如何進一步提高合同制消防員戰斗力

■ 趙犀弼 遵義市匯川區長沙路消防救援站

一、合同制消防員概況

合同制消防員是指經地方人民政府批準，依法在社會公開招聘，被安排在消防隊伍從事戰備執勤、后勤保障、技術保障和文職崗位工作的合同制人員。和現役消防員一樣，由消防隊伍指揮員指揮，合同制消防員也要一起執行滅火救援、搶險救災和社會救助任務，他們已經融入這個團體里成為了應急救援工作不可或缺的一部分，并發揮著很重要的作用。然而這支新興的有生力量在其發展過程中受職業特點和管理制度等因素制約，很多方面都表現出不成熟的特征，比如人員流動性大、整體素質參差不齊、身體素質欠缺、作戰能力提升緩慢等現象，一定程度限制了他們自身的發展和壯大。

二、隊伍總體現狀

筆者所在支隊共有15 個基層大隊，下轄20 個執勤救援站，6 個執勤點。

除特勤救援站外，所有人員不足30 人的救援站均按差額招收了合同制消防員。截至目前，全市共有救援站合同制人員255 人，其中本科11 人，大專60 人，高中145 人，初中39 人，年齡最大為46 歲，最小16 歲，平均年齡22 歲。經總結分析，合同制消防員隊伍總體表現出以下幾個方面的特點：

（一）招聘難度大

因工作特殊性和危險性，加之待遇不高等因素，大部分地方優秀青年不愿意從事消防員工作。支隊長期面臨人招不夠，招了待不住的問題，有的隊員剛熟悉業務就離職，隊伍流動大，難以形成穩定的戰斗力。

（二）管理難度大

合同制消防員同樣擔負執勤訓練和滅火救援任務。為確保隊伍正規化管理，消防救援隊伍嚴格實行“兩嚴兩準”的管理標準，對紀律要求嚴格，且實行24 小時值班備勤制，對合同制消防員來說這種工作模式需要較長的適應過程。但如果按企業方式管理合同制消防員，又會造成隊伍秩序不夠正規，戰斗力下降，導致支隊管理掣肘多，管理難度大。

（三）工資待遇有待提高

各地合同制消防員工資待遇受地方經濟影響，各不相同，但縱觀全市，合同制消防員的工資待遇總體上還是有待提高的。特別是相較于國家綜合消防救援隊伍內部的消防人員，薪酬方面存在一定的差距，難免給部分合同制消防員心理上帶來落差。且對于合同制消防員來說，缺少相應的崗位補助和績效獎勵，一些人員容易滋生事不關己高高掛起的消極思想和干多干少都一樣的錯誤認知，部分合同制消防員出現“躺平”現象。

（三）戰斗力低下

各地合同制隊員的自身素質不同，思想起伏不定，工作態度有好有壞，人員流動性較大。大部分合同制消防員無法適應高強度的訓練和嚴格的管理，在職時間根本達不到一名消防員的培養周期。即便是少數工作時間較長的合同制消防員在滅火及搶險救援行動中，也僅僅充當后方號員，作為后備力量。具備較豐富的實戰經驗，在各類救援任務中沖鋒在前且出色勝任工作的合同制消防員實屬鳳毛麟角。

三、造成戰斗力低下的原因

（一）動機上不單純

從筆者所在支隊現在職的合同制消防員中進行調研了解到，其入職的目的、動機主要分為：有的是暫時找不到工作來消防隊打工過渡的，有的是來消防隊進行鍛煉準備報考國家綜合性消防救援隊伍的，有的是來隊伍里面鍛煉身體錘煉意志的，還有的是因為一時好奇想了解一下消防這個職業才加入的，等等。在應聘前對自身的職業規劃、對消防這支隊伍的性質、宗旨、任務，以及“兩嚴兩準”的管理要求根本不了解。上崗之后，發現基層消防隊站的實際工作和個人主觀想象有較大出入，無法適應準現役、準軍事化的管理模式，很快便自行選擇辭職，造成隊員的流動性較大，難以形成相對穩定的戰斗力。

（二）管理上不適應

合同制消防員入職前對我們這支隊伍的了解不多，入職后才知道消防隊是按照“準現役，準軍事化”實施管理的，很多來自地方的社會青年難以適應隊伍生活。在消防隊過的是集體生活，隊員之間相互接觸相對緊密，個人隱私空間相對較小，現在的年輕人大多都從小受到父母最大的關愛，沒有受過太多的約束，不習慣相對獨立的生活，加之消防隊伍嚴格的隊伍管理和緊張有序的生活秩序，短時間很難適應，對條令綱要有抵觸情緒，導致隊伍不穩定。

（三）訓練上不熱情

隨著社會的發展和進步，消防隊伍承擔的各類滅火和應急搶險救援任務日益繁重，“全災種、大應急”的職能需求對消防員的職業性、專業性要求越來越高。“養兵千日，用兵千日”，消防隊站日常工作除去繁重的執勤戰備，還包含大量嚴格的軍事化訓練，時常伴隨著許多大負荷的訓練。再加上當前合同制消防員管理中沒有因為訓練突出得到榮譽、評優評先的機制，也缺少考學、晉升和入黨等機會，平時工作學習和生活中的表現優異也無法提高待遇，所以大部分人心里想的多是如何能夠更加輕松地在工作中“渾水摸魚”，從而造成了合同制消防員的訓練熱情不高，訓練效果也差強人意。

