醫院人才引進實踐與策略

李彩義 聊城市人民醫院

一、人才引進概述

（一）人才引進的內涵

在我國迅速發展的社會背景下，人們的醫療需求也在增加。醫院想要不斷完善自身建設，為群眾提供更優質的醫療服務，就需要將人才引進作為醫院建設與發展的重要戰略，尤其是在目前醫院實行跨越式發展的前提下，人才引進就顯得尤為重要。人才引進的內涵，就是醫院要設立科學的人才引進和評價機制，積極拓寬人才引進渠道，并進行合理科學配置，為醫院的可持續發展提供保障，減輕人才引進時所帶來的風險[1]。

（二）人才引進的重要性

引進外來優質人才可以節約醫院人才培養所消耗的資源和時間，能夠快速提高醫院落后的醫療水平，是提升醫院醫療人員水平的最快捷方法。對于外來優秀人才的引進，不僅可以為醫院注入新鮮的血液，還可以為醫院的發展帶來良好的技術支持，彌補醫院原本落后的技術空白，更重要的是在榜樣的作用下，能夠激發醫院全體醫療人員的上進心，使他們見賢思齊，認識到自己在工作中的不足，從而采取多種方法去不斷提升自己。在這種良性競爭的大環境下，能提升醫院內部結構整體醫療水平的提高，對醫院的可持續發展擁有至關重要的實際意義?，F階段在我國很多醫療機構因為其基礎建設較弱，技術力量薄弱，在這種醫療體制下，由于缺少合適的人才成長條件，醫院內部也并沒有建立完善的人才培養和晉升制度，就導致大部分醫療人員都安于現狀，在這種惡性循環下，不利于中小醫療機構的健康發展。隨著我國經濟的迅速發展，人們的就業壓力在加劇，在這種社會背景下，高素質、高文化、高技能醫療人才都涌向了大城市大醫院，這給一些落后地區的醫院帶來了很多不利影響。醫療行業不同于其他行業，其對工作人員有著嚴格的要求，優質的醫療人員不僅要具備高超的專業技能，同時還要具備良好的職業道德素質，才能夠為患者提供更優質的就醫服務。歸根結底，人才是醫院想要不斷完善自身結構，提高自身社會影響力和核心競爭力的基礎，只有加強對人才的引進，才能夠保障醫院內部隊伍的整體實力，才能夠為實現醫院的可持續發展提供保障。

二、當前醫院管理人才引進存在的問題

（一）管理人才選拔機制不完善

根據對我國好幾家公立醫院的調研走訪調查，可以得到現階段絕大多數公立醫院醫生全是由臨床醫學業務流程技術骨干出任，因為他們受到接納體系化的醫療管理培訓，因此造成它們在開展管理方面時遭遇著知識框架單一、經驗主義邏輯思維，對學科建設思路了解不夠，對醫院中長期的經營規劃觀念比較淡薄的現狀，特別是在當今競爭日益加劇的形勢下，醫院領導者更是缺乏戰略決策意識與長遠的發展眼光，這對于醫院的可持續發展，更好地服務國民有著許多不利影響，需要引起醫院管理部門的重視，只有加強對人才選拔機制的建設，才能夠更加有效地引進相關人才，才能夠加強醫院的基礎性建設，為醫院今后更好的發展打下堅實的基礎[2]。

（二）非職業化現象普遍

在醫院行政管理人才選拔中，大部分醫院都存有尤其明顯的非職業化狀況。醫院作為為病患給予醫療服務的場地，醫院內部的人員大多具有醫療專業技能，在這個特殊的行業機構內，在其中層管理崗位大多數由具備臨床經驗的一線技術骨干出任，而管理崗職工也是由臨床醫學部門的醫務人員轉任，這種管理崗位從業者盡管具有專業的診療專業技能和臨床經驗，可是卻并沒有有關醫院管理培訓的專業知識，因此，他們在進行管理工作時，只是從自己的主觀意愿去進行管理，并沒有真正意識到醫院管理對于醫院整體運行的重要性，這在一定程度上影響了醫院的正常運轉，對于醫院長期健康的發展有著許多不利影響。醫院管理崗本質上對員工有著嚴苛的要求，員工不僅要具有臨床醫學、行政和經濟管理、法學以及政治經濟學等多學科綜合知識，還必須具備強大的心理素質和隨機應變的反應能力，才能夠有效應對醫院管理過程中可能會出現的問題，才能滿足醫院管理崗位對員工的需求。并且伴隨著時代的變遷和專業知識的迅速升級，醫院管理方法的含義也在逐步推進和拓寬，現階段具有的非職業化狀況針對醫院本身的發展趨勢出現很多的局限性，需要引起各大醫院領導者的重視[3]。

