四川省護士職業成長基本心理需要滿足現狀分析

倪云霞 吳丹 李繼平

促進護士職業成長，提升人才質量是護理人力資源管理的重要內容之一。長期以來，人才質量提升策略以圍繞崗位能力的在職培訓、繼續教育等方式為主，存在隨意性、低效性、被動性等問題[1]。冰山理論指出，動機是決定個人發展及表現優劣的關鍵所在[2]，如何調動護士在職業成長中的主動性，最大限度激發其成長動機，是提升培養效果的關鍵所在。基本心理需要理論是當代動機理論的重要分支，它指出個體具有自主、勝任、關系這三種與生俱來的心理需要[3]。基本心理需要的滿足有助于激發個體的內在動機，不僅能增加工作投入[4]，提高工作績效[5]，還能增加組織承諾，降低個體的離職意愿[6]，對個體的成長和組織的發展起著至關重要的作用[7]，成為近年來人力資源深度挖掘的關鍵突破口。管理學領域研究顯示，組織支持感是個體基本心理需要滿足的重要預測因子[8]。然而，護理領域對基本心理需要滿足的研究十分有限，組織支持感對其的影響也尚未可知。因此，本研究以基本心理需要滿足為切入點，調查護士在職業成長過程中的基本心理需要滿足現狀并分析其影響因素，為高效改善護士培養策略，促進護士成長提供科學參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

于2020年11月至2021年1月選擇四川省二、 三級公立綜合醫院的護士作為研究對象。根據影響因素分析的原則計算，樣本量至少為條目數的10～20倍[9]，考慮20%的失訪率，則樣本量至少為375例。為最大限度保證研究樣本與實際護理人力資源結構的相似性，本研究采用多階段分層整群抽樣的方式抽取研究對象。第一階段：抽取城市。四川省有5大經濟區，包括成都平原經濟區、川南經濟區、川東北經濟區、攀西經濟區、川西北生態經濟區，在各經濟區分別抽取樣本城市。第二階段：抽取醫院。根據最新版《四川省衛生健康統計年鑒》[10]，各區域三級與二級醫院的數量比約為1∶1，因此按照1∶1 的比例抽取三級和二級醫院。最終，抽取6家三級醫院，6家二級醫院。第三階段：抽取科室。在各樣本醫院分層抽取科室，抽取科室的護士整群納入。研究對象的納入標準：①在職注冊護士；②在目前醫院的工作時間≥6個月；③愿意參加本研究，并簽署知情同意書。排除標準：①非本院護士（進修生、實習生等）；②研究期間未在本醫院工作的護士（外出進修，休病假、事假等）。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料調查表

根據研究目的及相關文獻，由課題組自行設計一般資料調查表。包括性別、年齡、工作年限、學歷、婚姻狀態等。

1.2.2 基本心理需要滿足量表（the Basic Needs Satisfaction in General Scale，BNSG-S）

BNSG-S由Gagné于2003年編制，我國學者劉俊升等[11]、謝東杰等[12]引入并進行了文化調試和修訂。劉燦輝[13]進一步修訂量表并進行信度、效度檢驗，量表各維度的Cronbach’sα系數在0.873～0.908之間，總量表的Cronbach’sα系數為0.915。白誠智等[14]將本量表應用于護士群體，顯示出良好的內部一致性。BNSG-S包括自主需要（7個條目）、勝任需要（6個條目）及關系需要（8個條目）3個維度，共21個條目[15]，其中9個反向計分條目。采用Likert 7級評分法，從“完全不符合”到“非常符合”分別計1～7分，分數越高表明基本心理需要的滿足程度越高。本研究采用劉燦輝翻譯并修訂的BNSG-S。

1.2.3 組織支持感量表（Perceived Organization Support Questionnaire，POS）

POS由Eisenberger于1986年編制，我國學者凌文輇等[16]翻譯并修訂，后來Eisenberger進一步修訂量表，形成簡化版POS，并發現簡化版POS同樣具有良好的信度、效度。簡化版POS為單維度量表，包括9個條目，其中2個反向計分條目，國內學者報道簡化版POS在護士群體中應用的Cronbach’sα系數為0.939[17]。采用Likert 7級評分法，從“完全不同意”到“完全同意”分別計1～7分，量表總分為各條目得分之和，分數越高表明組織支持感程度越高。

