互聯網時代下的國企人力資源管理

王強偉 浙江交投浙東礦業有限公司

一、相關研究綜述

（一）人力資源管理的概念

文章認為，所謂的人力資源是指投資于生產活動的所有要素的第一批資源，是人民勞動能力在一定范圍內的總和，具有主觀的主動性、財富的創造力、行動的及時性和知識的更新[1]。

（二）國企人力資源管理的特征

作為企業，其最先具備盈利性，實際體現便是國有資產處置的升值、增值。作為國家項目投資的企業，其又通常具備公益性，實際體現便是國家依托國有制企業完成調整經濟發展的總體目標。主要表現在以下幾個方面：

1.不以營利作為企業唯一目的。

2.管理模式不一樣。國家國資委和省、市國資委便是以國營企業實行“統一領導干部、分級管理”的職能部門。

3.國有企業在執行一般企業有關要求的基礎上，也有其特有的要求。一般來說，國有企業的設立比一般企業要嚴苛。

4.在一些行業，國企具備壟斷性和政策優惠等支配權，為此來實行國家有關計劃、關聯國計民生、社會穩定的領域、價錢限定等。

（三）企業人力資源管理與互聯網的關系

因為企業的人力資源管理在中國早已經歷過幾十年的發展，而這幾十年的發展就為“互聯網技術”環境下的人力資源管理給予了相當不錯的信息累積，企業可以根據互聯網平臺和一些合理有效的技術手段，開設人力資源管理方式，輔助開展人力資源管理數據統計分析。

（四）影響國企人力資源管理改革的因素

主要因素包括：上級領導重視程度不足；固有的經濟體制模式制約；改革創新意識不強。

二、互聯網時代下國企人力資源管理現狀分析

（一）互聯網時代下國企人力資源管理特點

雖然時代正在發生變化，但國有企業的人力資源管理模式仍受到傳統人事管理的深刻影響，管理模式仍舊落后，許多情況下，人力資源部只是執行上級指揮、員工任命、考核、保留，沒有實際行為，不參與或很少參與企業發展戰略計劃，沒有現代企業真正的人力資源管理。

如圖6所示，新型的轉發表結構FISE有2張TCAM表和2張SRAM表。一張TCAM表存儲目的表，每條表項是一個目的前綴到目的索引號的映射；另一張TCAM表存儲源表，每條表項是一個源前綴到源索引號的映射。一張SRAM表存儲所有轉發規則的下一跳的索引號，該表被稱為二維（TD）表，表里的每個單元格被稱為TD單元。通過一個目的索引號和一個源索引號，可以定位到一個TD單元并獲得一個下一跳索引號。另一張SRAM表中存儲了下一跳索引號和下一跳接口信息之間的映射關系，該表被稱為映射表，它能緩解下一跳信息占用存儲空間過大、冗余信息過多的問題。

（二）互聯網時代下國企人力資源管理存在的問題

一是忽略人力資源工作中。在國有制企業管理者中，包含一把手以內，一直堅持傳統式人力資源管理中以事為中心的意識，偶有一部分中高層領導干部明確提出看人看技術性，也無法獲得關鍵人物在資金、物力上的適用[2]。

二是欠缺人力資源開發工作中。忽視人力資源開發是國企較大的存在的問題，企業每一年用以設備上的項目投資過億人民幣，而對員工學習培訓資金投入每個人不如100元，在領導階層中，更過度依賴于機械設備的高精端。實際上，高級設備確實能提升產品品質，提高效率，可是，真真正正具有“四兩撥千斤”實際效果的，通常是實際操作技工的扎實的技術能力。過度依賴于設備反倒提升了集團公司的運營成本。人力資源開發工作中形式化，在開發設計考評合格后頒證就宣布完畢，沒有開展需要的反應評定及后面跟進。

三是人力資源管理信息數據轉換水準較落伍。國企的人力資源管理信息簡易，僅限于薪水、學習培訓和服務期限。在現階段的大數據技術自然環境中，人力資源管理信息共享資源不夠，無法充足利用計算機、互聯網等軟件來完成人力資源管理信息的電子器件和網絡共享。

（三）互聯網時代下國企人力資源管理存在問題的成因

一是人力資源信息化管理思想落伍；二是人力資源管理方法不足完善；三是人力資源管理信息化手段不足；四是互聯網技術運用不熟練；五是人員信息化管理能力不足。

（四）互聯網時代的國企人力資源管理機遇分析

在互聯網大數據的直接影響下，國有企業可以應用互聯網大數據制訂更加科學的人力資源管理管理體系，提高人力資源管理水準。大數據技術的應用可以為國有企業給予更多的數據支持，解決舊管理方式的拘束，使國有企業的人力資源管理更加智能化系統、專業化和科學化。除此之外，大數據技術的運用可以使國有企業更全面地鑒定職工的職位發展。國有企業可以應用大數據技術搜集與眾不同數據信息，剖析和紀錄職工的專業能力，為職工制定更有目的性的職位發展計劃方案，給予更合理、更適用的職位發展具體指導。與此同時也有利于塑造國有企業優秀人才，提升各單位人力資源管理，尤其是融洽不一樣地域各單位人力資源管理，推動國有企業人力資源管理遠程操作管理方法水平的提高。大數據的發展不僅可以推動國有企業人力資源管理的科學化，還可以推動人力資源管理的遠程操作管理方法。

