新時期國有企業后備干部的培養與管理

朱佳瑩 光明房地產集團股份有限公司

國有企業作為國民經濟的中堅力量，肩負著發展壯大國有經濟的重大使命和責任，隨著社會主義市場經濟的持續發展，市場競爭日益激烈。加強國有企業后備干部的管理和培養，做好黨員干部的梯隊建設，這是國有企業人才資源發展的關鍵所在，也是國有企業在白熱化的市場競爭條件中取得優勢的本質因素。

一、我國國有企業后備干部概況

（一）我國國有企業后備干部的概念

國有企業后備干部主要指的是企業根據其現階段的發展狀況以及未來發展方向，以不同工作崗位的標準為依據，有針對性地提拔優秀工作人員作為國有企業干部儲備，為國有企業的發展培養優秀后備干部，能夠為國有企業提供不竭的人才支持，有利于促進國有企業健康有序穩定地發展。

（二）國有企業后備干部的主要特點

后備干部作為干部隊伍中最重要的補充力量，是企業可持續發展的助推力和重要保證[1]。國有企業后備干部按照崗位需求及目標培養的不同可將后備干部劃分為專業技術型、經營管理型和黨工團型；根據工作能力和綜合素質以及對企業貢獻程度又將其劃分為近期提拔和中長期培養。

（三）我國國有企業后備干部培養的必要性

隨著社會經濟的發展，人才是企業競爭的核心，是企業興旺發展的不竭動力源泉，是推動企業不斷自我完善和發展的堅定助力。在新時期，國有企業進一步加強后備干部的培養，意義深遠。一是新時期國有企業持續穩定發展的要求。在新時期加強對國有企業后備干部的培養和管理是時代發展進步的必然要求，是順應社會發展趨勢，是促進國有企業可持續健康發展的需求?，F階段在我國已進入新的歷史發展環節，應對矛盾累加的市場環境，國有企業完成高質量發展必然面臨更高的市場競爭壓力[2]，這就需要企業胸懷大局，下好人才“先手棋”。二是新時期加快國有企業改革進程步伐的需求。黨的十九大報告中，再次強調要堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設人才強國。國有企業作為中國社會經濟發展的中堅力量，進一步加強對國有企業后備干部的培育和管理，為國有企業的發展給予不竭的驅動支持，是國有企業占據競爭優勢影響力的根本。合理完善的國有企業后備干部管理制度能更好地顯現出國有企業整體的管理能力和水平，既有利于傳承國有企業自身的優秀傳統文化和企業精神，又可以推陳出新，不斷促進企業改革發展進步的步伐，優化企業轉型發展。當前我國國有企業在后備干部培養和管理方面還存在一系列問題，對國有企業的改革發展進步產生了不利影響，因此，必須加快對后備干部的培養和管理，強化國有企業后備干部隊伍的建設。

二、我國國有企業后備干部的培養和管理中存在的問題分析

（一）后備干部的選拔機制不健全

在后備干部進行選拔管理時，缺乏完善的選拔機制，相關制度要求過于空白，缺乏自身本企業的特色和創新，與國有企業自身發展的實際情況聯系不緊密，在對后備干部選拔上也缺乏完整的標準要求，形式主義仍然存在，缺乏全方位考量人才的做法措施，比如有些企業仍存在著一系列諸如“唯年齡論”“唯學歷論”的選拔人才硬性指標措施，將年齡高低、學歷水平高低作為是否作為后備干部培養的唯一判斷標準；而有些企業過分依賴于民主推薦的形式，在重大項目、重大斗爭一線考察識別干部的方法不夠多，這些做法有一定的狹隘性，不利于國有企業后備干部隊伍的建設。

（二）缺乏全面完整的后備干部管理體系

對所選拔出來的后備干部往往以企業為單位進行管理，缺乏全面完整的管理體系，缺少完善合理的管理方式，不能及時地對后備干部進行集體化管理，導致后備干部之間相互了解不深，缺乏集體意識，同時后備干部也缺少在企業之間、上下級公司之間相互交流的機會和自身展示的平臺，既影響后備干部的全局觀念，又不利于促進國有企業內部凝聚力和向心力的提升，對國有企業的穩定發展產生了不良影響。

