新時代背景下的人力資源應用與實踐

岑潔 慈溪海關綜合技術(shù)服務中心

我國進入了一個新的發(fā)展時代，政府及相關部門管理人員要充分認識到事業(yè)單位人力資源配置相關工作的重要性，以及在當今發(fā)展形勢中存在的一些問題，優(yōu)化改革缺點，并加強內(nèi)部人員的管理工作，積極發(fā)展優(yōu)勢。對相關機構(gòu)進行人力資源管理體制改革，使整個人力資源配置所涉及的機制更加健康，充滿生機和活力，一方面，要加強事業(yè)單位人力資源配置的管理工作，促進整個事業(yè)單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展；另一方面，應對問題做出針對性改變策略，爭取利用最短的時間做到更加合理化、科學化的工作發(fā)展。

一、相關概念和理論基礎

要認識清晰何為人力資源管理。人力資源管理通常指的是在社會經(jīng)濟學與人本觀念引導下，根據(jù)招聘、甄選、學習培訓、報酬等管理方法方式對組織里外有關人力資源管理開展合理應用，達到組織現(xiàn)階段及未來發(fā)展趨勢的需求，確保組織總體目標完成與人員發(fā)展趨勢的利潤最大化。而在宏觀經(jīng)濟意義上的人力資源管理通常是指我國政府對社會內(nèi)部人力資源的整合、利用和管理這一過程。大家通常所指的人力資源管理中所涉及的范疇是微觀的，即單位的內(nèi)部結(jié)構(gòu)人力資源管理，是指用人單位內(nèi)部對人的管理。長期以來，人力資源管理一直都在試圖解決人事管理、人際關系和工業(yè)人際關系三者一直未能同時解決的一個關鍵問題，即一個組織內(nèi)部應該如何來培養(yǎng)、管理人，才能使得組織的工作績效和個人的工作滿意度同時達到效益最大化。由于人力資源管理在不同時期或多或少都存在著一些問題，隨著國家改革的不斷深化，人力資源管理破舊立新的改革已經(jīng)是刻不容緩。

二、事業(yè)單位人力資源配置存在問題

（一）管理機制不健全

在國家改革開放的強勁動力推動下，近年經(jīng)歷了機構(gòu)改革并入或拆分后的部分事業(yè)單位，在內(nèi)部結(jié)構(gòu)、發(fā)展方向以及運營形式等方面做出了改變，對管理機制都提出了更高的要求。因為現(xiàn)階段缺乏有關配套設施科學的內(nèi)部管理體系和完善的內(nèi)部管理體制，只在管理機構(gòu)內(nèi)部結(jié)構(gòu)持續(xù)擴大貪心膨脹，反倒造成內(nèi)部管理發(fā)生了一些職能級別劃分不清、職能構(gòu)造交叉式的明顯問題。與此同時在管理人員的業(yè)務素質(zhì)塑造層面，工作人員的素質(zhì)水平相對較低，每個人員的職務和其相關負責事務相對也不清晰。這是當前一個很突出的問題。另外，在事業(yè)單位中，部分崗位職工的培訓模式相對較為單一，很難滿足當今機構(gòu)改革條件下的市場需求，培訓效果有待加強。

（二）缺少激勵措施

我國事業(yè)單位人力資源配置工作方面缺少針對性的激勵措施，一定程度上降低了單位內(nèi)部競爭環(huán)境的養(yǎng)成，相關工作人員的辦事效率較低，使得整個環(huán)節(jié)在運營發(fā)展的過程中缺乏推動力。目前我國大部分事業(yè)單位職工實際工資由固定工資和其他勞動激勵津貼兩個部分組成。根據(jù)我國目前政策要求來說，事業(yè)單位的員工薪酬要與實際工作量和工作效率成正比，按勞分配多勞多得。但在實際的工資分配運作管理執(zhí)行過程中，存在很多事業(yè)單位都將員工的最后薪酬按固定數(shù)額分配，“活津貼，死分配”現(xiàn)象存在較多，很大程度上造成了制度條例的擱置，不能發(fā)揮津貼的激勵調(diào)節(jié)和激勵引導作用。而事業(yè)單位以工作績效為依據(jù)進行分配的績效考核獎勵也尚在試點中，應大力推廣的事業(yè)單位員工薪酬激勵分配為：政策需求導向正確，措施系統(tǒng)和政策穩(wěn)定，運作管理健全科學[1]。只有職工的勞動與自己的工作量匹配合理了，事業(yè)單位人力資源配置才能夠更加合理。