除此之外，互聯網技術信息時期的快速發展也促進了國有企業更合理地結合各種各樣人力資源管理信息，促進了人力資源的信息發展。一方面，根據結合員工專業能力等各種各樣信息，提升國有企業的聘請水平，有效分配員工的工作中，確立員工的崗位工作職責，減少崗位區劃不科學引起的人力資源管理耗費，提升員工的工作主動性。另一方面，國有企業根據結合各種各樣信息資源，為管理方法決策給予更加多方位合理的信息，提升國有企業決策的嚴謹性和準確性，從而提升決策高效率，促進國有企業決策的信息管理方法。科學合理合理的決策可以協助國有企業充分利用各種各樣資源，尤其是人力資源管理，提升管理方法，進而推動國有企業的長久發展。

三、互聯網時代下國企人力資源管理改革策略

（一）轉變落后的思想理念

企業相關負責人不僅要徹底改變原來的概念，培養先進的意識，建立現代管理的概念，把握人力資源管理信息開發的新動態，也不能吝嗇人力資源管理信息服務作為預算支出和對人力和金融投資[3]。

（二）創新完善人力資源管理方式

人力資源是企業經營管理運動中關鍵工作之一，人力資源管理信息化管理無法擺脫企業信息化，要加入公司信息化管理之中，要大量與公司別的信息化平臺建立聯系，做到信息資源的共享。

可以先緊緊圍繞人力資源工作中自身內部結構別的信息化服務平臺的結合，如：創建與考勤管理系統信息數據共享平臺，完成考勤管理數據信息相通，考勤記錄立即引入薪酬福利，防止考勤記錄的手工制作錄入。然后逐漸連通與人力資源息息相關的企業別的信息化服務平臺，如：與金蝶財務系統軟件取得聯系，人力資源管理信息化系統軟件將單位薪水歸納、人力成本等涉及財務報表的表格信息立即傳送至金蝶系統，金蝶系統還可以立即啟用這種數據信息。

（三）采用信息化手段管理提高人力資源管理

（四）深化互聯網技術并有效運用

人力資源信息管理不是一朝一夕的事。當新技術出現時，也需要立刻升級人力資源信息管理系統，此外，使用者也需要了解其技術性。人力資源信息管理系統本身只是依據信息科技和移動互聯網的人力資源管理，并非公司管理的總體目標。僅有出色的將公司關鍵管理核心價值和管理意識融進之中，才可以成為促進公司建康發展的管理方式。

（五）加強工作人員互聯網技術的使用與學習

人力資源信息化管理不僅是一個專用工具，也是一個核心理念，要想非常好地推行應用它，就需要企業左右各層恰當地了解它，掌握它并最后把握它，這就必須在企業開展全員培訓，讓人力資源信息化管理深層次到企業每一位職工，讓它們積極開展到信息化管理之中，那樣能夠使人力資源信息化管理更強的推動，促進人力資源管理能力的提升。

四、互聯網時代下國企人力資源管理改革的實施

（一）我國國有企業人力資源規模優化配置目標的確定

對于特定種類的組織，人力資源配備的合理要求是在組織人員總經營規模的基礎上實現各種各樣人力資源的合理占比。對我國國有企業來講，在一定的技術經濟條件下，各種各樣人力資源的經營規模與總經營規模之間存在一定的占比關系。因此，要明確各種各樣人力資源經營規模的配備目標，最先要確立在我國國有企業人力資源經營規模的配備目標。

國有企業務必留意人力資源配備的程度和總數。和每一個單位一樣，需要預測分析人力資本總數的需求，隨后與實際的人力資本比較，以明確員工總數是不是適合，進而明確人力資源配備水準。但這種關系是動態改變的，會伴隨著企業的外界環境和自身的變化而變化。按定編管理企業部門人員總數。定編，就是指人數的額度。受社會需求、國家財政收益和人員定編標準的限定，定編一般在一段時間內開展合理的動態性調節，滿足行政體制轉變的需要。因此，在分派人力資源時，應考慮到總人員定編的限定。

