基于現代學徒制的企業師傅職業能力培養策略研究

麻東升，李梅紅，李曉靜，劉媛，李亞琦

(1.天津工業職業學院，天津 300400；2.天津職業技術師范大學，天津 300222；3.建科機械(天津)股份有限公司，天津 300408)

一、現代學徒制下企業師傅的職業能力

我國早在2011年的《教育部關于充分發揮行業指導作用推進職業教育改革發展的意見》中指出：推進產教結合與校企一體辦學，實現專業與產業、企業、崗位對接〔1〕。在2014年的《教育部關于開展現代學徒制試點工作的意見》中提出：在職業院校開展校企聯合招生、聯合培養的現代學徒制試點推行工作〔2〕。現代學徒制的主要特征體現在雙主體與雙身份上，即強調學校和企業雙主體、學生和企業員工雙身份。〔3〕雙主體的育人模式，無疑加大了企業參與培養人才的力度，同時也對企業師傅的職業能力要求與日劇增。〔4〕職業能力通常被視為一般能力、專業技能和綜合能力的綜合。〔5〕從實際情況來看，作為企業師傅，首先要具有組織管理能力，以保障學徒的學習效果和安全；其次要具備嫻熟的專業技術技能，掌握行業發展信息與技術，以確保為學生提供有針對性的指導；再次是產品學習創新能力以及質量意識必不可少。

二、現代學徒制下企業師傅職業能力的研究過程

由于我國機械制造行業正處于經濟轉型升級、產品提質增效的關鍵階段，社會用工及企業崗位需求對崗位能力要素提出了更高的要求。因而，本文以機械制造業為例，選取了3家機械制造企業的107名師傅為研究對象，采用問卷法對他們的組織管理、專業技術技能、學習創新、產品質量意識等職業能力進行調研；同時基于這四層面的實際情況展開分析，揭示各個能力之間的顯著相關性，并對企業師傅的職業能力提出切實可行的策略。

(一)問卷設計

問卷基于企業師傅所具備崗位能力的4個維度，采用5等級量表，按照重要程度以李克特的5點計分方式，編制出研究所需預試問卷量表。共發放60份問卷，收回有效問卷51份，回收率為85%。借助SPSS進行標度可靠性分析來檢驗效度，通過降維因子以檢驗問卷效度，并與理論數值進行對比，發現崗位能力維度之間的4個要素存在交叉和重復現象。在保持原有崗位能力4維度不變的基礎上，筆者對原有問卷進行修改和刪除，最終形成正式問卷(如表1所示)。

表1 企業師傅職業能力調查問卷

采用線上與線下結合的方式發放問卷，共發出問卷110份，收集有效問卷107份，回收率為95.4%，有效率為91.8%。

(二)調查結果

通過對研究對象的基本信息梳理發現，學歷分布為：高中學歷13.1%，中職7.5%，高職71%，本科以上6.5%;工齡情況分布為：1年占24.3%，2年占14%，3～5年占22.4%，6～10年占16.8%，11年以上占16.8%；年齡分布情況為：20～25歲的34.6%，26～30歲的30.9%，31～35歲的12.1%，36～45歲的7.5%，46～50歲的5.6%，51～59歲的3.7%；企業職位分布為一線操作工的占56.1%，一線管理者占26.2%，中層管理者占15%，高層管理者僅占2.8%；企業崗位分布方面，數控加工為56.1%，鉗工裝配為36.4%，電氣組裝為24.3%，售后服務為11.2%。

調查發現，不同學歷、工齡、層級、崗位員工的職業能力存在較顯著區別(見表2)。

表2 職業能力要素的單因素比較與顯著性相關分析

三、現代學徒制下企業師傅職業能力的培養策略

(一)提升企業師傅的組織管理能力

杜威認為：“職業教育培養的不應該是僅僅掌握實踐技能的勞動者，而應該是既擁有先進的科學知識，又具有較高的動手實踐能力，同時具備一定人文素養的復合型人才。”〔6〕基于復合型人才培養的目標，要求企業師傅要根據工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協調企業群體活動過程，使之相互融合，從而實現組織目標的能力。

能力本位的教育是指將技術訓練按照勝任某一工作崗位所需能力的要求進行的教育〔7〕。因而，企業或學校應聘請工齡在10年以上師傅作為兼職教師。我們調研了5個工齡段企業師傅，發現工作2年與工作11年以上的員工在組織管理方面，存在著顯著差異性。通常在企業工作2年的員工開始注重崗位之間的組織管理能力的發展，而工作到11年以后開始成熟，達到了長期、成熟、穩定狀態。依據研究結論，建議提升企業師傅的組織管理能力，優先聘請企業工齡在10年以上的師傅作為實訓指導師，開展系列培訓講座，引導企業師傅參與到企業的組織管理中來。

