新護士職業成長現狀及其影響因素分析

史嬌嬌，李玉梅

（1. 同濟大學醫學院，上海 200331；2. 同濟大學附屬上海市肺科醫院，上海 200434）

職業成長是指個體對組織從依賴轉向獨立的過程[1]。新護士是由護生向臨床護士過渡的特殊群體[2]。面對各種適應性問題時新護士的壓力大、離職意愿高[3]，其職業成長受到關注。國內外學者在個體因素對職業成長影響的研究中，越發關注其內在心理因素。自我同一性的獲得利于個體心理適應和社會化[4]，處于自我同一性獲得狀態的員工，有著清晰的人生目標和職業角色定位，可以更好地解決臨床問題，具有較高的工作投入，利于職業成長[5-6]。同時，心理彈性可以調節、緩沖新護士的壓力[7]，提升不良情境的應對及適應能力[8]，利于個體職業生涯發展[9]。我國針對新入職護士規范化培訓期間職業成長的研究較少，主要以橫斷面調查為主，從積極心理學角度出發探索自我身份地位、提高壓力應對的研究比較缺乏。本研究以自我同一性、心理彈性為切入點，從新護士內在心理因素出發，了解其職業成長現狀并分析影響因素，以期為護理教育及管理者制訂培訓方案、優化管理策略提供參考。

1 對象與方法

1.1 對象采取便利抽樣法，選擇上海市3 所三級甲等醫院的272 名新護士作為研究對象。納入標準：工作年限＞0.5～2年；大專、高職及以上學歷；自愿參加本次研究。排除標準：工作期間病假、事假超過3 個月；既往和目前患精神疾病或認知障礙?！夺t用多元統計分析方法》[10]中關于多因素研究樣本量的計算方法中明確，樣本量取所研究變量數目的5～10 倍。依據M.Kendall 樣本含量的經驗估計法[11]，樣本量至少為問卷自變量的10 倍，再按照增加20%的樣本損失，計算得出樣本量為126～252。最終納入研究對象272 名，符合樣本量要求。

1.2 方法

1.2.1 調查工具

1.2.1.1 一般資料問卷采用自行編制的一般資料問卷，內容包括性別、年齡、民族、婚姻狀況、父母受教育程度、兄弟姐妹個數、家庭月收入、學歷水平、宗教信仰及工作年限。

1.2.1.2 護士職業成長量表（Career Growth Of Nurse Scale，CGNS）該量表由翁清雄等[12]編制，Liu等[13]修訂，包括職業目標、職業能力、職業機會3 個維度，共15 個條目。每個條目采用Likert 5 級評分法賦值1～5分，總分為15～75分，得分越高，說明護士的職業成長速度越快。本研究中該量表的Cronbach’sα系數為0.923，職業目標、職業能力、職業機會3 個維度的Cronbach’sα系數分別為0.899、0.933、0.910。

1.2.1.3 自我同一性地位測量量表（Self-identity Sta-tus Measurement Scale）本研究采用由加藤厚[14]編制、我國學者張日昇[15]修訂而成中文版自我同一性地位測量量表。該量表包括現在的自我投入、過去的危機、將來自我投入的愿望3個維度，共12個條目。每個條目采用6 點計分法分別賦值1～6 分，得分越高表示該維度層面的危機程度越高。根據不同時期探索和投入尺度的得分組合將自我同一性分為形成、形成-權威接納、權威接納、積極的延緩、擴散-積極的延緩及擴散6 個地位。本研究中文版自我同一性地位測量量表的Cronbach’sα系數為0.830，現在的自我投入、過去的危機及將來自我投入的希望3 個維度的Cronbach’sα系數分別為0.747、0.727、0.835。

1.2.1.4 心理彈性量表（Conner Davidson Resilience Scale，CD-RISC）本研究采用由Conner 和Davidson[16]于2003年編制、Yu 等[17]翻譯并修正而成的中文版CD-RISC，用于人格特質的測評。中文版CD-RISC包含堅韌、自強、樂觀3 個維度，共25 個條目。每個條目采用Likert 5 級評分法分別賦值0～5 分，總分為0～125 分。本研究中該量表的Cronbach’sα系數為0.953，自強、堅韌、樂觀3 個維度的Cronbach’sα系數分別為0.849、0.925、0.843。

1.2.2 調查方法在取得三所醫院護理部相關領導同意后，采取問卷星的形式進行問卷調查。研究者在注明問卷填寫說明后在線統一發放，調查對象匿名填寫。后臺設置每臺設備僅可以回答1 次，有空缺項時無法提交。問卷填寫后，由研究者統一后臺回收，雙人查對，剔除選擇答案相同的問卷，對于有效問卷錄入階段隨機提取5%予以查對。本研究共發放問卷286份，核查回收有效問卷272份，有效問卷回收率為95.10%。