（二）我國國有企業人力資源結構優化配置目標的確定

中國國有制公司改進人力資源年齡的目標普遍認為，改進人力資源年齡的目標應分為三個年齡段：老人、成年人和年輕人。這類年齡的人力資源人群可以依據每一個大家的心理特點和智力水準，靈活運用，從而提高人力資源效率。因而，人力資源的平均年齡應該是統一的。

改進我國國有制企業人力資源平均年齡的目標與能力水準、特點、技術水準、行業特點、管理水準、發展階段和環境要素相關。企業人力資源的技術職稱構造和能力水平結構是一個動態性構造，依據企業的特性、總人數和自然環境而轉變。依據不一樣的人力資源能力設定對應的崗位。這類市場份額關聯性有三個經典案例：1.金字塔式，即高、中和初的合理市場份額為1:3:6；2.杠鈴式，即高、中和初的合理占比為4:2:4；3.橄欖形，即高、中和初的合理市場份額為3:4:3。改進中國國有制企業人力資源構造的目標應依據不一樣的社會歷史時間條件、不一樣的新科技發展水準和不一樣的行業，適度調節不一樣階段企業的發展戰略。

（三）互聯網時代下國企人力資源管理改革的戰略選擇

“互聯網技術”不僅給予了生活方式的轉型升級和發展趨勢，也為人力資源的轉型和發展趨勢給予了屏障。互聯網技術的各式各樣技術性可以使員工在工作上不易遭到地域和室內空間限定，隨時隨地網上工作，減輕公司辦公室室內空間和管理方法工作員對員工工作上的工作壓力。公有制公司可以運用對應的互聯網技術，確保運行的針對性，并運用精確定位、互聯網技術、考勤系統等工藝方法對員工進行管控，減少多余的管理成本費，保證管理的目的性。尤其是被普遍采用的釘釘，早已成為了很多員工的不可缺少的工具之一。

（四）互聯網時代下國企人力資源管理改革的策略措施

將大數據作為人力資源管理的關鍵常用工具。國有制企業已經運行幾十年了。因而，在現階段的員工招聘、學習培訓、評定和薪酬激勵標準現行政策中儲存了很多數據原料。殊不知，該類數據的初始材料通常由人力資源管理企業儲存，沒有文本文件，沒有對該類數據開展發掘。初始資料中含有有益于人力資源開發乃至公司發展的合理信息。僅有將人力資源這一原始數據與互聯網大數據密切聯系起來，才可以提升企業信息和人力資源管理的使用率。借助大數據，開發或選購有關的人力資源管理軟件，如貝森、甲骨文字等人力資源管理系統，可以進一步提高企業人力資源管理的水準。

（五）互聯網時代下國企人力資源管理改革效果

為了更好地真真正正為員工考慮，隨著企業的發展趨勢，倘若企業管理人員只把員工看作企業的在職員工，就無法讓員工不求回報地為企業無私奉獻真真正正的動能。一些大中小型企業通常會為員工制定一些股權激勵計劃，使企業的經營狀況進一步與員工相關，并對傳統的聘用員工進行升級改造和發展趨勢，使員工變為企業真真正正的管理人員之一。在那樣的情形下，企業人力資源者和企業運營人可以充分運用跨境電子商務推廣營銷的邏輯思維，從員工權益考慮，促進企業的銷售和生產活動，激勵員工以相對比較大的財產資金投入積極主動地工作中，完成企業與員工的互利共贏。

（六）互聯網時代下國企人力資源管理改革的建議

在“互聯網技術”的環境下，互聯網技術給予的服務平臺加快了信息的發生和繁育。因為信息和共享資源的持續發展，各種各樣科學技術也在持續開發商品。在這類經濟和社會局勢下，企業對不一樣專業領域的人才需求更為明顯。在制訂招聘方案的發展全過程中，企業管理者和人力資源管理者沒法確保全局性。僅有各個方面深層次員工，與員工溝通，把握員工對招聘職位和企業應聘者的有關提議，才可以使招聘的員工更合乎企業的需求。例如，中國著名企業華為公司(Huawei)專業地創建了一個視頻語音小區，讓員工表述他們的“形影不離語句”，并與員工交流現如今一些全新標準和國家政策的危害。

五、結語

在“互聯網+”的背景下，“互聯網+”的人力資源帶來的突破和建立，可以創新招聘、聘用、管理的方式，真正推動人力資源管理的改革。在“互聯網+”背景下，人力資源管理可以擴展到各個方面，基于大數據，評估員工各方面的個人能力，實現企業人力資源管理的效率和專業精神。企業的人力資源并不是企業的后備部門，反而是企業發展趨勢的先鋒部門，對推動企業的迅速發展壯大起著關鍵功效。在實現互聯網人力資源后，人力資源經理可以以大數據為依據，評價員工的能力，選擇更多的匹配崗位，為全部職工的角色和晉升渠道提供意見和建議，使公司可以吸引和塑造優秀人才。