新時期下如何加強國企職業技能人才隊伍建設

杜璐伶 中國石化燃料油銷售有限公司浙江寧波分公司

一、引言

職業技能人才主要指掌握專業技術和知識且具備較強的操作技能，在具體的工作實踐中可以合理運用自身的能力和專業技術進行操作的人員。在國企中人才隊伍中，職業技能人才是不可或缺的重要部分，是國企發展生產的中堅力量，一般來說職業技能人才可以分為三類，即初級工、中級工、高級工[1]。當前國企正處在轉型升級、提質增效的關鍵時期，如何解決和協調職業技能人才的供需關系，助力產業轉型升級，推動產業向高端邁進，構建國企發展全新格局是當前擺在我們面前的重要課題。黨的十九大報告中提出：“在新時期下國家要加快人才培養步伐，結合實際，構建技能人才培養機制，依托人才，促進自身內核競爭力的提升，助力國家經濟的穩健發展。”黨的十九屆六中全會《決議》指出：“黨和人民事業發展需要一代又一代中國共產黨人的接續奮斗，需抓好后續有人的這個根本大計。”國企是國民經濟的支撐，國企職業技能人才是國企一線的“螺絲釘”和先鋒力量，直接關系到整個國企生產運營活動。特別是在“科技強國”戰略背景下，對國企職業技能人才隊伍建設提出了更高的要求，為強化職業技能人才隊伍建設，有序推進人才隊伍發展，精準激活人才效能，應當以人才建設品質化發展為支撐，為國企的穩健發展源源不斷的注入活力。

二、新形勢加強國企職業技能人才隊伍建設的重要性

（一）提升企業核心競爭力的客觀需要

國企生產發展中所面臨的生產技術革新和生產經營難題，均離不開職業技能人才隊伍的支撐，因而職業技能人才隊伍的建設直接關乎國企的發展[2]。基于此，國企要根據自身的發展戰略目標，統籌謀劃，整體設計，通過瞄準靶心、狠發力、有規劃，加強職業技能人才隊伍建設，培養一批高素質復合型的“領頭雁”，夯實國企高質量和內涵式發展基礎。

（二）推動國企高質量發展的內在動力

職業技能人才隊伍是支撐國企創造力，謀劃中國制造目標的重要力量，在推動國企經濟發展方面大有裨益。在新時期下，國企要聚焦自身戰略發展目標，在內部形成分階段、分層次性的職業人才隊伍建設計劃，營造良好的人才培育氛圍，讓職業技能人才產生加入高技能人才團隊的期望，通過考核、選拔進入到高技術人才隊伍中，發揮自身主觀能動性，發揮自身的特長，激活企業發展活性，夯實企業穩健長遠發展的基礎[3]。

（三）構建高技能人才隊伍的必然要求

在新時期下，國企實現精細化發展離不開高技能人才的支撐，對于國企而言，職業技能人才隊伍建設的好壞事關自身的發展，在國企管理工藝和生產經營的各個環節中，主要是由職業技能人才來實現產品成果轉化的，可見職業技術人才在工藝維護、任務執行、疑難攻關、成果轉化等方面發揮著至關重要的作用。加強職業技能人才隊伍建設能通過多措并舉，提升職業技能人才的綜合素養，在國企內部構建一支高技能人才隊伍，發揮人才隊伍的力量，助力國企的精細化、高質量發展。

三、當前國企職業技能人才建設面臨困境分析

（一）人才隊伍建設意識孱弱

“思想是行為的先導。”受多種因素掣肘，當前國企主要將工作重點放在抓生產經營方面，在一定程度上忽視了職業技能人才隊伍的建設，雖然有部分領導者意識到了職業技能人才隊伍建設的重要性，但是在具體的建設過程中，仍側重于操作技能和理論知識方面的培養，在一定程度上弱化了技術人才工作責任心、協作能力、品德態度等“內功”的強化，導致在職業人才隊伍建設中出現了高技能人才培養目標的錯位，無法深入挖掘技能人才的潛力，難以發揮其主觀能動性[4]。

（二）技能人才發展空間比較窄

由于有國企還沒實現技術人員資歷框架整合,技能人才一旦進入職業生涯,職業發展渠道往往比較單一,很難實現職業轉換，導致成長通道狹窄和上升空間受限,職業發展面臨著“天花板”。同時，由于職業資格標準固化、更新遲緩,技能人才的職業發展難以與時俱進,出現職業發展動力不足的問題。技能人才工作條件艱苦,待遇相對偏低,一些技能人才不安心技能崗位,不愿鉆研業務。從另一個角度來說，技術工人的培養周期長，無形中制約了一些年輕技能人才的積極性，加之技能人才職業存在社會地位不高、發展方向比較單一、勞動強度大、工作環境艱苦等問題，無形中制約了一些年輕技能人才發展的積極性。

