國有企業績效管理現狀與對策研究

劉敏 湖南湘江新區發展集團有限公司

一、研究背景、意義及研究方法

（一）研究背景

伴隨著我國市場經濟發展的不斷擴大，過去傳統意義上的國營企業為了更好地提高本身在市場上的競爭力，因而增加了企業改革的幅度，與此同時，逐漸引入績效考核管理的方法和核心理念。通過試行之后，國有企業發現在此措施的實施過程中證實了績效管理這一方式方法不但能提升公司員工的工作方面的主動性和工作方面的成果，也可以使企業內部之間的聯系加強，在此過程中還解決了國企在發展過程中衍化的這些諸多矛盾和問題，最后完成了公司本身業績考核的大幅提高。因此，現代國有企業的發展結合自身的特點，全面清晰地認識績效管理理念，去掉糟粕，抓住績效管理實施過程中需要注重的點，有效充分地發揮績效管理在企業進步建設中的作用。

（二）研究意義和目的

1.研究意義。眾所周知，我國的國有企業自改革開放以來為國家的全方位發展做出了很大的奉獻。近些年，盡管國有企業盡力伴隨著社會經濟的發展持續更新轉型發展，而且獲得很大的成就，但在此過程中也具有一些發展問題，因而，探索科學研究當代國有企業對績效管理的應用方式和成果，是對后續其他國有企業有效快速踐行績效管理制度過程中的急切需要，對現代國有企業的積極發展具有指導作用。

2.研究目的。文中的研究目的取決于根據對國有制企業績效管理的運作現況開展研究，剖析掌握在此過程中存在的問題，同時還從表征現象、發生的原因以及針對出現問題提出解決的方法等多方面進行系統的解釋。探索國有企業績效管理方面的有關對策的應用成效，希望能夠為國有企業運用此理念經營和建立提前“避坑”，同時可相信這些研究結果會對其健全績效管理制度提供一定的參考價值的。

（三）研究方法、研究對象與內容、創新點

1.研究方法。文章運用的研究方法是文獻資源分析法。作者在創作進行該文的歷程中，用心查閱了大批量的世界各國公司對于內部結構績效管理核心理念的應用成果和提議相關層面的管理方法參考文獻，尤其是很多關于大中型國企在此層面的相關論文參考文獻，與此同時，對查閱出的已有績效管理見解和相關基礎理論進行了挑選歸類和細心的剖析、而后對已有的數據資料開展整體梳理和歸納，并且對目前自己整理的資料里已存的成熟績效管理觀念理論提煉并總結，最后借鑒前輩的經驗，在此基礎上提出了自己的創新觀點。

2.研究對象與內容。分析現行的國有企業內績效管理的情況，融合現階段在我國經濟發展的狀況，改革國有企業的發展方向，文中簡易探討了當代國有企業在績效管理層面發生的問題，同時提出了解決方法和改進手段，希望以此對現代企業的發展提供一些參考。

3.論文創新點。文章的研究結果結合現代國有企業的績效管理狀況，在對參考文獻的收集和閱讀之后，深入剖析現狀、分析現存問題，提出了構建績效管理優化體系的有效實施方法。

二、相關理論概述

（一）國有企業的概念和特點

1.國有企業的定義。國有企業主要是指國有控股的企業，即中央或是聯邦政府是企業的主導者。在我國的國有制企業關鍵就是指國家把握企業全部財產的使用權，并根據有關要求，注冊登記的非公司制的社會經濟機構。企業資金投入行為主體是國有資產管理單位，這一企業便是國有制企業[1]。

2.國有企業的特點。最先，國有企業是合理合法進行企業經營活動的機構；次之，國有企業的資產來自國家，也是有一部分社會發展注資，但其本質是國家有著全部股份或是部分股份。國有企業的管理目標、銷售市場個人行為和管理者都是有自身的特性。最終，由于國有企業兼顧政府部門和基本公司的類型，其管理者不但要有很強的政治理念，還需要了解企業運營管理，有充足的企業經營工作經驗。

（二）績效管理的概念

1.績效管理的定義。績效管理是一種企業管理的個人行為，業績考核是一種考試成績也是一種結果，績效管理本質上是為了更好地提高企業發展效能的一種個人行為，是一種對職工工作情況的管理方法。