1.2.3 統計學方法采用SPSS 23.0 軟件對數據進行統計分析。計量資料以均數±標準差描述，計數資料以頻數、構成比描述。方差分析及t檢驗用于一般統計學資料的新護士職業成長之間的相關性分析；Pearson分析法檢測自我同一性、心理彈性與職業成長之間的相關性；多元線性回歸分析法用于探討新護士職業成長的影響因素，以P＜0.05表示差異具有統計學意義。

2 結果

2.1 新護士一般資料及職業成長得分272名被調查的新護士中，男14 名（5.15%），女258 名（94.85%）；平均年齡為（23.36±1.39）歲。272 名新護士職業成長量表總分為（50.81±8.74）分，條目均分為（3.50±0.52 分）；職業目標維度得分為（14.29±2.90）分，職業能力維度得分為（15.93±2.61）分，職業機會維度得分為（20.60±5.15）分。

2.2 不同人口學特征新護士職業成長得分比較采用獨立樣本t檢驗及單因素方差分析，對不同人口學資料的護士職業成長得分進行比較，結果顯示：性別、年齡、民族、婚姻狀況、父母受教育程度、兄弟姐妹個數、家庭月收入、工作年限等因素對新護士職業成長的影響差異，均無統計學意義（P＞0.05）；而不同宗教信仰及學歷水平的新護士職業成長得分比較，差異具有統計學意義（P＜0.05）；對不同學歷新護士的職業成長得分進行SLD多重比較分析顯示，大專、高職與本科學歷新護士得分之間差異，具有統計學意義（P＜0.05），而大專高職與研究生以上、本科與研究生以上這兩組職業成長得分比較，差異均無統計學意義（P＞0.05）。見表1。

表1 不同人口學特征新護士職業成長得分比較（N=272）

2.3 新護士自我同一性、心理彈性與職業成長的相關性分析采用Pearson 相關分析法，分析自我同一性、心理彈性與職業成長之間的相關性，結果顯示：自我同一性中現在的自我投入與職業成長及其各維度具有相關性（P＜0.001）；將來自我投入的愿望與職業成長及職業目標維度、職業能力維度具有相關性（P＜0.001）；過去的危機與職業成長及其各維度沒有呈現相關性（P＞0.05）；心理彈性各維度與職業成長及其各維度之間具有相關性（P＜0.001）。見表2。

表2 新護士自我同一性、心理彈性及其各維度與職業成長及其各維度的相關分析（r值）

2.4 新護士職業成長影響因素的多元線性回歸分析將護士職業成長得分設為因變量，新護士的宗教信仰、學歷水平以及自我同一性和心理彈性各維度中對職業成長具有相關性的變量設為自變量（宗教信仰：1=無，2=有；學歷水平：1=大專，2=高職，3=本科及以上；余自變量原值代入），進行多元線性回歸分析，結果顯示，學歷水平、宗教信仰、現在的自我投入、將來自我投入的愿望及堅韌維度是新護士職業成長的影響因素（P＜0.05），可共同解釋新護士職業成長總變異的26.7%。見表3。

表3 新護士職業成長影響因素的多元線性回歸分析

3 討論

3.1 新護士職業成長現狀隨著人口老齡化的加劇，社會對護理服務需求量逐步加大，對護理隊伍提出了新的挑戰；同時護士隊伍年齡逐漸趨于年輕化，且年輕護士主要承擔大部分臨床基礎護理工作[18]。新護士的職業成長決定了護士隊伍的穩定和護理服務的質量。準確評估新護士的職業成長，可以更好地幫助護理管理者制訂培訓及評價方案，做好人才培養，有利于護理隊伍的穩定和發展。本研究顯示，新護士職業成長的條目均分為（3.50±0.52）分，參考之前文獻研究[19]界定標準，本研究新護士的職業成長處于中等偏上水平。新護士在接受規范化培訓期間，其職業成長速度較快，具備較為清晰的職業目標，明確自身應該具備的職業能力。這與培訓的內容、形式和落實率有關，新護士對培訓認可滿意度較高[20]。職業成長的3個維度中,職業機會（指報酬增長和晉升速度）的得分最低。考慮原因可能有：新護士處于新的工作環境中，對職業晉升速度和發展空間充滿不確定性；新護士技術水平還不成熟、應急處理能力不足，認為還需要進行臨床輪轉學習后再考慮其職業機會內容。有醫院減少護士入職初期的薪酬和績效可能會影響新護士對于職業機會的感受，甚至降低其對護理工作的積極性[21]。故臨床護理管理者應重視新護士的職業發展規劃，做好各時期的培養計劃，以利于新護士的職業成長并提升護理工作質量。