（三）后備干部培訓成長體系不夠成熟，缺乏針對性

最先在國有企業對后備干部管理和培養中，沒有制定出科學完整的、符合本企業發展規劃的后備干部培訓體系，培訓形式單一、內容單調，根據后備干部的職業特長開展有針對性的培訓較少，不利于國有企業后備干部的職業發展。其次，在對后備干部之后的職業發展規劃以及成長體系建設上，也缺少足夠完整的規劃，論資排輩的現象時有發生，有的甚至出現“備而不用”的情況，這一方面影響管理的權威，造成群眾疑慮，另一方面，也會影響后備干部自己的積極性；此外，國有企業后備干部隊伍建設與企業整體發展戰略規劃不相適應，后備干部專業技能水平和綜合素質與國有企業長期發展戰略規劃不匹配，專業技術型、經營管理型和黨工團型等不同類型的干部成長路徑單一，桎梏了后備干部的發展，也對國有企業的可持續發展不利。另外，國有企業對后備干部的培養，模式較為單一，各類培訓班通常采用課堂講授、討論、會議等傳統模式。應根據不同專業、不同崗位、不同層次的干部職工需求，制定更加具有針對性、實踐性的培養計劃，探索創新培訓方法，并且，在過程中，不僅要對業務素養方面進行培訓，而且要結合企業性質，探索科學多樣的培養模式，重視思想政治、企業文化、心理素質的提升，使后備干部可以積極參與進來，在提高綜合素質的同時，提升工作積極性，從而幫助企業實現健康穩定發展。

（四）人才管理模式落后，缺乏人才需求分析機制

從大部分國有企業的后備干部的實施計劃可以看出，公司在推薦和選拔后備干部之前沒有對后備干部的人才隊伍建設進行需求分析，導致選拔出的后備干部不能符合實際工作的需要。由于沒有對后備干部的需要進行分析，后備干部的選拔缺乏針對性和有效性。對于后備干部的需求分析應包括三個方面：第一，根據公司的發展戰略和關鍵工作業務要求，以及現有人才隊伍情況，分析出所需的后備干部類型、層次及數量。第二，公司目前的后備干部隊伍狀況分析，即目前后備干部的存量和結構。第三，通過分析人才需求和當前人才庫存，我們可以知道哪些專業人才是過剩的，哪些人才是急需的。建立需求分析機制，通過對公司各類別人才需求分析，動態管理后備人才情況。

（五）后備干部監督考核機制不健全

后備干部隊伍建設中缺乏嚴格的監督考核機制，一方面，對后備干部的考核方式單一，結果考核運用成效不明顯，導致考核形同虛設；二是后備干部績效與考核未掛鉤，導致后備干部缺乏提高專業技能和綜合能力的意識和不斷提升自身能力水平的考量，不利于國有企業后備干部隊伍建設的規劃發展，對國有企業的長久不斷發展也會造成不良影響。

三、新時期提升國有企業后備干部培養和管理質量的途徑分析

（一）拓寬渠道，在“選”上下功夫

后備干部選拔要既要總覽大局、著眼未來，又要多措并舉、綜合考量。在進行后備干部選拔時，一是要始終堅持中國共產黨的領導，堅持公開選拔、任人唯賢，打破原先固有的思想壁壘，結合企業戰略規劃，以三至五年為一個周期，進行選拔；二是進一步拓寬后備干部的選拔途徑，除民主推薦外，可以通過青年創新論壇、企業家論壇、公開競聘、跨單位遴選等方式挖掘優秀人才；三是在選拔過程中注重從思想政治、專業能力和綜合素質等方面全方位的進行考量，經常性、近距離、有原則地接觸干部，多渠道、多層次、多側面的識別尤其注重在急難險重、重大項目、工程一線發現表現優秀、實績突出的干部；四是要進行分類管理，按照“好中選優”的原則，經相關部門審定后，將優秀人才納入后備干部動態管理數據庫，并進行分類管理——按照擅長領域，將后備干部分為黨工團型、專業技術型和經營管理型；按照梯次管理，將后備干部分為近期可提拔的成熟型和中長期培養的儲備型。

