職稱評聘在醫院學科人才隊伍建設中的作用發揮
——以南京醫科大學附屬淮安第一醫院為例

□盧長艷 汪云云 田 璇

學科建設是提供優質醫療服務的動力，其水平直接體現了一所醫院的專業技術水平和綜合競爭力。醫院作為知識密集型組織，學科能力的提升有賴于人才優勢的發揮。專業技術職稱評聘是提高人才隊伍水平、發揮人才優勢的重要途徑,通過建立有效的職稱考核評聘體系，發揮職稱評聘導向性作用，能有效地調動人員的工作積極性，促進醫院學科建設工作高質量發展。

一、職稱評聘在醫院學科人才隊伍建設中的具體措施

（一）衛生高級職稱申報資格評審情況

江蘇省衛生高級職稱實行評聘分開政策，醫院執行上級政策至今，完全按照省里要求進行考核申報，不設限。近年來圍繞職稱改革政策，每年組織申報衛生高級的崗位培訓，對文件政策進行解讀。同時成立微信工作群,隨時對申報過程中的問題進行解答。針對申報材料中需要的醫德醫風、年度考核、繼續教育等多種內容，積極為申報人員服務，調動大家申報的積極性，提高申報評審通過率。醫院2017 年-2020 年共計416 人申報衛生高級職稱評審，共通過345 人；平均每年參與評審104 人，通過86 人，通過率約82.70%。

（二）落實職稱聘任政策的具體做法

1.完善職稱聘任考核體系。學科人才隊伍建設對醫療、教學、科研提出了較高的要求，2017 年在修訂院內職稱聘任辦法時，增加了對科研、教學的考核要求與具體細則，改變員工“重臨床、輕科研”的觀念，引導員工重視科學研究，促進醫院科研的飛速發展。同時，醫院作為省內重點醫學院校的附屬綜合性三甲醫院，教學相長，在重視臨床、科研的同時，還要充分考慮教學任務，才能實現醫、教、研全面發展。院內組織多輪學科推進會，為鼓勵專業技術人員、學科帶頭人在臨床、科研等工作中勇于創新、取得更多成績，2019 年制定專業技術職務內聘辦法，激發醫生工作活力。學科建設全過程都需要高素質的人才，醫院以職稱聘任為抓手，發揮聘任導向性作用，逐步完善職稱聘任考核辦法，為醫院選拔優秀人才提供參考依據。

2.建立考核評價標準。在制定職稱聘任辦法時首先考慮醫療專業技術指標，結合醫、護、藥、技不同專業、不同等級確定相應的醫療專業業績要求。隨著醫院朝著研究型醫院發展、科技興院，科研的發展助推醫院學科人才隊伍建設水平的不斷提高，高級職稱聘任中對科研指標從論文數量與質量、獎項、課題與項目等方面進行具體考核。教學是附屬醫院、教學醫院三大重要任務之一，教學是醫院承擔為國家培養醫學人才的重任，教學水平從側面反映出一所醫院學科的醫療水平與學術地位，醫院的教學指標包括授課、見習生與實習生臨床帶教、培養研究生等。重視日常工作考量，日常工作能夠反映員工的工作實際能力與基本素質。醫務人員每年的三基考核、繼續教育、進修學習、英語考核等都體現員工的綜合能力與業務水平。同時，職稱聘任中還加入考核軟指標，如醫德醫風、醫療安全、遵紀守法等方面，對于考核不合格、發生醫療事故、違規違紀等行為不予聘任或延緩晉升。

3.基于崗位管理，適時完善聘任對策。通過崗位設置，促進醫院內部科學化、規范化管理，有利于專業技術人員潛能的激發。2020 年度醫院根據上級部門崗位設置指導意見，結合現階段的開放床位數、門診量，經過院崗位設置領導小組討論，重新核定崗位設置方案，將崗位設置中的高級崗位比例從25%提高至33%，增加了部分高級崗位數，有效緩解崗位不足矛盾。與此同時，根據職代會關于職稱聘任方案的提案，在充分調研的基礎上形成《專業技術職務聘任辦法補充意見》。