2.績效管理覆蓋面。績效考核管理關鍵指的是以企業的管理改革創新發展戰略規定為價值導向，借助一種兼具主觀性合理性與客觀性合理化的評價指標，對企業員工的總體綜合性個人心理素質、工作的生活態度、工作流程管理銷售業績等各個方面要素開展全方位評定，從而合理激起企業員工的團體工作熱情，提高全體人員的積極擔當意識和企業技術創新發展觀念，發掘其發展潛力的行動過程[2]。

在績效管理系統中，規定將管理人員和普通員工所有參加進去，并規定根據溝通，將企業發展戰略和經營目標、管理人員的崗位職責、管理方法的方法和方式及其公司員工的績效目標等管理方法的信息明確出來。在不斷地溝通過程中，在普通員工遇到工作上的阻礙時，管理人員給予必要的適用、協助和具體指導，幫助職工一同達到績效目標，進而達到公司的經營目標和戰略發展規劃。

三、國有企業績效管理發展現狀、存在不足

（一）國現行國有企業績效管理的發展現狀分析

1.國有企業在績效管理方面的總體現狀分析。國有企業的績效管理發展現狀主要體現在隨著經濟的發展，國有企業的績效管理舊有模式已不能適應當前的發展情況，因固化的模式進而導致國有企業績效管理效果受到負面影響，同時因績效計劃內容不夠科學合理，使得部分員工的積極性相對不高，沒有清晰科學的績效目標與體系，員工就失去了奮斗的方向，因而工作效率難以顯著提高，進而導致勞動成本越來越高，其中管理層也不能由上而下完成統一有效的管理。因為以上問題的出現，導致績效管理不僅沒有達到提高效益的目標，而且對企業的積極推動作用也產生了阻礙[3]。

2.績效管理各構成因素比較分析。績效管理作為一種管理方法狀況，通常由績效目標體系設定、業績考核全過程管控、績效考核、業績考核結果反饋、激勵措施約束等管理因素共同構成，其本質則其實是由企業績效考核管理體系中各管理要素之間相互關系共同構成的矛盾管理運動[4]。明確的目標能夠使員工對自己的工作有了清晰的認識；有效的績效過程管控使員工有一定的職業化態度；客觀的績效考核能夠觸動全公司員工的神經，調動員工的參與積極性；績效反饋和激勵約束對公司的組織戰略目標有增值作用。

3.國有企業與績效管理的關系分析。通過對現有的國有公司的科學研究可發現績效管理自始至終是推動國有企業維持競爭核心優勢的關鍵動力由來。其次，績效管理可及時發現問題，跟蹤問題，解決問題。因績效管理可及時反映出國有企業內部員工在工作完成過程中所出現的某些阻礙才使得他們工作未及時完成，企業就可按照所出現的問題及時制定各種有利于目標業績考核解決措施計劃方案，進而合理解決各種各樣影響國有制員工企業績效管理水平的各種因素，促進國有企業員工績效水平持續不斷提高。第三，績效管理可加強實現各部門的戰略目標。縱觀企業發展，可得出一個企業一個戰略目標的能否實現最終是取決于企業全體員工的共同努力。公司可通過企業績效考核管理，同時根據企業的不同發展階段制定的不同戰略目標，及時調整對員工所制定出的績效考核指標，使得企業可有序且高效的發展[5]。

（二）我國國有企業績效管理存在的不足

1.國有企業績效管理模式和發展存在沖突。現階段許多國有企業的績效管理模式比較傳統單一，且與企業的轉型發展規劃、發展戰略結合不密切。國有企業在發展演進過程中，可能會出現較大的轉型機會，傳統的模式必定不能滿足轉型需要，進而這樣的變化勢必會造成許多底層工作員自身就由于要融入新的工作模式和發展前景而變化工作模式。在傳統式的績效考評方式的直接影響下，當然會造成非常大的工作矛盾，到底是要達到績效考評的規定，還是要順應企業變革的發展，許多職工就會造成工作上的矛盾[6]。

2.績效計劃內容的不完善。由于企業績效考核包含結果績效和行為績效兩個組成部分，因此，績效考核計劃必須完善內容，應包含其期望結果員工能夠達到的目標結果以及為了達到該目標結果期望員工所表現出來的基本行為和業務技能。一些國有企業在組織制定員工績效考核計劃時，通常徹底忽視了企業績效考核結果和行為過程的因果關系，單一化地強調企業績效考核計劃的結果績效導向，使得企業管理中層干部的企業績效考核管理水平往往無法及時得到有效提升和促使員工績效得不到公正的績效考核[7]。