（三）技能人才培養體制機制不夠健全

“制度是行為規范的準繩。”當前，雖然有國企制定了技能人才培養管理制度，但是受多種因素的影響，技能人才管理制度流于形式，或是由于缺乏全面的培訓計劃和充足的專項資金，在很大程度上制約了技能型人才發展水平，導致國企創新能力的發展受限，無法依托制度發揮技能型人才的主觀性和積極性，難以促進國企市場競爭力的提升[5]。另外，激勵機制有待完善，如在構建技能人才隊伍上，國企投入了人力物力，以期在內部營造一個“比知識、學技術、爭成才”的氛圍，不斷優化完善競崗機制，但是成效不盡人意，技能人才隊伍建設實施細則缺乏操作性，導致相關細則流于形式，無法對技能人才形成激勵，也無法推動技能人才隊伍的建設。另外，在國企內部還存在重管理、輕操作的觀念，亟待提升技能人才的社會地位。

（四）人才隊伍培養和建設形式不夠豐富

隨著國企改革的深入推進，國企定員要求和自動化水平日益提升，逐漸實現了員工的高效化和精簡化。但員工工作與學習中仍存在沖擊，絕大多數技能人才“充電”時間不足，追本溯源主要是“一人頂多崗”或是“大倒班”制度，導致技能人才沒有時間參與培訓和學習，只能在一線或基層奮戰，制約了高級人才隊伍綜合素養的提升。另外，還有部分國企人才隊伍培養方式落后，沒有堅持與時俱進，還在延續傳統人才隊伍培養和建設形式，制約了國企的穩健長遠發展，亟待優化人才培養和建設形式。

四、新時期下加強國企職業技能人才建設的策略

（一）正本清源革新認識，營造良好育人環境

國企是國民經濟命脈，要想保持國企發展活力，應從思想上認識到加強技能人才培養和建設的重要性，立足自身戰略發展目標重抓技能人才隊伍建設、組織和領導工作。一是國企要在內部成立技能人才隊伍建設領導小組，負責組織、協調和實施相關工作，進而將技能人才培養和隊伍建設工作落到具體的人頭，追溯到具體的責任，確保技能人才隊伍建設工作井然有序。二是國企要在內部加強技能人才隊伍宣傳工作，依托“兩微一端”等新媒體載體，在內部營造良好宣傳氛圍，同時堅持宣傳形式的與時俱進，在內部開展“高技能人才風采”“十佳技能人才評選”等主題活動，大力宣傳技能人才培養和隊伍建設優勢，發揮技能人才的主觀能動性，為企業的穩健長遠發展貢獻力量，最大化地展示技能人才在愛崗敬業、技術攻關等方面的風采，營造比學趕超、勇于創新的良好氛圍，最大化地展現高技能人才的社會地位，推進技能人才隊伍建設。

（二）搭建人才培養平臺，拓展人才發展空間

在新時期下，國企構建技能人才隊伍要立足于實際，緊緊圍繞技能人才能力素質升級，堅持以求質量、重效益的原則，為技能人才學習、構建良好平臺。一是構建實訓平臺。毋庸置疑，技能過硬是生產力過硬的基礎，對于國企而言，構建一支結構合理、技藝精湛的技能人才隊伍，是國企產業轉型設升級、提質增效的保障。據此，國企要結合自身實際構建專業互培基地，堅持以分線為單位，交叉互培，促進技能人才技術經驗和絕招絕活的橫向交流，讓技能人才創造活力競相迸發，聰明才智充分涌流。二是開辟實訓基地。勞動力技能水平直接關系到國企經濟效率，保障國企高質量發展要堅持以滿足生產為目標，優先選擇技術帶頭人，在內部開辟技能實訓基地，通過“師徒制”提升技能素養，進一步加快先進技術和在企業生產經營中的應用。三是構建培訓平臺。為在企業內部形成“主動學習、技能攀升”的局面，堅持以增強技能人才培訓實效性和針對性為切入點，通過多措并舉不斷拓展培訓形式，構建學習交流平臺，同時還可以實施訂單預培，調查摸底技能人才的技能需求和培訓工種，根據實際情況制定培訓訂單，實施針對性、個性化訂單教學，從整體上提升技能培訓的效能。另外，可實施現場送培，定期組織技術精英到基層進行實地指導，通過現場教學指導激發培訓熱情，擴大培訓效應。

