多元社會保險模式對人才流動的影響

□王愛軍

人才是經濟社會發展的第一資源。隨著中國特色社會主義市場經濟體制的建立與完善，人才流動愈加頻繁。影響人才流動的因素有薪酬水平、工作類型、晉升機會、組織管理、地域環境、社會保障、教育水平等。社會保險作為社會保障的核心部分，其服務對象正是社會成員中最重要的部分——勞動者。本文從我國現階段并存的多元社會保險模式進行剖析，闡述其對人才流動的影響。

一、多元社會保險模式存在的客觀事實

社會保險，是以國家為主體，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力，或在喪失生活來源的情況下，通過立法手段，運用社會力量，給予勞動者一定程度的補償，使之能繼續享有基本生活水平，從而保證勞動力再生產和擴大再生產的正常運行，保證社會安定的一種制度。社會保險由國家立法推行，參加者定期繳納保險費，建立社會保險基金，具有權利和義務相統一、風險分擔、和衷共濟的特點。

多元社會保險模式是現階段我國經濟社會發展存在的客觀事實。多元化主要體現在：一是社會保險項目的多元化，現階段我國的社會保險包括基本養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險和失業保險。二是不同項目的保險還包括多種類型，如基本養老保險包括機關事業單位基本養老保險、城鎮企業職工基本養老保險、城鎮居民基本養老保險和新型農村社會養老保險。三是不同地區計算社會保險待遇的多樣性，如基本養老保險計算退休待遇時，使用的當地社會平均工資的多樣性，又比如醫療保險存在住院結算起付標準的不同和報銷比例的差異。

多元社會保險模式是在推進改革開放和中國特色社會主義事業中保障和改善民生的重大舉措。改革開放四十余年來，中國特色社會主義社會保險的建立和完善，基本實現了現階段勞動者對美好生活向往的底線需求：老有所養、病有所醫、生有所助、傷有所扶、困有所幫。但必須清醒認識到，現階段的多元社會保險模式，依然是以發揮保障勞動者的最基本生活需要為出發點和實現目標，具有典型的“兜底線、廣覆蓋、建機制”特點。正是基于不同類型、不同區域社會保險模式的差異，不同地區之間、同一地區內的不同類型組織之間的人才流動，總是受制于不同的社會保險模式的限制。

多元社會保險模式是經濟社會發展不發達階段的過渡選擇。現行社會保險模式，是自上世紀八十年代以來，經過不斷改革與完善建立的多層次社會保障體系的重要組成部分，發揮著保障社會穩定的積極作用。傳統的計劃經濟轉向市場經濟的過程中，受城鄉二元社會模式、機關事業企業組織模式、國有外資合資私營企業多元樣式、東中西地區經濟發展差異等影響，社會保險制度改革伊始，就走了一條循序漸進的路子。以養老保險改革為例，基于經濟社會相對落后的現狀，中國養老保險制度創新是圍繞適應建立完善社會主義市場經濟體制，適應國有企業改革為中心進行的，改變過去單一層次的國家層面的養老保險制度，各省市積極著手建立以企業自愿為原則的企業補充養老保險，即鼓勵建立企業年金，鼓勵個人自愿為原則的個人補充養老保險，充分發揮商業保險對社會保險的補充作用。

二、人才流動中的社會保險價值考量

多元社會保險模式對不同地區之間的人才流動影響較大。改革開放以來，國內人才流動整體呈現“高走”和“東南飛”的大趨勢，一是農村流向城市，縣城流向地市，地市流向省會，省會流向北上廣深等特大城市；二是大的風向就是“西北風”，人才向東向南集聚。當然，吸引人才“高走”和“東南飛”的首要因素絕非是當地的社會保險及其體現的價值。但是，在人才的回流過程中，作為人才的個體自然會掂量，以東南相對發達地區為基準參照物，與中西部老家所在城市進行方方面面的比較。此時，兩地之間差異化的社會保險便成為考量因素之一，以養老保險為例，基本養老金水平有差異，保障程度有差別，天平再一次傾斜，心理上的落差和實際的差距，客觀成為影響人才回流的一種阻礙。

多元社會保險模式對同一地區不同類型社會保險模式之間的人才流動影響明顯。同一地區內人才在不同社會組織之間的人才流動，社會保險的價值考量和權重對比，就現階段而言，具有相對較高比重。以人才在機關事業單位和企業之間流動為例，倘若是從企業流向機關事業單位，一般較少考慮社會保險問題；如若是從機關事業單位流向企業，對于個人而言，考慮社會保險問題較多，養老保險方面，企業是否有企業年金；醫療保險方面，是否有補充醫療保險。出現此類情況，根本的原因還是在于，不同的社會組織之間實施了不同的社會保險模式，且存在價值差異。

多元社會保險模式對不同年齡結構的人才流動影響不同。對社會保險因素重視程度隨著年齡的增加而增加。年齡層次越輕的人才沒有家庭負擔或相對較輕，而且有更多的職業晉升和向上發展機會，在職業流動時更多傾向于選擇薪酬水平高、崗位鍛煉多、晉升機會大，而較少考慮社會保險因素。而年齡較大的人才流動時，“上有老下有小”的家庭負重會使其更多考慮社會保險因素，而對工作晉升和崗位鍛煉考慮相對較少。

三、展望與建議

現階段客觀存在的多元社會保險模式，是基于我國現階段的國情，是受制于地域遼闊的地理限制，是受限于東中西經濟發展的水平差異。但是，人才的流動過程中，作為主體的人必然從成本收益角度考慮，社會保險是重要的考量因素。新階段貫徹新發展理念，推動高質量發展，需要在更高水平上完善現有的社會保險模式。

事業發展，人才關鍵，人才流動趨勢將呈現多向趨勢。城鄉之間人才雙向流動，是一個新趨勢。主要原因有兩個，一個是國家戰略的推動，另外一個是鄉村振興的拉動。人才向大城市集聚依然是主流，但人才反向回流，回歸家鄉也是小潮流。我國已轉向高質量發展階段，社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。人民美好生活需要日益廣泛，已經從“要溫飽”轉化為“要美好”，從“有沒有”轉化為“好不好”，從“追數量”轉化為“高質量”，經濟收入不再是唯一衡量指標，子女教育與陪伴、家庭溫情與守護、親情友情與鄉愁以及人的自我價值實現等，都成為人才回流的助力因素。同時，受國家戰略影響，中部和西南部人才吸引力相對增強，多中心人才格局深化，城市群內流動加速，區域中心吸引力增強，產業遷移與機遇變化促進了人才流動的多向化趨勢。

頂層設計，高位推動，暢通人才流動渠道。多元化的社會保險模式存在，只是現階段相對不發達經濟發展的產物。伴隨經濟社會發展，須強化社會保險的頂層設計和高位推動，從制度層面上減少作為底線保障的社會保險水平的差異，從制度推動上提高統籌的層次，逐步實現社會保險水平的均等化，從而保障人才的合理流動和優化配置。在開啟全面建設社會主義現代化國家新征程上，堅持應保盡保原則，健全可持續的社會保障體系是重要事項。健全養老保險制度體系，促進基本養老保險基金長期平衡，尤其是考慮中西部經濟相對不發達地區；實現基本養老保險的全國統籌，優化做強社會保障戰略儲備基金，提高全國養老保險的保障水平與力度，讓職工在流動中無后顧之憂。建議逐步統一城鎮企業職工基本養老保險和機關事業基本養老保險的調整機制，探索實現企業年金和職業年金的統一化運行研究與實踐。