（三）監(jiān)督力度有待加強

因為國家新政策的持續(xù)優(yōu)化，很多問題正被不斷更改，但人力資源管理優(yōu)化與合理性的配備也有相當長的路要走。現(xiàn)階段存在的不足具體表現(xiàn)在機構(gòu)的區(qū)劃、總體構(gòu)造、混崗混編、工作重點、工作方式、單位監(jiān)督等層面，這種問題對人力資源管理優(yōu)化造成了較大的限制。機關事業(yè)單位設定的層級太多，這就會使全部機構(gòu)豎直角度上顯得十分繁復，機構(gòu)整體顯得十分冗雜。與此同時在縱向上每一個層級還會繼續(xù)開設與其對照的職能部門，這就很有可能促使全部企業(yè)機構(gòu)管理方法經(jīng)營規(guī)模過度巨大。與此同時，許多工作者的運行職責區(qū)劃不是很確立，也會造成機構(gòu)管理方法錯亂，工作效能大幅度降低。那樣就會使許多職能部門中間有工作方面互相推卸責任的情況出現(xiàn)，甚至有些職能部門由于內(nèi)部管理不善而出現(xiàn)一些新的腐敗問題。這些都亟須加強監(jiān)管力度，無論是在預防腐敗問題還是企業(yè)人力資源優(yōu)化等問題上。

三、機構(gòu)改革后事業(yè)單位人力資源配置實施要求

（一）機構(gòu)改革后事業(yè)單位人力資源配置基本原則

針對改革后的事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀來說，在實際管理過程中，人力資源要從根本層面上進行改革完善，真正切實地做到人才的合理分配，最大限度地調(diào)動員工工作的積極性，完善單位內(nèi)競爭環(huán)境。在人力資源配置合理分配完善要做到以下幾點，并遵循以下的基本原則：1.經(jīng)濟效益：事業(yè)單位啟動人員合理配置行動計劃并不是盲目的直接展開計劃，而是根據(jù)實際崗位發(fā)展主要需求，進行計劃聘用、開發(fā)人才等，最終目的以完成事業(yè)單位經(jīng)濟效益目標為主要前提。2.任人唯賢：在事業(yè)招聘工作過程中，不搞崗位特殊化，促進事業(yè)單位組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)功能有效充分發(fā)揮。使工作人員的才能與崗位相匹配，能夠使自身潛力得到充分發(fā)揮，進而使各崗位之間正常運行達到更有力的保障。3.適才適用：在規(guī)定招聘時間和過程中，不盲目追求最好的，而是盡量選擇最適合單位實際崗位發(fā)展需求的優(yōu)秀人才。不盲目的進行招聘。技術(shù)人員隊伍配備的一個基本首要任務就是根據(jù)自己工作崗位的技術(shù)工作人員實際發(fā)展需要，經(jīng)過嚴格的職業(yè)素質(zhì)評核考察和培訓進行科學的組織設計，選拔并培訓篩選出一批能為己所需的各類專業(yè)技術(shù)人員[2]。

（二）機構(gòu)改革后事業(yè)單位人力資源配置總體方案

對于事業(yè)單位機構(gòu)人力資源的總體方案來說，第一是我們要保證單位的各項事務的順利開展，人員的配置正確是我們單位順利開展各項業(yè)務活動的有力保證。如果在項目執(zhí)行的工作過程中發(fā)現(xiàn)人員的配置不對稱，不僅不能順利實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標，甚至還會嚴重影響一個單位的業(yè)務持續(xù)健康發(fā)展。所以，人員的配置在保證事業(yè)單位實施各項事務啟動中起到了關鍵作用。在事業(yè)單位中，人力資源配置有著非常重要的作用，能夠幫助員工找到最合適自己發(fā)展的位置，為推動工作運營發(fā)展提供更好的支持，發(fā)揮自身最大效益。同時，還能在未來發(fā)展的歷程中，創(chuàng)建更好的人才儲備力量，保障事業(yè)單位之后的科學、可持續(xù)發(fā)展，使事業(yè)單位在我國經(jīng)濟發(fā)展等方面貢獻出更大的一份力。

（三）機構(gòu)改革后事業(yè)單位人力資源配置的實施步驟

在人力資源水平配置和使用過程中，首先是要能級對應，發(fā)揮人才最大優(yōu)勢，合理配置使事業(yè)單位能動性加強。事業(yè)單位在人力資源配置過程中，應當做到實際工作能力與崗位要求相匹配。第二也就是關于進行優(yōu)勢崗位能級配置定位，各級事業(yè)單位管理對于優(yōu)勢崗位能級配置有兩個主要組成方面：首先，要考慮員工與崗位之間的匹配關系，人才優(yōu)勢與崗位要求是否相同，選擇與自身實力相匹配的崗位，以達到資源的最合理利用；其次是每個崗位上的管理者也必須承認將每個人自身優(yōu)勢找到最適合并且有利于個人充分發(fā)揮其自身職能優(yōu)勢的工作崗位上。最后是內(nèi)部開發(fā)為主，從內(nèi)部運營管理等方面建立人才儲備、人力資源開發(fā)等工作開展，利用相關激勵制度條例最大程度調(diào)高員工工作積極性。做到以上要求才能夠使事業(yè)單位最好的發(fā)展，在今后市場中地位更高，還能達到人才培養(yǎng)的目的。為國家人才發(fā)展、人才儲備工作貢獻自身的一份力，為單位員工提供更好的發(fā)展機會，促進我國事業(yè)單位發(fā)展的根本目標。

