國企績效管理現狀與對策分析

張卜于 四川省鐵路興鑫物流有限公司

一、相關概念及理論基礎

（一）績效管理的內涵

所謂的績效管理是企業管理者為了達成企業的發展目標而需要員工對自身的工作進行改進，提高工作效率和工作質量，為企業更好的發展服務。企業實施績效管理的目的在于通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，實現企業更高的發展目標，獲得更大的經濟效益。一般來講，績效管理會涉及績效考核指標、績效考核流程、績效考核成績公示、績效成果反饋等多項內容。在這個過程中，最為主要的就是績效考核指標及績效成果反饋，因為對于一個企業的績效管理來講，其確定出的績效考核指標直接關系著其最終的考核成果，也代表著企業關注的核心，至于績效成果反饋，主要就是對相關結果與員工進行反饋，讓員工了解其工作當中的優勢與劣勢，進而在針對性提升的基礎上優化自身的工作質量。

（二）績效考核系統

企業要想對員工進行績效管理必須有一個完善的績效管理系統，這個系統是企業管理人員進行績效管理的平臺，同時也是各項管理事項的一個紐帶。績效系統運行是否高效在一定程度上說明了績效管理的質量。一個企業的績效考核不只是對員工個體，還是對一定的集體進行考核，通過各方的共同努力以達到企業想要的目標。績效考核一方面有利于企業的高效發展，一方面可以充分發揮員工的工作潛力，為員工提供更大的展示空間。企業的績效考核系統通常是由一定的軟件來實現的，它符合一定的平衡計分卡規則，提高績效考核的效率和科學性。現在的企業大都向著現代化的方向發展，因此利用績效考核系統是企業進行管理必不可少的憑借。它可以對一定時期內的員工表現進行評估，對企業人力資源部門最優化的配置人力資源有著較大的借鑒價值。通過績效考核系統可以公正地對員工的工作進行評價，對于表現良好的員工給予獎勵，對于工作有待提升的員工指出其工作的不足，并在后期的工作中加以監督。

二、國有企業績效管理現狀

（一）國有企業績效管理的發展歷程

我國國有企業開始引進先進的人力資源管理方法開始于上個世紀末。在當時的社會背景下，國有企業長期以來受到傳統思維的束縛以及國有經濟基礎的制約，在企業的管理方面存在著許多不足之處，因此引進國外先進的人力資源經驗管理有很大的現實意義。我國引進先進的人力資源管理方法后同時也建立了績效管理的框架，在具體的應用中出現了各種問題，比如管理理念的滯后、考核手段的單一、考核程序的不靈活、考核結果缺乏合理性等。以上情況的出現說明了人力資源的管理并沒有充分發揮其作用，考核的價值并沒有體現出來。最近幾年，我國的國有企業在各個方面深化改革，很多企業在基于自身的情況下，積極學習國外先進的管理理念和管理經驗，實現了較為科學的績效管理，一改國有企業在人們心中吃大鍋飯的印象。績效管理的實施增加了國有企業發展的內生動力，提高了企業的經濟效益，也為我國的經濟發展帶來了更大的推動力。隨著國有企業的不斷發展，在目前的企業績效管理中還是存在一些欠缺的地方，有待進一步的解決[1]。

（二）國有企業績效管理的實施

現在很多國有企業已經認識到績效管理對于企業發展的意義，因此也制定了一些績效考核指標對員工進行考核等。有些國有企業在績效管理方面投入了較多的人力、物力，把績效管理的目標逐步達成，把一些考核任務逐層落實，并取得了一定的管理效益。不同行業的國有企業具有自身的特點，因此在進行績效管理時也要具有自己的特色。在一些國有企業具體的績效管理中，有的管理人員缺乏責任心，一些績效考核措施并沒有落實到位，一些績效指標的制定并不合理等。這些都影響了績效管理作用的發揮，也阻礙了國有企業高質高效的發展。此種狀況下，如何根據各個國有企業自身的實際情況，確定出匹配員工要求、符合企業發展評估的績效管理是其關注的重點，只有這樣才能夠更好地保障國有企業績效管理工作的有效開展，確保其能夠在提高員工工作積極性的基礎上服務于國有企業的持續化發展。