（三）專業技術職稱聘任流程

職稱聘任工作首先結合崗位設置批準的崗位數，按照醫、護、藥、技院內每年固定時間發布聘任通知，經個人申請、相關部門審核、人事處匯總整理各類情況，在院黨委會上向領導成員匯報醫院各系列職稱整體情況、剩余崗位數、擬聘任情況，便于醫院從學科人才隊伍建設發展角度做出重要決策，確定擬聘任人選,最后進行院內公示、上報審批等流程，經過多部門通力協作，合力促進聘任工作落實。

二、職稱評聘在促進醫院學科人才隊伍建設中取得的效果

（一）實行評聘分開模式，調動職工申報積極性

繼續執行上級職稱管理部門的評聘分開政策，同時，根據醫院補充意見，對取得高級專業技術職務任職資格但因不符合醫院聘任條件未予聘任人員，年度考核合格以上，在達到法定退休年齡上一年度經個人申請、院內審核，予以聘任。這種靈活的職稱政策有效調動了員工的積極性與創造性。醫院自實施職稱聘任辦法以來，聘任高級職稱人數從2017年到2020 年分別為 56、59、63、78 人，聘任職稱中占比分別為11.07%、14.39%、13.40%、21.20%。可以看出，職稱聘任高級人數逐年增加，具有高級職稱人數占全院同期醫務人員總數比例也在逐年上升，實行職稱聘任政策，加強了人才隊伍建設，優化了人才梯隊，促進了學科建設發展。

（二）規范醫教研評價體系，科研發展大有成效

作為一所集醫療、教學、科研、預防為一體的綜合性公立醫院，醫院設定考核體系指標時，既要注重臨床業務又要兼顧科研要求，還要考慮教學任務，才能實現學科建設蓬勃發展。在此期間，醫院成立南京醫科大學蘇北臨床醫學研究院、徐州醫科大學臨床學院、蘇北慢性病管理醫院。2017 年-2020年，醫院平均每年發表論文252 篇，獲得獎項32 項，在職進修人數平均50 人，繼續教育項目數116 個。截至2020 年，醫院共有省級重點臨床專科20 個，省級重點臨床建設專科1個，市級臨床重點專科15個。

（三）建立常規考評體系，提高職工綜合素質

通過對日常工作的考核，督促醫務人員更加重視常規工作，遵守醫院各項規章制度，而非等到職稱晉升時才下功夫，形成在點點滴滴積累中努力提高工作業績的好習慣。通過日常考核能夠促進職工迅速地轉變思維定勢，改變傳統的觀念，增強為患者服務意識，通過服務創新促進學科建設。軟指標中的“一票否決”制度，促進了職工加強醫德醫風建設，提高了自身職業素養。

三、總結與思考

（一）制定科學合理的指標監督體系

修訂后的職稱聘任辦法在實施中有些指標比如論文、獎項、教學職稱等比較好考核，有些醫療指標不太容易量化考核，造成醫務人員急功近利、輕臨床重視獎項與論文等，這不利于學科人才隊伍建設發展。所以，在制定醫療考核標準時需要兼顧對不同專業（醫療、護理、藥學、醫技等）、不同層次（初級、中級、高級）的考核，達到指標具體可行、公正公平。

（二）完善教學考核指標體系

臨床教學現有的考核指標主要是教學職稱主導，有些科室受高校客觀條件限制，沒有辦法達到要求。為進一步推動醫院教育、教學、培訓工作更好地適應學科建設發展，醫院試著推行教學積分量化管理辦法，將教學主任、住院醫師規范化培訓工作秘書、教學秘書、帶教指導老師等納入教學考核指標，加強專業技術職務評聘過程中對教學任務認定的可操作性。

（三）強化聘期和聘后考核管理

做好職稱評聘工作更要重視聘任后管理，建立健全考核指標，對臨床工作量和科研、教學任務、職業素養作出明確的規定。在智慧醫院創建的背景下，利用醫院各類信息系統實時調取臨床工作量、門診工作量，做好診療質量與數量結合，加強工作業績考核。同時，注重年度考核和聘期考核相結合的方式，鼓勵大家重視臨床診療、科研、教學工作，從而避免出現聘任后工作態度消極、工作量下降等現象。

綜上所述，通過不斷探索健全職稱評聘考核體系，發揮評聘在學科建設中的導向性作用，可以培養高素質的學科人才，促進學科能力的提升，發揮學科建設統領醫院發展的優勢。