（三）完善人才培訓機制，保障隊伍建設有序

面對全新的形式，國企應破除體制機制障礙，尋求更大的發展空間。一是要堅持與時俱進，不斷拓寬核心人才發展渠道，將技能、品格、能力、業績等作為衡量標準，打破過去唯職稱、唯學歷、唯資歷的人才選拔模式，拓寬發現高素質技能人才的渠道，構建完善的核心人才選拔機制。在選拔優秀技能人才的過程中，要堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，積極鼓勵優秀技能人才競爭，在內部形成人才輩出、競爭有序的良好局面，真正讓業績突出、知識能力強、品德良好的技能人才脫穎而出。二是國企核心技能人才的識別要基于核心崗位上，國企要定義核心人才，基于各類人才專業崗位設置，將一些崗序較高的崗位有效列入企業核心崗位上。在核心人才的任用上應堅持任人唯賢的理念，尤其是在選拔過程中應當建立完善的標準，通過對業務、能力等緯度的考核評價，將表現優異、業績突出、業務精湛的人員，納入核心人才的備選范疇。在具體調配和劃分環節中，可以建立分層吸納的模式，如高能力、高業績、高素養的人員，可以作為重點培養對象，增強崗位激勵和人才激勵力度，而具備較高能力、較高業績和較高素養的人員，可列入后備核心人才，通過持續地培養與激勵，觀察其發展的動向和成果，最終進行人才的升級轉型。同時，在人才培訓中還應突出可持續性，確保聚焦力度下沉，力求從不同環節和崗位中選拔人才，做好候選對象的儲備和培養，保持人才成長遞進模型的構建，使之成為企業源源不斷的資源。三是要加強后備核心人才隊伍建設，將思想素質過硬、能力強、業務精的優秀技能人才，吸納到后備核心才人才隊伍中，著重加強其領導力、創新意識、科技攻關能力、生產操作能力的培養，通過“走出去”和“引進來”的深度融合，選派優秀技能人才出去深造學習，定期邀請專家和學者開展專題培訓班，培養復合型高素質技能人才，推進企業核心人才培養。另外還可以構建定期輪訓制度，依托多元化的方式實施培養，如技術大賽、崗前培訓、師傅帶徒弟、轉崗培訓、鑒定培訓等，以促進技能人才操作技能的提升，在內部構建一支復合型技能人才隊伍。

（四）依托多元培訓形式，提升隊伍綜合素養

國企在推進技能人才隊伍建設，強化人才培訓過程中，要根據不同的單位和工種，堅持因人而異、針對性培養方式，全面提升技能人才隊伍的綜合素養。一是國企要最大化地發揮高技能人才技藝傳授作用，在內部普及師傅帶徒弟的模式，發揚和傳承絕技絕活，因此國企還需不斷完善“師帶徒”的管理制度，召開拜師會，組織有潛力和具備相關條件的年輕技工拜師學藝，并簽訂“師帶徒”協議，通過這樣的舉措發揚和傳承精湛技藝和“工匠精神”。二是實行“師帶徒”獎勵機制，即“師帶徒”作為一種模式創新，尤其需要明確師徒雙方的責任與義務，依托全新的考核評價機制，建立一體化的人才培育方法，并構建好表彰激勵平臺，確保實現技藝能力的高質量流轉。利用文件形成規范，即采取制度化的模式明確師傅的年度任務目標，要求每年應至少完成兩名以上高級工、技師的培養任務，并將其納入考核指標體系，增強“師帶徒”機制的發展動能，保持創新模式發展的持續性。三是堅持工作與學習結合，一方面要采用技能鑒定和技術比武等賽考結合模式，另一方面還要結合崗位采用“周末素質培訓課堂”“安全事故演練”“每日一題”“網絡化”答題等基本功訓練模式，以及崗位練兵模式，有效盤活一線技能人才學習時間，真正將學習和工作契合起來，提升技能人才的“內功”。對于國企而言，還要構建“能力+業績”的評價機制，用“崗位拔尖人才”獎勵機制、“以用促學”激勵機制，全面提升技能人才隊伍的整體綜合素養。針對一些年輕又有潛力的技能人才，需采用內外培訓基地集中培訓的方式，不斷優化人才隊伍結構。還可以邀請高技能人才到企業開展培訓，傳授知識、技能和經驗，提升隊伍綜合素養。堅持“一崗精、二崗通、三崗會”的培訓理念，鼓勵技能人才通過學習，掌握多種技能，獲取職業資格證書。

五、結語

總之，在新時期下國企加強職業技能人才隊伍建設，要從思想意識層面認識到過硬技能是過硬生產力的基礎，技能人才關系到企經濟提質增效、產業轉型升級。因此，我們要結合實際，全面謀劃、整體設計，全面完善人才培訓機制，保障隊伍建設有序，并依托多元培訓形式，提升隊伍綜合素養等維度入手，推進技能人才隊伍建設，培養一批結構合理、技藝精湛、綜合素質強的技能人才隊伍，助力國企的高質量內涵式發展。