（四）能力上不均衡

在眾多合同制消防隊員之間，個人的身體素質和綜合能力也有很大的差別，很大程度是由于入職之前所受教育程度的不同導致的。從筆者所在消防支隊征招的合同制消防員的成分來看，有退伍士兵、社會青年、應屆大學生等，他們的成長經歷、社會閱歷、思想行為都不一樣，因而世界觀、人生觀、價值觀也有所不同，隊員們文化水平總體偏低，自身能力素質也是參差不齊，體現在對待工作的態度上自然也存在很大差異。因此如何縮減合同制消防員之間能力素質的差異，更好地激發和提高隊伍的凝聚力、戰斗力也是當前我們面臨的一個課題。

（五）經驗上不豐富

滅火救援行動需要大量的經驗積累，由于隊伍的不穩定性，大部分合同制隊員沒有相應的救援經驗，難以勝任復雜艱巨的救援行動。加之大部分合同制消防員在思想上對消防工作就有畏難情緒，日常業務訓練不積極，掌握的專業理論知識有限，救援經驗嚴重不足，這就導致在出警過程中，現場各式各樣的危險因素和感官刺激導致大多數合同制隊員不同程度出現急躁、恐懼、緊張甚至心理應激等一系列不良反應。面對危險反應遲鈍，束手無策，驚慌失措，甚至無法控制自己的行動。

（六）工作上不盡心

據調研顯示，約有百分之七十的合同制消防員僅僅將在消防隊伍期間看作是一份普通的工作，到期拿工資，覺得干不下去隨時都可以離開，根本不會將消防工作當成事業對待。百分之二十左右的合同制消防員來到消防隊僅僅是因為一些個人的原因，例如對消防隊的喜愛、向往以及鍛煉自己身心等。剩余百分之十左右的合同制消防員把消防隊當作求職路上的跳板和中轉站，對未來的職業規劃持觀望的態度，一旦有更好的工作機遇就會自動離職。以上無論什么情形，必然導致合同制隊員不可能把百分之百的心思用在干工作上，精力外移，工作責任心不強。

四、對合同制消防隊伍建設和發展的建議

（一）建立長效保障機制，夯實隊伍發展根基

合同制消防員隊伍作為現役消防員的后備力量無疑已經成為了不可或缺的一部分。在合同制消防員原有薪酬基礎上，適當增加崗位補貼、醫療補貼、過節補助等補助標準，確保合同制消防員的付出和收獲成正比是這支隊伍能穩定長遠發展的基礎。國家綜合性消防救援隊伍應根據相關規章制度，提請地方管理部門制定出臺更多針對性強的政策性和保障性文件，作為多種形式消防隊伍工作開展和建設的依據。值得強調的是，消防救援隊伍因其工作高危屬性，其收入標準應當參照特種行業來衡定，其福利待遇以及撫恤優待等政策應當得到應有的保障和支持。

（二）建立銜級標準，增強隊伍榮譽感

為了進一步增強合同制消防隊員的責任感、榮譽感，激發隊員們的進取心，建議在消防隊伍建立標準的合同制消防員銜級制度。日常工作中，職銜多作為一種身份的象征，是所屬人員佩戴的等級符號、標志，帶有公開性的特點，是消防員在隊時期就任的職位、能力的綜合反映，是消防人員在社會上公認的標志，也是一種榮譽的象征。通過實行銜級標準，不僅有利于隊伍的管理與指揮，銜級的建立和使用還可以增強合同制消防員的自尊心和組織榮譽感，促使合同制消防員堅定理想信念，有效履行肩負的職責使命。在保證基本工資相應水平的基礎上，同時也應根據銜級不同合理地拉開隊員們的工資差距，充分調動他們的工作積極性。

（三）建立日常量化考評制度，確保隊伍正規化管理

在隊伍的管理上應充分借鑒地方部門與其他單位先進的規章制度，在保障消防救援隊伍嚴肅紀律的基礎上結合實際情況制定更有針對性、更具人性化的管理辦法。建立日常考察制度不失為一個值得推廣的辦法，重新綜合編改合同制消防員的日常管理規范，并制定詳盡的考察細則，根據考察細則，采取日常隨機考察加年度定期考察“雙考察”的模式，年終根據隊員各個方面進行綜合考察并予以公示，考察未通過的應該給予相應懲罰或考慮解雇，考察良好的給予續簽，考核優秀的給予物質與精神上的激勵獎勵，讓隊員們化壓力為動力，使合同制消防員這支隊伍始終可以保持戰斗力。

（四）建立合理成長激勵機制，保持隊伍旺盛生命力

按照當前消防隊伍的基本情況看來，合同制消防員的隊伍管理方面要下功夫，可以對合同制消防員也進行每月的量化評價，按照“優、良、中、差”等評定直接與獲取的利益相聯系，憑借不同的薪資待遇來激發隊員的上進心，提高訓練時的積極性，這樣一來可以有效地提升隊員們的熱情。

（五）貫徹“以人為本”思想，提高隊伍人文關懷

在當前，自身條件等決定了合同制人員在思想素質品德、紀律意識和政治意識上和現役消防員有著本質上的差別。因此，思想教育引導訓練絕對不能簡單的開展，是需要按照“以人為本、因材施教”的理念開展相關工作，在確保隊伍安全穩定的原則上有序開展工作。

（六）注重消防員教育引導，做好日常思想教育工作

要抓好人員的思想引導與人生觀的建立，激勵合同制消防員的工作斗志，闡明其工作價值和榮耀，大力激發合同制消防員愛崗敬業、無私奉獻的工作熱情，使他們認識到自己雖然同國家消防救援隊員有所不同，但從事著同樣光榮的工作，同樣得到人們的肯定，同樣實現著人生價值，從而安心在隊伍中生活和訓練，從而更好地提高消防救援隊伍的綜合作戰能力。