（二）創新模式，在“育”上下功夫

未來最重要的競爭，就是人才的競爭。隨著國資國企改革的不斷深化，要進一步加強對后備干部專業素養的培養，發揚后備干部的實干之風，加快建立科學完善的后備干部培養體系，提高其專業素養和工作執行能力，以更快地融入新時期國有企業發展的規定。國有企業后備干部的培養與別的基層工作人員的管控和培養擁有非常明顯的不一樣，國有企業的后備干部是企業的“生力軍”，因此，在制定后備干部培養體系時，一是要重視培養后備干部的大局觀念和全局意識，比如可以通過輪崗交流和崗位見習制，將后備干部提早融入企業發展，提升格局和視野；二是豐富培訓內容，制定多樣的適合本單位與后備干部發展的培訓課程。比如針對經營管理型人才，可以通過一把手帶教等形式實地培養；對專業技術型人才可以聘請外部專家學者進行講授；黨工團型人才則可以通過聯建的方式實現經驗借鑒和資源共享。同時還要加強國有企業后備干部思想作風建設，組織后備干部積極參加各類主題教育，堅持學黨史、悟思想、辦實事、開新局，嚴格按照各類規章制度標準本身的日常行為，自始至終牢記身為國企后備干部的崗位職責，提高后備干部的思想道德建設，堅決抵制享樂主義、奢靡主義思想，堅持公平公正、盡忠職守、盡職盡責、廉潔奉公的思想作風，為國有企業穩定發展培養出一批思想作風優、綜合素質高、專業技能強的后備干部團隊，推動新時期國有企業飛速穩定發展[3]。三是后備干部培養應與后備干部選拔周期相統一，三年到五年為一個整體發展規劃，每年制定詳細操作計劃，才能做到有的放矢地開展工作。

（三）多維評判，在“管”上下功夫

后備干部的培養和管理要堅持在嚴管厚愛中做強、做活。一是堅持群眾監督和組織監督相結合，對后備干部情況進行公示，把后備干部置于廣大人民群眾的監督之下，促進干部隊伍綜合質量和后備干部個人素質的提升；二是建立賽馬機制，將后備干部的業績與薪資掛鉤，形成市場化的競爭機制，堅持以個人能力、以不同崗位職能和工作人員的業績考核公平公正的確定薪資制度，充分發揮薪資激勵機制，有效的提升國有企業內部競爭活力；三是推行綜合考核制，用活現有的考核工具，比如年底的述職述廉、“一報告兩評議”、民主生活會等等，通過民主測評、360度考評等量化考核指標并進行數據分析，并注重考核結果的運用和轉化，督促所選拔出來的后備干部繼續努力學習、積極參加培訓、規范自身建設；四是建立優勝劣汰制，對考評結果不理想或者違反國有企業相關規定的后備干部，及時地與其進行談話或者給予其退出后備干部隊伍的處罰，進一步促進后備干部隊伍質量的上升，做到“能者上、庸者下、平者讓”，推動后備干部專業能力素養和綜合素養的提高，推動國有企業后備干部的完善發展。

（四）多管齊下，在“用”上下功夫

制訂科學完善的后備干部的職業發展規劃市場前景和發展管理體系，有利于鼓勵后備干部勇于擔當、敢于作為，以更飽滿的熱情投入工作之中。后備干部使用一是應與現有的干部考核機制相結合，讓“慵、懶、散、拖、慢”的不合格干部給后備干部“讓位置”；二是應與干部隊伍整體規劃相結合，在現任干部退休前兩年退出實職崗位，轉向輔助崗位或顧問崗位，給后備干部“空位置”；三是可以通過建立職業發展“雙通道”，拓寬后備干部職業發展途徑，即在完善現有行政管理職務晉升發展通道體系的同時，建立專業技術與技能職位階梯晉升發展通道體系，為后備干部開拓新的職業發展通道，做到量才使用，讓后備干部真正“為用而備”，進一步促進后備干部的成熟成長，為國有企業更好更快發展培養出更多的新生力量。

四、結語

黨的十九屆五中全會作出了“現階段和未來一個階段，在我國發展依然處在關鍵戰略機遇期，但機遇和挑戰都是有新的發展轉變”的重要戰略分析，在新時期國有企業的發展中，加強對國有企業后備干部的培養和管理工作的重要性不言而喻。國有企業要努力踐行黨的十九大和十九屆歷次全會精神，抓好“選、育、管、用”四個環節，積極培養出一批“對黨忠誠、敢于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的后備干部，為國有企業的發展提供不竭的人才支持，促進國有企業管理能力和管理水平的提升，促進我國社會主義經濟宏偉發展。