（三） 管理人才考核機制不健全

現階段在我國醫院針對本身內部結構行政部門管理者的考核，關鍵是從德、能、勤、績四方面考慮的，關鍵以本年度考核為主導，其考核方式慢慢趨于程序化，且沒有建立完善的激勵制度，使得考核的結果缺乏系統的定性與定量標準。在以年度進行考核時，許多管理人員由于沒有接受過專業的管理培訓，在進行優秀員工指標的考核時，管理人員會從醫院的人情世故出發將優秀標準采取輪流制，而對于考核不合格也并沒有明確的界限。因此就導致醫院進行的考核制度只流于形式，這是由于醫院內部并沒有專業的管理人員，再加上并沒有建立完善的監督考核制度，也缺乏完善的激勵政策，這就導致管理人員不能夠根據員工在一年中的工作表現，去對員工進行有效的考核和評價，進而無法針對員工的工作行為進行有效獎懲。這種混亂的考核模式和制度，并沒有對醫院員工的實際工作行為有激勵或警示作用，考核結果也不能反映真實的員工工作狀況，這種不完善的考核模式，對于醫院的健康良好發展有著許多不利影響。

（四） 管理人員的工作熱情普遍不高

醫院管理的多樣性決定著醫療管理的全面性，要做一個出色的醫療管理人員，不但必須掌握專業的醫學理論知識，而且還要了解更多專業管理經驗。通過大量實驗研究和統計分析得出，員工在同一崗位上的時間段越長，其工作中知識升級速度也會變慢，隨之其工作熱情也會降低。醫院管理人員同樣也是這樣，在同一工作崗位上長時間工作，面對單一的工作內容和行政管理事務時，會產生懈怠心理，會產生對工作事件的推諉現象，這種工作行為和工作態度會嚴重影響醫院管理人員的工作效率，對于醫院的高效管理有著許多不利影響。

三、醫院管理人才引進優化對策思考

（一）提高管理人員的綜合素質

1.醫院管理人才培養注重“全面性”。針對醫院專業管理人才的規定，要注重其工作職責的廣泛性，因而這就規定醫院管理人員要具有相應的技術專業診療專業知識，具有較強的政策理解能力，同時還要具備相關的管理知識和經驗，對于醫療行業的發展以及醫護人員的相關職業道德有著準確的把握。最后醫院管理人員還要具備良好的溝通能力和應急處理能力，能夠根據醫院可能發生的事件找到良好的解決方案，為醫護人員進行治療提供良好的環境，為病患提供優質的服務，促進良好醫患關系的養成[4]。

2.管理人員的全面提升注重“文化性”。醫院管理的核心是以人為本，而對醫院全體員工進行文化教育是醫院管理人員需要考慮的問題，加強對員工文化教育，可以提升員工的責任感，增強員工之間的凝聚力，對于醫院的更好發展有著積極意義。與此同時，醫院管理者還負擔著醫院人文環境基本建設及其醫院整體規劃的重大任務，如果醫院總體職工產生較好的文化氛圍，才能完成醫院自然環境的和睦友好，使醫院處在一個積極發展，團結友善的大環境中。所以這就要求醫院管理人員要有意識地在醫院管理的過程中融入文化教育，并通過多種形式的人文教育來加強員工的文化教育，傳達醫院的傳承理念，以增強員工的自豪感，凝聚員工的向心力，使醫院和員工朝著一個方向共同進步。

3.管理人才的引進規劃具有“協同創造性”。因為醫院管理人員所涉及的課程多樣性，這就使得醫院的快速發展基本建設具有一定的綜合性。在醫院人才引進時，人力資源部門在對人才進行考察時，不僅要注重人才的文化程度和專業醫療水平，同時還要注重人才的職業道德素養，考量其發展潛力，致力于為醫院引進一批高素質、高文化、高能力，具有良好溝通能力以及思維創新能力的人才，以使醫院管理工作進行時，能夠協同醫院內部的各個部門，將優質的管理理念融合到每一項工作中去。

（二）開展多種形式的知識培訓與學術交流

醫院要重視對內部結構人才的培養，使員工可以立即高效地提升自己，能夠在于本院或其他醫院優秀醫療工作者交流學習的過程中提升自己的專業技能，為醫院的高效發展貢獻自己的一份力量。比如，醫院可以邀請國際知名醫院的權威專家、知名高等院校的專家教授或國家衛生計生行政部門工作人員來到醫院開展專題講座或學習培訓。以使醫院管理人員能夠了解到最新的國家政策和最前沿的管理理念，可以給予醫院管理人員與業內大咖的交流機會，讓管理人員能夠在與專家、教授交流的過程中，認識到自身在管理中的不足，從而加強對自身的認知，從而在今后的管理工作中查漏補缺，不斷完善自己的管理經驗。并且還可以在醫院內部開展科學研究，鼓勵醫院管理人員運用自身的經驗和知識去進行課題申報，以此來提升管理人員的能力，為醫院更好地發展提供良好的服務和支撐作用[5]。