四、機構(gòu)改革后事業(yè)單位人力資源配置的對策

（一）建立健全管理機制

對機關事業(yè)單位人力資源管理業(yè)績考核配備有系統(tǒng)完善的績效考核管理體制，要注意到運行、每日任務、觀念和工作人員四個體系的必要性，運行時利用科學的人員結(jié)構(gòu)確保系統(tǒng)運行的合理化，與此同時在服務層面還需要不斷完善相關工作中管理方式，大力發(fā)展引入新專業(yè)科技，讓新技術(shù)專業(yè)技術(shù)人才可以能夠更好地合理替代傳統(tǒng)式勞動力，減少相關工作中的勞動烈度。提高人員素質(zhì)觀念，常常深入開展德育教育人員管理訓練，增加對相關人員素質(zhì)的教育培訓宣傳策劃，而且增加反腐的規(guī)模，促進工作員塑造正向的觀念，從而適時進行機關事業(yè)單位的各項工作。

（二）建立健全人力資源配置的激勵措施

為健全我國事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)合理配置，在建立健全人力資源配置，實現(xiàn)人才與崗位高度結(jié)合發(fā)展的目標時，要正確運用激勵機制，為其提供更有力的推動。在這項改革完善工作中，要做到薪酬激勵機制的健全、績效考核機制的管理、合理的激勵措施等。下面對其進行詳細闡述：

1.建立科學完善的薪酬制度。在目前事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀中，存在問題的主要因素之一就是薪酬分配相關的制度不夠健全，導致之后的分配不合理現(xiàn)象嚴重，阻礙事業(yè)單位更好的發(fā)展。而改革首先就要完善員工薪酬分配相關工作，從根本上打破“平均主義”，施行按勞分配、合理競爭的薪酬制度。

2.加快健全有效的單位績效考核工作機制管理體系。績效考核工作機制的施行是為了更好呈現(xiàn)事業(yè)單位職工的日常管理工作活動業(yè)績綜合表現(xiàn)，是促進構(gòu)建機關事業(yè)單位人力資源分配工作中的重要環(huán)節(jié)。好的工作單位績效考核工作中體系管理可以給人力資源機構(gòu)內(nèi)控管理及其內(nèi)部人員給予一種可反饋性的業(yè)績考核信息，是人力資源管理使用的主要績效衡量依據(jù)，對事業(yè)單位改革發(fā)展有非常重要的意義。

3.運用合理的激勵方式。激勵機制能夠給事業(yè)單位工作實現(xiàn)更好的正向推動作用，使員工在工作積極性、創(chuàng)造力等方面更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。所以利用好的激勵機制以及合理的方式是很好的改革手段。但是，在實際工作中，由于員工的工作需要往往具有多樣性和多層次性，以及一個人的各種行為和動機往往具有高度反復性，這就要求為調(diào)動一個人的工作積極性和創(chuàng)造性就應有多種方法和激勵策略[3]。

（三）加強人力資源配置監(jiān)督

部分事業(yè)單位的垂直主管部門是行政機關，事業(yè)單位內(nèi)部本身也配備管理班子，這樣，在日常管理中，很有可能會產(chǎn)生職能上及事權(quán)上的顯著交叉，這就規(guī)定恰當定義各監(jiān)管機構(gòu)的有關職能，盡量避免這類職能上的交叉的情況發(fā)生，加強各部門之間的相互監(jiān)督，同時減少逐級的申報審批，確保相關工作指令與信息反饋的及時傳達。還要保障單位各級人員、崗位之間的關聯(lián)性合理安排，從根本層面上保證信息交流、溝通的標準，提高工作效率。進而達到更有效的保障事業(yè)單位人才資源配置更好的分配，管理工作順利進行，大大提高事業(yè)單位管理工作的實際執(zhí)行效率。

五、結(jié)語

在當前我國全面深化改革的大形勢下，事業(yè)單位作為現(xiàn)代國家的重要經(jīng)濟支柱，其人力資源人員配置制度改革一直是箭在弦上，不得不發(fā)。要深刻正視存在的問題，落實國家相關政策法規(guī)，快速完善管理機制，健全事業(yè)單位人力資源績效管理激勵管理體系，加強在我國事業(yè)單位人力資源管理工作人員績效管理工作中監(jiān)管。面對這種新形勢、新挑戰(zhàn)，事業(yè)單位在開展新的人力資源績效管理人員流動中的績效激勵管理，也無疑讓我們迎來了新的職業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)機遇，真正準確著眼于當前我國事業(yè)單位工作實際，解決我國事業(yè)單位人員管理中普遍存在的論資排輩等突出矛盾問題，更新管理工作觀念，轉(zhuǎn)變管理工作方法，創(chuàng)新激勵機制，加強績效激勵管理，培育良好環(huán)境，促進我國事業(yè)單位人才資源有效合理流動，全面有效深入推進事業(yè)單位成為一支有力量有活力的現(xiàn)代化建設重要隊伍，為中國特色社會主義事業(yè)添磚加瓦。