基于互聯網時代的人力資源管理新思維的探索

梁綺雯

（廣東金賦科技股份有限公司）

隨著我國科學技術的不斷發展進步，互聯網的誕生對社會發展起到了非常重要的推動作用。在互聯網誕生之初，人們對于互聯網的屬性以及作用曾經進行過深入的討論，有的人認為互聯網是一種新型的思維，也有人說互聯網是可以幫助人們生活、生產的一種工具。互聯網的發展有效增強了人們之間溝通，通過新的思維不斷改變人們的生活方式和工作方式。在互聯網背景下的社會發展過程中，企業的作用非常重要，在企業的運行過程中人力資源管理十分重要。目前市場競爭十分激烈，企業想要提高自身的競爭能力，必須對人力資源管理的模式進行一定的創新，結合互聯網的特點以及企業人力資源管理過程中的各項問題，有效實現人力資源管理內部信息共享，順應時代發展潮流，抓住互聯網帶來的機遇對人力資源管理進行一定的規范，確保人力資源管理可以得到更好的發展。

一、互聯網時代的特征

1.互聯網時代的互聯互通性

互聯網給社會帶來了良好的互通性，無論人們身在何處都可以在虛擬的世界中進行有效的交流，為社會打造了零距離溝通環境。在這種信息交流快速的時代中，為各個領域的企業帶來的重要的發展方向，只要是與商品相關的利益者都可以在互聯網中對商品進行評價和討論，從而有效促進商品不斷進行改革和進步，將傳統以股東為主題的固有經濟思維徹底打破，人們開始從客戶方面和內部人力資源管理方面進行重視，普通的群眾對價值的平衡有了話語權，消費者成為真正的經濟發展主題，形成了商業發展中的真正民主。

2.互聯網時代大數據下的知識經濟時代

互聯網的另一方面是促進了知識經濟時代的發展，在互聯網中人們可以在社會生活中無距離進行交流，這些交流中人們可以對任何發生的事情積極發表自己的見解，在這些交流中產生數據，保障人們對某項事物的訴求。在這些數據中企業可以及時獲取相關的知識進行融合，從而有效促進企業的發展。在互聯網時代的背景下，企業需要牢牢抓住互聯網交流生產的數據，不斷對其進行篩選，提煉有效的內容，只有這樣才可以促進企業長遠健康地發展。

3.互聯網時代是一個客戶價值至上與人力資本為核心

在價值至上的網絡時代，信息的對稱、透明、顧客、員工的互動參與、表達的需求和期待都是無障礙的，這些都是以顧客和人力資本為核心的網絡價值鏈。在這種網絡型的價值結構中，顧客的價值是各方利益相關者創造價值的出發點與落腳點，若有一方違反顧客價值準則，就會喪失在網絡價值系統中的地位和創造價值。在顧客價值創造要素中，人力資本是最活躍的，最具價值創造潛力的，是最重要的人力資本。

4.互聯網時代是一個開放、共享的“有機生態圈”時代

在以往的組織中、價值鏈中基本上都是處于串聯的一個狀態，在互聯網的時代中進入了一個串聯、并聯并行的網狀結構關系，在這個網絡結構中，各個網絡的節點以及節點背后的各個分支，互聯互通成為有機的生態圈，有機生態圈和有機體即使相互合作的關系，同時也處于相互競爭的關系，不僅需要獨立的生存空間，同時也要確保兩者可以相互包容。開放、合作、共享，是確保有機生態圈，可以進行良性循環的基本生存法則，各個企業以及社會之間是相互可以獲得利益的群體，組織內的各個組成成員必須要形成彼此獨立卻又可以相互依存、相互影響的一個關系，每一個企業以及社會都是組織當中的不同生命體，彼此之間的聯系互聯互通，不論是哪一個方面挑起爭端都會對自身造成一定的損害。

二、互聯網時代的人力資源管理概述

1.互聯網時代加快了人才流動步伐

互聯網時代的到來促使每個行業需要進行重大的變革和完善，在人力資源管理方面，互聯網時代實現了全球貿易一體化，從根本上徹底沖擊了原有的貿易交易形式，同時互聯網時代加快了跨國貿易的經濟交流，充分體現出全球化資源共享。各個行業之間的技術交流和跨國公司之間的技術溝通等都加快了企業的人才流動，企業人力資源管理將要面臨全新的機遇和挑戰。

2.互聯網時代要求企事業人力資源管理需要復合型人才

互聯網時代的到來為企業高速發展提供了必要的外部條件。但是互聯網中的數據構成和來源比較復雜，并不是所有的數據都具有權威性，對于企業來說想要更好地利用互聯網帶來的便捷，需要擁有一批可以從互聯網信息中整理有效信息，同時可以將這些信息有效運用到企業發展中的復合型人才，從而為企業的全面發展提供有利的商機。

