能夠體現績效考核的平衡，也可以讓員工了解自己工作中的不足，明確自己改進的方向；還可以有效激勵員工工作積極性、主動性，解決自身工作方面的欠缺，達到個人績效考核方面的平衡，之后還要適時地和員工進行溝通交流，了解績效考核實施過程中暴露出來的問題及員工的在績效考核過程中的感受、想法和建議，為改進、完善績效考核機制、也為下一個績效考核周期的工作做積極的準備，逐步形成客觀、公正、科學、實操性強的績效考核機制[5]。

（三）健全激勵機制內容和標準

以往事業(yè)單位當中激勵內容過于單一和固定，標準不夠明確，難以對員工群體的工作產生積極影響，因此需要重視對相關激勵內容和標準的健全。具體可以在行為和認知各方面進行相應的激勵，使得員工可以了解自身工作性質與重要性，并了解在完成相關工作之后可以獲得一定的提升和進步，從而員工可以積極參與相應的工作。此時對員工的具體工作表現進行針對性的評價，可以使員工了解自身工作效益，產生學習動力，進而主動進行工作和有效解決相關工作問題。

（四）提升組織管理效率

事業(yè)單位的管理有效與否，會直接影響其發(fā)展，因此，在組織管理當中，必須重視提升組織的管理效率，以有效的管理工作實施為主，關注內部各管理工作實施產生的影響和作用以及存在的問題，不斷進行完善和優(yōu)化，使得組織管理工作的實施可以對員工和部門的工作產生帶動和引導作用，并解決相關部門工作和具體崗位工作存在的問題。再有要體現在組織管理當中的靈活性和針對性，不能僅僅依靠單一的組織管理要求和制度進行管理，要對不同部門和工作的實際完成情況進行相應的管理，并提供一定的獎勵或者懲罰，這樣則能夠極大提升員工以及部門之間的工作積極性，并突破和解決以往組織管理效率不高的問題。

（五）提升自我認識，強化激勵意識

事業(yè)單位要提升自我認識，了解自身激勵工作實施的成效和產生的影響如何，是在完善和健全相關激勵機制的基礎上，有效展開合理的激勵工作。具體需要對不同部門和人員進行詳細的了解和認識，這樣一是可以了解相關工作的完成情況，二是可以了解部門以及相關人員的能力，以這樣的信息為基礎，展開相關的研究和分析，逐步提出適合不同部門和崗位的激勵措施，在體現激勵機制針對性的同時，能夠使得激勵機制的實施產生較好的效益和影響。

再有事業(yè)單位也需要強化激勵意識，充分理解激勵機制的作用和影響，以及合理設置的關鍵性。從而在正確的觀念和認知引導下，展開有效的激勵工作，發(fā)揮激勵機制的引導和帶動作用，解決過去職工及其部門工作積極性不夠的問題。及其將激勵機制與事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展趨勢開展聯絡，使用科學方法進行激勵機制的完善，做到運用激勵機制可以推進事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展的目的。

四、結語

激勵機制的使用針對機關事業(yè)單位的快速發(fā)展和基本建設具備顯著的促進作用，根據執(zhí)行科學合理的鼓勵和監(jiān)管對策，不但可以變化員工的工作責任心和認知能力，提升員工的工作積極性和工作滿意度，進而提升事業(yè)單位整體社會服務能力，為社會的發(fā)展提供保障和支持。