1.3 資料收集方法

采用問卷星平臺制作電子問卷，通過平臺技術設置來控制問卷收集質量，包括無效問卷的判讀（如問卷重復），設置必答題、斷點答題、填寫時長。問卷采用統一指導語說明調查目的、意義及填寫方法，并于問卷填寫前獲得調查對象的知情同意。研究者將電子問卷的鏈接及二維碼發送給調查員，由調查員通過工作微信群發送給符合納入標準的護士填寫，填寫完成后直接在線提交。資料回收后逐份核查，對存在明顯邏輯錯誤或規律性應答的問卷予以剔除。

1.4 統計學方法

采用SPSS 26.0進行數據分析。計數資料采用頻數、構成比進行統計描述，計量資料采用均數±標準差進行描述。采用獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、多元線性回歸進行影響因素分析。檢驗水準α為0.05。

2 結果

2.1 研究對象的一般資料

此次調查共發放問卷925份，回收問卷907份，回收率為98.1%；剔除明顯規律性應答問卷49份，有效問卷為858份，有效回收率為92.8%。護士年齡為20～56（31.27±7.04）歲。從事護理工作年限：最短為6個月，最長為37年，工作年限的中位數為8年。研究對象的一般資料見表1。

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2.2 基本心理需要滿足得分情況（表2）

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2.3 護士基本心理需要滿足得分的單因素分析

單因素分析結果顯示，不同性別、年齡、學歷、婚姻狀態、職稱的護士基本心理需要滿足得分差異無統計學意義（P＞0.05）；不同工作年限、醫院級別及所在區域的護士基本心理需要滿足得分差異有統計學意義（P＜0.05），見表1。

2.4 護士基本心理需要滿足與組織支持感的相關性分析

護士基本心理需要滿足總分與組織支持感呈正相關（r=0.702，P＜0.001），自主需要與組織支持感呈正相關（r=0.670，P＜0.01），勝任需要與組織支持感呈正相關（r=0.636，P＜0.001），關系需要與組織支持感呈正相關（r=0.626，P＜0.001）。

2.5 護士基本心理需要滿足的影響因素分析

以基本心理需要滿足總均分為因變量，將單因素分析中差異有統計學意義的變量（工作年限、醫院級別、所在區域）及組織支持感作為自變量，進行多元線性回歸分析。自變量賦值方式見表3。回歸分析結果顯示：所在區域、組織支持感是護士基本心理需要滿足的影響因素，可解釋總變異的49.4%，見表4。

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3 討論

3.1 四川省護士基本心理需要滿足較高

本研究發現，護士的基本心理需要滿足程度處于中等偏上水平（平均5.13分，滿分7分），且高于Bai等[18]對湖北省護士的調查結果，可能由于本研究與Bai研究中護士的人力資源結構存在差異有關，本研究中工作年限超過10年的護士占41.4%，而Bai的研究中，工作年限超過10年的比例僅為34.7%。再者，四川人豁達樂觀的本性，追求恬淡且易于滿足的文化特征[19]使得其基本心理需要的滿足程度較高。根據自我決定理論[3]，基本心理需要的高滿足狀態能有效激發個體的工作熱情，促進工作動機形成，提升工作績效。唯物主義辯證法指出，內因是事物發展的源泉和動力，是變化的根本，而動機是行為發生的第一動力[13]，因而基本心理需要得到滿足的護士具有強大的動機，可能夠獲得更快的職業成長。本研究結果顯示，關系需要維度的得分最高，提示護士對關系需要的滿足程度最高，這可能與護理工作的協作性特征有關[20]。由于護士在工作中需要與醫生、技師等進行緊密協作，在協作中建立了和諧、融洽的伙伴關系，因此關系需要的滿足程度較高。再加上中國人普遍具有集體主義精神，強調責任意識，注重群體成員間的融洽關系[14]，促進了關系需要的滿足。調查結果顯示，自主需要維度的滿足程度最低，與Bai等[18，21]的研究結果類似。Dreison等[22]研究發現，管理者的自主性支持可以降低個體的職業倦怠，增加工作投入，強調自主需要滿足的重要性。提示護理管理者在進行護士培養時，既要關注勝任需要和關系需要，更不能忽視自主需要，發揮護士在工作中的自主性，減少強制性命令，尤其是對于有強烈自主需要的護士，更要結合實際情況靈活管理，以滿足其需求，激發工作動機。此外，護士的職業成長具有層次性及階段性，不同個體的基本心理需要滿足具有一定的差異[23]，在管理時更要根據個體特征進行差異性對待，增加成長動機，最終促進護士職業成長。