3.互聯網時代的到來提高了企事業人力資源管理的效率

隨著網絡計算機技術的不斷發展，互聯網技術在更多的行業和領域中得到越來越廣泛的應用，在企業的人力資源管理過程中，通過互聯網技術和相關平臺的綜合作用，這樣可以使人力資源的潛能和價值得到更充分的挖掘和利用，在企業人力資源管理水平，管理效率方面得到更顯著的提升，進而促進人力資源管理工作實現轉型升級，不斷的優化和創新，以此促進人力資源管理工作向著自動化、智能化的方向發展，進而為人力資源管理效率的提升提供必要的支持和保障。與此同時，在互聯網時代背景之下，確保人力資源各項管理工作向著智能化的方向發展，切實有效突破傳統人力資源管理過程中可能存在的問題或者不足，這樣可以充分促進各部門的有效融合，實現人力資源的挖掘和利用，以此為人力資源的根本價值的體現提供必要的支持。在企業人力資源管理方面，互聯網時代促進了人力資源管理智能化的發展，這是傳統人力資源管理模式中無法比擬的，通過互聯網技術能夠讓企業各部門之間更好地進行協作，促使人力資源管理模式能夠得到有效的優化，使企業內部管理更加科學合理。

4.實現企業員工的自主經營管理模式

員工在對企業產生認同的基礎上，也將會在企業發展中產生主人翁意識，能夠通過對自身主觀能動性的發揮，借助互聯網充分實現對企業的宣傳，提高企業在外的知名度，從而為企業綜合發展提供有力保障。此外，在此發展形勢下，企業管理者通過對人力資源管理模式新思維的探索，可以使員工根據對自我的評價和管理，實現員工自主經營，從而使員工和企業都可以在自主經營管理模式的推進作用之下獲得相對應的利益，這樣可以形成相對應的認同感和滿足感，進而確保企業員工的積極性主動性和自主探究精神，得到充分的激發和調動，進而在更大程度上提升工作質量、工作效率，為員工自我價值的體現和企業共同價值的發揮提供必要的保障，同時也充分體現出自主經營管理模式的優勢和效能，使企業在具體的發展過程中，因為員工的綜合作用而體現出更大的價值。由此，也可以保證企業員工在此種經營模式下，將自己作為企業的主人，在自己的工作崗位上認真履行自己的職責，為企業的可持續發展提供有力保障。

三、基于互聯網時代的人力資源管理新思維的分析

1.發揮人才數據應用價值

在互聯網時代提高人力資源管理水平，必須充分發揮數據信息的作用，人力資源管理應用在信息數據的支撐下才可以有效提高效率，在人力資源信息傳播的基礎上全面提高人力資源管理的便利性，解決人力資源管理過程中存在的不足。企業需要建立企業與人才之間依托互聯網的溝通渠道，加強企業與人才之間的溝通，減少人力資源溝通之間的現實阻礙，從而實現數據信息的廣泛傳遞，提高人力資源管理的有效性和創新性。同時，在互聯網的基礎上需要開發人力資源管理網絡信息技術的新功能，重視加強互聯網環境下的人力資源信息調動，通過信息數據的統計挖掘人力資源數據，為人才的選拔儲備提供可靠的依據。另外，需要對現有企業員工的數據進行挖掘，并且對具體的數據信息進行分析，同時還需要對各種工作信息進行統計，重視對人力資源的深度分析。

2.內部組織架構的優化設計

互聯網時代更加注重人與人之間的高效交流，龐大的網絡構建了物質、人員、現實、虛擬的疊加關系。許多人和事物可以依靠互聯網進行有效的溝通和聯系，促進人與人之間的跨地域溝通交流。在這種形式的影響下，傳統的企業組織架構和管理模式已經不能適應現代的管理方式，在互聯網時代下，企業需要重點考慮組織架構和管理模式，采用創新化的思維不斷優化和革新管理制度。比如，目前我國許多企業都在試圖運用扁平化的管理模式和迭代思維，企業利用互聯網能夠與客戶及時進行溝通交流，減少其中的時間差和信息差，及時利用外部獲取信息，從而對自身的管理模式進行創新，有助于更加快速地適應外界形式的高度變化。再比如，傳統的銷售行業目前面臨的主要問題就是產品的研發和投放，如果沒有足夠的信息渠道，會導致在期間消耗大量的時間和精力。現在許多企業的管理層級比較多，組織結構十分復雜。在這些企業中信息的層層傳遞需要消耗許多時間。而在互聯網的背景下，可以快速傳遞信息，針對外界形式變化需要企業在管理方面做出快速的反應。因此，在人力資源的新思維中，應該積極應用扁平化管理模式，不斷減少復雜的反應層級，弱化企業中過于強硬的等級觀念，適當減少對員工的硬性控制。同時還需要對招聘人員的形式和思路進行轉變，通過這種方式最大化地實現人力資源的高效運用和管理。