3.2 新護士職業成長的影響因素分析

3.2.1 宗教信仰宗教是一種重要的文化特征，會影響個人的思想、行為和生活方式。表3結果顯示，宗教信仰是新護士職業成長的影響因素（P＜0.05）。有研究表明，宗教信仰與健康狀況有關，并可幫助人們應對壓力，也會影響護士對于臨床患者精神、心理護理的態度[22]。宗教信仰作為外在文化對身份認同與社會適應具有調節作用，且與抑郁、焦慮傾向呈負相關[23]。因此，護理管理者對新護士可以開展多元化教育，融通哲學、社會學、心理學不同領域，對其職業規劃、人生方向及職業價值觀的正確樹立等方面將起到積極作用。

3.2.2 學歷本研究結果顯示，學歷水平是影響新護士職業成長的因素（P＜0.05），且大專和高職學歷護士的職業成長及各維度得分均略高于本科。這可能與醫院并沒有因新護士學歷水平不同而開展特異性的培訓有關。目前雖然各醫療機構都根據《新入職護士培訓大綱（試行）》結合各自特點開展多種模式的培訓，但不同學歷的護士仍沒有區分對待，培訓內容一致，理論及實踐考核方式也未體現出學歷水平的差異，且缺乏職業認同和職業價值觀方面的培訓[24]。但就職業晉升方面，研究生學歷者占有一定優勢[25]，可能與醫院關注度高、自身對護理職業發展比較自信有關。

3.2.3 自我同一性表2結果顯示，新護士自我同一性中現在的自我投入維度和將來自我投入的愿望維度，與職業目標、職業能力呈相關（P＜0.05），表3結果也顯示自我同一性對于職業成長有正向預測作用（P＜0.05），主要體現在現在的自我投入和將來自我投入的愿望2 個維度。當下的投入越多，其臨床崗位能力提升速度越快。自我同一性地位越高，則表明個體對于自我的認知越清晰，職業角色定位越明朗，自我認知與目標決心呈正相關[26]，所以職業目標和職業價值也會逐漸清晰。自我同一性趨于達成狀態，有利于個體進入職業初期的職業適應，包括個體專業技能水平、人際適應水平、職業心理適應水平以及職業環境適應水平的提高[27]。新護士在踏入工作之初，需要自身努力去完成自我身份的整合，也需要組織的力量幫助其完成自我整合，以更好地應對壓力、適應職業成長。

3.2.4 心理彈性本研究結果顯示，心理彈性是影響新護士職業成長的因素之一（P＜0.05）。心理彈性水平越高，其職業成長越好。心理彈性是一個人在經歷挫折后的反彈能力，或在壓力、不良情境下的成功應對能力以及保持良好的心理適應能力，是一種人格特質，是一個動態變化的過程[8]。國內外研究發現，提升護士心理彈性水平有利于其職業成長發展，心理彈性可以作為自我保護機制緩解職業壓力[28]，心理彈性水平較好的護士，可以更好地適應不同職業發展階段的需求，利于職業生涯發展與晉升[9]。本研究發現心理彈性中的堅韌維度對于職業成長有主要影響作用（P＜0.05）。堅韌是在遭遇身體及精神困難、壓力時，堅持而不放棄的忍受力，即面對危險與災難時精神的堅定、堅強的耐受力、勇氣和后勁，具體表現為明確的目標、堅強果斷的品質、對于生活的掌控能力等。就業過程中，具備高韌性的個體能夠予以自己客觀的評價，面對問題做出樂觀、正向的應對，具有較高的職業成熟度[29]，對于自身的職業成長起到積極促進作用。

3.3 提升新護士職業成長水平的建議職業成長關系到新護士能否順利通過職業過渡期成為護理隊伍中的中堅力量，影響到護理質量及護理隊伍的穩定性。提升新護士職業成長水平，可以從內在（激發、培養個體品質）、外在（家庭、醫院、社會支持）兩方面著手考慮。①開展雙導師制，實行個體化促進策略。在一項關于新畢業護生到任職3年護士期的縱向跟蹤調查顯示,一對一的導師制有利于留住新護士繼續在護理崗位工作，尤其是第1年[30]。雙導師制通過臨床帶教和知心姐姐兩條路徑，疏導、解決新護士工作技能問題和生活心理問題。②加強相關課程培訓。通過培訓可以提升新護士解決問題的能力，促進良好的業務問題及壓力事件應對[31]，從而提升職業認同感[32]。③優化工作環境，提升組織支持。護理工作環境的改善不僅會促進新護士心理健康，還會減少新護士的消極應對。因此，護士管理者需要創造一個協作、參與的工作環境，包括護士長的領導風格、所處科室的氛圍、?？谱o士的學習與進修以及目前階段科室的激勵機制等。

4 小結

新護士職業成長水平較好，宗教信仰、學歷水平、自我同一性、心理彈性是其職業成長的影響因素。管理者應落實新護士規范化培訓期的職業生涯指導，并給予心理支持，促進新護士角色轉變，以積極的心態應對壓力，從而提升護理質量。本研究調查僅涉及上海地區三所三級醫院，有待今后拓展樣本來源，增加樣本數量，充分評估各層級醫療機構新護士職業成長情況。