3.缺乏科學的績效目標與體系。企業內部績效考核目標與管理體系建設是保證企業績效管理應用緊密相關的重要組成內容，企業所努力追求的整體經濟效益與社會指標體系仍然是一個不斷完善的發展過程，所以，其對應的管理部門功能職責與全體員工素質要求也因此需要不斷創新和完善改進。但是有的大型國有企業的內部績效考核管理機構缺乏科學的績效考核目標體系，其企業績效考核目標內容的設置并沒有成為評價全體員工職業能力水平的重要標準，相關職業能力綜合素質的績效考核也沒有真正反映體現出企業員工的真實能力水平。

4.缺少有效的人才發展機制。一是人才塑造和高度重視程度不足。未達到高品質公司發展的要求，也無法達到職工個體的個人職業規劃。二是缺少完善人才暢順流動性機制。干部職工比較穩定，但其可靠性與具體銷售業績、專業能力關系程度不高。三是缺少高效率人才考核機制。因而，怎樣創建導向性的選拔任用機制、推進企業內控管理工作人員體制改革、高效率開展人才的選拔與塑造也是國企應不斷探索的課題研究[8]。

四、進一步提高國有企業績效管理的對策建議

（一）優化國有企業績效管理體系建設

一是要融合企業具體制定科學合理的企業管理制度；二是要建立并完善企業公平、公正的獎懲制度；三是制定嚴格的評價標準，確保公平公正的審查業績考核。假如具體評定存有重要差異，公司需要對職工開展探討評價，給出有效的評價建議和評價結果[9-10]。

（二）加強人才建設和引進

1.構建學習型員工提高員工滿意度和工作績效。加強企業人才資源合理布局，構建學習型企業員工，合理配置人才資源，最大限度地深入挖掘和充分發揮企業人才綜合潛能，使得人盡其才，才盡其用，提高并培養員工在工作中的職業自信度和工作滿意度，使員工在其較為擅長的工作業務領域大大提高其實際工作績效，為促進企業長期經營戰略發展和企業戰略目標的達成出謀劃策、貢獻力量[11]。

2.擴展社會實踐或輪崗交流，提升員工綜合素質和工作績效。要順應市場經濟的發展，深刻認識人才才是提升企業核心競爭力的關鍵因素，要擴展員工的社會實踐經歷或者輪崗經歷，取長補短，充分發揮員工的主觀能動性，同時通過良性競爭，樹立楷模，促進提升員工的綜合素質和工作績效。

（三）加強績效考核和執行力度

1.建立獎罰分明的績效考核制度。盡量采用可清晰量化定義的打分項作為績效考核標準，而且必須要和企業發展戰略和崗位工作具有密切相關性，以相關事實證明材料信息為考核依據，避免主觀性和片面性理解造成的管理誤差。公開年度考核工作過程和發布考核工作結果，提升本年度考核工作清晰度。保證獎罰分明，激發考核員工的總體工作和積極性，做到公司與員工同獲益的局面[12]。

2.創新績效考核執行方式。在設置有效實施績效考核制度的基礎上，對此制度的執行方式也需要引起重視，在企業正常運行的情況下，設立監督部門和考核申訴程序，保證在制度實行的過程中出現的不公平現象。

3.加強績效考核的結果兌現。企業規模無論大小，在對員工的工作進行評價時，企業在此方面應該重視的問題就是針對績效考核結果的最終兌現，而且企業還需要將員工的升遷、獎懲都與績效的結果掛鉤。若是績效考核結果差強人意，應給予相應員工降薪降職，必要時直屬領導也應承擔相應的失職之責。

五、結語

綜上所述，績效管理制度對國有企業的發展具有關鍵意義。文中從績效管理的角度出發，指出了國有制企業績效管理制度運用過程中存在的問題，同時提出了建立優化國有企業績效管理體系建設、加強人才建設和引進、加強績效考核和執行力度等改善措施，力求提高企業的整體績效，將績效管理的積極作用發揮到極致。由于文章的篇幅有限，對國有企業績效管理策略的相關探討還存在諸多不足，但作者還在今后的工作實踐中繼續進行研究與探討。