(二)提高企業師傅的專業技術技能

借鑒瑞文斯的行動學習法，以問題為中心，組成學習團隊，在外部專家或成員之間的幫助下，通過主動學習、不斷質疑、分享經驗來提高企業師傅的專業技術技能。行動學習法首先需要預設問題，用以積累具有專業性的實踐知識和技術能力，其次要搭建解決問題的平臺，用于各崗位之間知識交流與技能提升，最終形成個人與團隊的實際工作能力。行動學習法可以用簡單的公式L=P+Q〔8〕來表示，其中，L表示學習或者掌握崗位職業能力，P表示程序化知識，Q表示質疑能力(也是提出問題的能力)。

1.開展專業技術實踐活動。程序化知識(P)是行動學習法的基礎，學習者利用充足的時間學習程序化知識，并通過反思、總結進一步鞏固所學知識。一般來說20～25歲之間屬于專業學習階段和技能鞏固階段，而在36～45歲之間正處于專業技術技能發展階段。建立個人工作知識體系和實踐技能體系的周期較長，需要其他企業20～25歲和36～45歲的優秀代表來進行專業技術技能方面的交流和指導，普及實踐知識，搭建專業技術技能交流平臺。

2.創設企業問題情境。在多數情況下，所提問題的解答就是解決問題的方法，發現其中的問題(Q)便是行動學習法的關鍵與核心。基于工齡層次分析得知，在企業工作11年以上的員工在專業技術技能方面具有非常好的優勢性，如實踐經驗更為豐富、技能技巧更加嫻熟，對一些實際問題能夠及時高效解決。這些專業知識和技能是經過長期實踐積累形成的。

(三)培養企業師傅的學習創新能力

面對當前產業轉型升級和技術的發展，基于創新人才發展的需要，企業師傅創新學習能力與自主創新能力是必須具備的。創造性思維的訓練和激勵能夠提高個人運用創造性思維的能力，嘗試用不同尋常的方式回應和解決問題。通過思維的發展，企業師傅進一步提高學習的主動性與積極性。

1.創造學習機會。基于員工學歷層次分析得知，高職學歷者在自主學習創新方面明顯高于高中學歷者。高中學歷且在企業工齡10年以上者，雖能完成本職工作，但由于沒有接受過專業系統性培養，尚未建立個人的知識體系，工作中總是通過模仿或試誤等方式積累工作經驗，當在遇到綜合性問題時，常常無從下手。這就需要校企共同努力為企業師傅創造學習機會，鼓勵他們在職提升學歷，激發自主學習動力，為工作打下堅實基礎。

2.提供組內協作。基于企業的工齡段分析得知，在自主學習創新方面，工齡在3～5年、6～8年的員工明顯優于1年的新員工。新員工雖有一定的專業知識，但其應用能力仍非常薄弱，對于知識的理解和技能技巧的掌握與老員工相比還存在很大差距，所以對于新入職僅有1年的新員工提供組內協作機會，有利于培養新員工的自主學習意識和工作創新的思維體系，提高個人的崗位工作能力。

(四)加強企業師傅的產品質量意識

產品質量意識是對產品質量工作的認識和理解的程度，企業師傅的產品質量意識關乎每一條生產線乃至整個企業的效益。

1.展開質量培訓。機械制造企業的崗位內容主要包括數控加工、鉗工裝配、電氣組裝和售后服務等4種崗位。對于數控加工崗位來說，零件的加工精度決定著產品質量，同樣也代表著個人的工作質量。如果加工的零件沒有達到設計者的精度要求，將直接影響鉗工裝配崗位等后續流程，導致產品質量無法保證。開展產品質量培訓，培養企業師傅的產品質量意識，至關重要。

2.聘請專家講座。基于企業職位等級，企業主要設置有一線操作工、一線管理者、中層管理者、高層管理者。在產品質量意識方面，一線操作工與一線管理者之間存在顯著性。優秀的企業師傅經過長期實踐工作已經建立了良好的產品質量意識，對于產品質量控制方面不僅經驗豐富，更體現出個人工作質量。在培養企業新員工初期，需要聘請專家開展一系列關于崗位中如何建立質量觀，如何提高產品質量意識的講座或活動，通過對產品的內部結構的了解、對工作要領和工作規范的掌握，提高對產品質量的認知度和信賴度，培養能勝任企業需要的崗位能力與意識。