3.人性化管理、自身價值的體現

在互聯網中各種實時交流軟件非常多，功能和種類也在不斷地進行強化，員工與企業之間的交流可以更加頻繁和直接，給員工帶來更多機會和方式對自身的機制進行訴求。由于現代民眾普遍思想、文化水平的提高，許多人會更多地注重自身的情感、價值等多方面的需求，在現代的企業和員工之間也不僅僅是單純地呈現出買方和賣方市場，互聯網導致民主獲取信息的渠道更多，有許多更多選擇就業的機會。如果一個企業的人力資源管理制度不合理、不完善、人員流動比較大，那么必然會對人力資源管理帶來更大的壓力。在互聯網的背景下，企業需要充分考慮人力資源的合理利用，注重個性化和人性化的管理方式。企業的管理層需要積極轉變傳統的管理思維，能夠分析和了解員工的意見，尊重員工的個人意愿和感受，進行人性化管理，讓企業的發展目標和員工的價值能夠體現出相互協作的關系。因此，企業管理層需要明白人力資源管理的新思維是需要注重企業、管理層、員工之間的價值和信息連接。

4.建立共贏的生態系統

人力資源管理的主要工作是對企業內部的各項資源進行合理的分配，可以讓人才資源能夠得到最大化的利用。首先需要對項目提供相應的支持，并結合項目的實際情況，合理的分配人力資源，在企業進行相應決策時分配，剩余的價值，同時融入一定的人力資本，有一部分的組織單位在進行人力資源決策的同時已經不再依靠成本，而是更加看重人力成本，在人員的利益基礎之上通過建立人力資源策略，在實際的發展過程中，要構建更為系統完善的生態系統和運行體系，從而體現出更加健全穩定的勞資關系，使相關利益能夠維持在生態平衡的狀態，這對于人力資源的優化配置和人才潛能和價值的體現，都有著十分重要的作用和價值。

5.人才培養模式創新

人才的培養主體主要是面對企業的內部員工，在正確的培養體系當中，可以讓員工的專業效力以及職業素養和綜合素質等得到大幅度的提高，讓員工的潛能得到有效的激發，員工在企業中得到相應的知識之后，會在潛意識當中對企業形成一種認同感，從而可以讓員工對企業的忠誠度得到有效的提升。企業在崗位培訓的過程中，必須要建立信息反饋平臺，采納員工的意見，及時地對培養體系進行相應的調整以及優化，從而可以確保培養模式在最大范圍內滿足員工的各個需求，讓其可以適應不同階段的發展，從當前階段的互聯網角度中可以發現，企業員工與用戶之間存在著一定的關系，將企業在發展過程中各個價值導向進行分化，通過員工、企業、用戶這三個方面所創造的不同價值進行相互的變更以及交互，可以讓員工的價值得到良好的體現。同時，可以建立一個企業運行過程中所產生的經濟效益體系，對于企業的人力資源管理來說，相當于一個定向的束縛作用，通過企業內部的各個資源進行調配，可以讓員工的價值最大化。

6.人力資源管理部門改革績效管理工作

人力資源管理部門需要利用互聯網技術進行績效的改革工作，通過網絡技術實現度已定的績效考核計劃或是目標進行模擬操作，對可能出現的問題進行預估并解決。從而是使績效考核工作變得更加完善和科學，解決了傳統績效管理工作中的盲目性和不可預估性，加強了績效管理工作的可操作性。由于員工培訓賬戶的陪在，員工的培訓記錄等相關信息可以作為企業進行績效考核提高有利的綜合考慮因素。銅鼓員工的培訓以及企業對員工的客觀評價，借助互聯網技術能夠將這些數據形成新的數據，從而為后續綜合評定工作做好準備，保障企業績效管理工作能夠順利進行。

7.創新并提升人力資源的管理內涵

基于互聯網時代的人力資源管理工作，為你能夠使其更加明顯和具有時代特征，企業需要從管理思維的內涵出發，對人力資源管理內進行創新，重新審視企業人力資源管理的基本內涵和特征，促進企業人力資源管理工作能夠更好地開展。

四、結束語

綜上所述，可以看出互聯網時代為企業的發展提供了全新的方向，對于企業自身來說發展體系的穩定是由內部的各個員工所決定的，只有內部員工的凝聚力以及向心力增強、工作熱情得到大幅度的提高，才可以為企業的發展提供一定的幫助，為了可以適應當前階段互聯網的不斷發展，應該積極地對人力資源管理思維進行創新，采用全新的管理方法以及管理體系，讓人力資源的整體效率得到大幅度的提高，讓人力資源的發展內在動力得到有效的提升，促進人力資源管理質量得到相應的提高。