3.2 多種因素影響四川省護士的基本心理需要滿足

3.2.1 組織支持感影響護士的基本心理需要滿足

本研究結果顯示，組織支持感是護士基本心理需要滿足的影響因素，組織支持感越強，護士的心理需要滿足程度越高。Gillet等[24]對法國企業員工的調查顯示，組織支持感對基本心理需要滿足有顯著的正向預測作用。Slemp等[8]納入72項研究的Meta分析顯示，領導的自主性支持有利于激發員工的自主動機，促進動機的內化，進而促進積極的工作行為，且這種相關性不受國家和地區的影響。根據自我決定理論，當個體所處的環境支持其基本心理需要滿足時，無動機的狀態逐漸向內在動機轉換，表現為投入工作的內在滿足感，使個體的功能及發展能夠達到最佳，從而帶來良好的職業結局[3]。因此，護理管理者應該竭力為護士提供支持性的工作環境，如營造和諧、公平的工作氛圍，提供繼續教育的機會，積極授權賦能，促進護士基本心理需要的滿足，激發其內在工作動機。動機是行為發生的第一推動力[13]，具有強大動機的護士，才更有可能獲得更快的職業發展，為個體和組織帶來更多收益。

3.2.2 所處地區影響護士的基本心理需要滿足

本研究發現，護士所在區域會影響其基本心理需要的滿足，來自川西北生態經濟區地區護士的基本心理需要滿足明顯低于成都平原經濟區。川西北地區地理位置險峻，主要由甘孜藏族自治州和阿壩藏族羌族自治州構成，經濟發展較為滯后，醫療資源相對欠缺。因而，處于該地區的護士其學習機會、培訓資源、薪資報酬等均與成都平原地區存在差異[25]，導致心理需要滿足的水平不同。再者，Muench等[26]對德國護士的調查發現，處于不同地理區域的護士，其職業發展是不一樣的，具體表現為城市地區護士的職業發展更好、經濟收入更高，而農村地區護士的發展和經濟收入相對較差，進而阻礙了護士基本心理需要的滿足。McGhie-Anderson[27]對護士的質性訪談發現，組織提供的回報（健康的工作環境、主管支持、學習機會等）影響護士的工作動機，是促進其職業成長的最重要因素。可見，提高經濟落后地區的護士心理需要滿足程度，可以從提供更多學習機會、增加領導及同事支持、提升福利待遇等方面著手，深入挖掘護士發展潛能。

本研究存在一定的局限性。首先，研究僅立足四川區域，盡管涵蓋四川省5大經濟區域，但研究范圍相對局限，今后可將研究地域進一步擴大至全國，探究全國不同區域護士心理需要滿足的差異性及共通性。其次，護士基本心理需要滿足是一個動態的變化過程，今后可采用縱向研究，收集不同時間點的數據，刻畫護士基本心理需要滿足的變化規律，為促進護士心理需要滿足制定針對性成長干預策略提供科學指導。

4 小結

本研究發現，護士職業成長過程中的基本心理需要滿足處于中等偏上水平，且受到組織支持感及護士所在區域的影響。護理管理者應盡量為護士提供良好的工作環境，適當授權，提高護士在工作中的自主性，構建和諧工作氛圍，提供發展機會，促進護士自主、勝任、關系需要的滿足，激發其工作內在動機，促進其職業成長，進而提升培養效果。