（三）國有企業績效管理特點

國有企業的績效管理是一個系統性的工程，具有一定的復雜性，不是一個步驟就能完成的，因為其涉及多個部門、不同職位及不同年限的職工，除此之外，每個員工的真實需求不同，所以在績效考核方面也存在著不同的特征，對此，采用何種績效管理方式成為國有企業需要關注的重要內容。很多企業管理者認為企業的績效管理就是對員工進行績效考核，其實這是對績效管理一個狹隘的認識。績效管理包括績效考核，但并不是全部的內容。另外，國有企業績效考核還有目標性的特點。管理目標的設定有利于員工明確工作努力的方向，更好地為企業的發展戰略服務。要想實現管理目標必須要進行目標溝通，只有加強溝通才能更好地完成目標，使績效管理更加有效。除此之外，進行績效管理的目的是讓其能夠幫助員工提高工作積極性，所以績效管理也需要相應的與各類激勵方式關聯起來，一般常用的激勵方式有四類，分別是物質激勵、文化激勵、精神激勵、榮譽激勵等等，激勵方式的應用與績效管理有相同的特征，均是需要具體問題具體分析，比如針對入職年限少、經濟情況稍差的職工來講，物質激勵是最佳、最直接的方式，對于入職年限多，比較關注形象的職工來講，榮譽激勵可能能夠發揮更大的效果，至于文化激勵，其并不屬于一種事后激勵，而是需要通過海報張貼等各種方式在日常工作中進行灌輸，發揮其相應的效用[2]。

三、國有企業績效管理存在的問題

（一）缺乏先進的績效管理理念

績效管理理念對于績效管理有著指導作用，因此績效管理理念是否先進影響著績效管理的水平。但是我國很多國有企業的績效管理相對滯后，沒有充分理解績效管理的內涵，把績效管理簡單化。在這種績效管理理念的作用下，國有企業在進行具體的績效管理中給員工帶來很多負面的影響，比如員工具有一定的不安全感，績效考核使員工受到了一定的威脅感等。員工產生的這些不良感覺對他的工作也會產生消極的作用，從而影響企業的發展。還有一些國有企業對員工的績效管理過多關注于員工過去對企業的貢獻，忽略了對員工未來的規劃，這只是發揮了績效管理評價的功能，卻沒有發揮出績效管理持續改進的功能[3]。除此之外，還有很多國有企業在進行績效管理考核時，關注的僅僅是單項的指標，如業務指標等，但是對于一個企業的發展來講，其存有很多部門、多個崗位，針對不同的崗位，其性質不同所以也需要采用不同的考核指標，若單純使用某項指標，則可能造成考核指標不全、考核效果無法發揮等各種狀況，這樣一來，國有企業雖然進行了績效管理工作，但相應的效果并未很好地展現出來，甚至也不能發揮出提高員工積極性的作用[4]。

（二）缺乏科學的績效考核體系

部分國有企業實行績效管理缺乏科學的績效考核體系，這主要表現在兩個方面。首先，績效指標體系設計不夠科學。一些國有企業實施的績效管理未能從本身的實際情況出發，而是照搬別的企業的績效管理模式，這樣的生搬硬套當然與本企業不完全匹配。在這種情況下，由于崗位的性質不同，考核目標也會不同，考核的結果就會失去很大的價值，考核也缺乏公平性，員工在心里不會認同這個考核結果，影響工作情緒。另外，在績效標準的制定上缺乏清晰性，不夠準確和嚴謹。績效標準是績效考核的依據，它的制定要客觀標準才能確保績效管理工作的順利進行，進而對員工的工作效率和工作質量加以準確評價。但是在一些國有企業中，績效標準的制定帶有很大的隨意性，比如制定的標準大都是定性的、主觀的，而且缺乏具體性，執行起來具有一定的難度。一些管理人員在對績效標準的理解上也存在著主觀的差異，在具體績效標準的判定上也會出現多種。績效標準這種帶有較強主觀性的特點在一定程度上降低了績效管理的質量[5]。