例如，聊城市人民醫院利用院內和院外知名專家，實行院內人員導師制培養模式，利用博士后科研工作站、重點實驗室等平臺強化臨床科研能力的培養。同時，還與國內外院校合作進行學歷、學位培養，近幾年與山東大學、武漢大學聯合培養博士研究生，為培養高層次人才搭建了平臺。另外，聊城市人民醫院每年都要選派業務骨干出國進修學習，以使自身人才隊伍的學歷層次和業務技能得到不斷提升。醫院還與澳大利亞查爾斯特大學聯合成立澳大利亞查爾斯特大學－聊城醫學中心、聊城市人民醫院心血管病研究中心；與荷蘭烏德勒支大學聯合成立聊城市人民醫院醫學研究中心；成立聊城市人民醫院國際合作實驗室，共同開展課題研究。

（三）構建有效的激勵機制

隨著經濟的快速發展，人們生活水平提高的同時社會壓力也逐漸加劇，在這種社會經濟發展背景下，醫院人力資源部門進行管理時要考慮員工的競爭壓力，要根據員工的經濟和情感需求去建立完善的激勵制度，要重視對人才的選拔，通過對優秀員工的獎勵和表揚，來激發其他員工的競爭意識，努力構建一個良性的醫院競爭環境，使醫院員工能夠朝著努力提升自己，為醫院貢獻自己更多的力量方向發展。完善的激勵機制可以使員工能夠享受到經過自己辛勤付出而享受到成果，可以更大限度地提高員工的工作積極性，激起員工的本質潛能，針對推動醫院高效率發展趨勢擁有積極意義。另外要加強對員工職業素養的培養，職業素養是人力資源管理的核心，其目的是提高員工的集體意識，使員工具有愛崗敬業的職業精神。

例如，聊城市人民醫院制定的《聊城市人民醫院科技工作管理辦法》《兼職研究員制度》，對學科人才梯隊建設、經費投入、科研課題、基礎設施條件等方面落實激勵政策，為學科建設和人才培養營造條件和環境。

（四）優化管理隊伍

想要建立一支具有專業技能、并且職業化的醫院管理人才隊伍，就需要建立完善的考核評價體制，并加強對職工的鼓勵功效。第一點，醫院要確立自己的戰略目標和發展方向，要重視對醫院專業管理人才的引入和選拔。因此，這就要求醫院領導者要轉變自身的管理理念，打破傳統論資歷、論年齡的陳舊理念，要重視新鮮血液的融入，要加強高科技創新型人才的引進，同時還要重新規劃醫院管理人才的職業發展，使醫院的員工能夠在一個良性競爭的環境中去提升自己的專業技能和服務水平，進而在信息中融合發展趨勢。例如，可以在醫院內部管理職位推行輪崗制度，使新的管理員工可以有機會到每個崗管理崗位上來開展了解和鍛煉，輪崗制度有助于加強員工對整個管理流程的了解，同時還可以加強員工的實踐鍛煉，提升員工的綜合能力，使員工能夠在今后的工作崗位上得到更大限度的發揮。并且輪崗制度還有助于激發員工的工作熱情，充分調動員工的積極性，使員工能夠發揮更大的效用。

例如，聊城市人民醫院始終堅持開放式辦院，辦開放型醫院，與美國哈佛大學醫學院、美國俄亥俄州立大學兒童醫院、英國劍橋大學、英國倫敦大學圣喬治醫學院、澳大利亞查爾斯特大學醫學院、荷蘭烏德勒支大學醫學院、日本愛媛大學醫學院、韓國延世大學校原州醫科大學等20余家國內外知名醫學院校，開展了實質性的交流與合作，聘任美國俄亥俄州立大學醫學院某教授等一批國內外知名學者，擔任本院的客座教授，及時跟蹤和掌握國內外新知識、新理論，使醫院的管理理念始終處于先進階段，為醫院的健康可持續發展提供了重要保障。

四、結語

綜上所述，要想實現醫院的健康可持續發展，就需要醫院加強對人才的引進和培養，以提升醫院的綜合實力，以實現醫院更好更快的發展。所以，這就要求醫院要提高管理人員的綜合素質，并開展多種形式的知識培訓與學術交流，使自身人才隊伍的學歷層次和業務技能得到不斷提升，同時還要構建有效的激勵機制，為醫院的學科建設和人才培養提供有效助力，這是新時代經濟發展環境下針對醫院的規定，與此同時也是醫院完成本身轉型升級的必備手段，對于醫院今后的發展有著積極影響。