（三）缺乏有效的員工激勵機制

激勵機制是績效管理的一個重要方面，它對于激發員工工作的熱情，提高工作質量有很大的促進作用。我國國有企業在激勵機制方面進行了很多的探索，但還是存在一些問題，比如報酬形式單一，主要以短期激勵為主，缺乏有效的長期激勵，對員工的激勵作用有限等，這樣一來，員工只關注當下的工作，至于工作的持續性、工作的長期效果等并不會過多的關注，而這對于企業的持續化發展來講也是不利的；對于國有企業的一些重要崗位，他們所付出的勞動與獲得的報酬不成正比。這些工作崗位不僅要付出很大的體力勞動，還要承擔一定的風險。這些人員在國有企業中的勞動報酬一般是按照學歷、職稱、級別等來劃分的，這樣他們的報酬很難受到外界的影響，不利于他們積極發揮主觀能動性進行高質量的工作，尤其是對于很多業務部門來講，這樣的方式并不能調動其工作的積極性；激勵方式要想落實到位需要配套一定的激勵措施，但是一些國有企業雖然表面上實行了一些激勵方式，但是這些方式并沒有配套的措施加以支撐，這樣激勵方式就會流于形式，激勵機制的作用無法發揮[3]。某種狀況下，還可能會因為激勵方式的不合理而出現一些負面的狀況，導致員工對待工作出現很多負面情緒。

四、改進國有企業績效管理的思考

通過以上對國有企業績效管理存在問題的分析，我們可以看出對國有企業的績效管理進行完善有很大的迫切性。有針對性地提出解決對策是解決問題的關鍵。作者基于自身的工作經驗以及一定的調查研究，制定出了以下對策。

（一）建立流暢化的溝通機制促成觀念轉變

任何管理都必須建立在良好的溝通上，因此國有企業管理人員在進行績效管理時要重視溝通工作，確保溝通機制正常發揮作用。良好的溝通機制有利于提高管理效率，避免矛盾的發生和不必要的內耗。首先企業要對管理人員進行培訓，使他們認識到績效管理工作的內容和職責等，使他們在開展管理工作時更加明確。管理人員要改變傳統的對績效管理的認識，把績效管理提升到一定的高度，不僅為企業的日常管理服務，還要綜合考慮到企業的戰略規劃，從而有目的地提升組織整體的績效水平。企業還要做好相應的宣傳工作，逐步改變管理人員對績效管理的一些狹隘的認識，讓普通員工認識到績效管理不只是對他們進行處罰，還有獎勵，更大的意義在于幫助他們開發潛能，提升工作能力，實現更好的發展。流暢化的溝通機制還包括企業文化，這是企業一種無形的管理方式。管理人員要充分利用企業文化對員工進行良好的管理，比如創造一種濃厚的企業文化氛圍，讓員工在這種氛圍中不自覺地提高工作的責任心等[6]。

（二）采用差異化的績效指標打破傳統壁壘

國有企業管理人員在進行績效管理時要制定差異化的績效指標，確保對每個員工績效考核的科學性和合理性。一個企業有很多的崗位，每個工作崗位的內容和責任有很大的不同，所以在制定績效指標時也要差異化對待，堅決不能采取“一刀切”的方式。管理人員要從本企業的實際出發，深入各種工作崗位，明確他們的工作內容和工作標準，制定出具體的，差異化的，可執行性較強的績效指標。確保這些指標能夠切實反映崗位的實際所需，但是這些具有針對性的績效指標必然會對傳統的績效管理壁壘造成很大的沖擊，并最終把它擊垮[7]。不過這樣，也能夠真正展現出績效考核的效用，對于企業的持續化發展來講是有很強效用的。

（三）設定科學化的薪酬結構倒逼體系優化

薪酬是績效管理結果最直接的體現，也是會對員工產生較大激勵作用的一個方面。國有企業管理人員要仔細分析企業的人員構成，并通過對他們的工作進行考核不斷優化薪酬結構體系，使各個崗位的工作人員都得到滿意的薪酬。企業還要綜合使用各種激勵手段，確實對員工發揮出激勵的作用。這些激勵不僅包括正激勵，還包括負激勵，不僅包括物質激勵，還要包括精神激勵等，只有全方位地對員工進行激勵，才能滿足員工的各種需求，充分實現個人價值，不論對企業還是個人都有很大的好處。

五、結語

績效管理是國有企業一個重要的管理方面。績效管理人員要從思想上認識到績效管理對于國有企業的意義，積極面對國有企業績效管理中存在的問題，采取有效的針對性措施提高解決問題的質量，使國有企業的績效管理更上一個臺階。