淺談衛生事業單位的績效管理

宋曉芬

（聊城市中心血站，山東 聊城 252000）

為不斷提升衛生事業單位的工作效率和服務質量，不斷提高績效管理的實效，推動衛生事業單位的持續健康發展，在衛生事業單位開展績效管理的是非常重要的。目前衛生事業單位績效管理在實際工作中存在著一些不容忽視的問題，其實際成效在一定程度上受到制約，應引起重視并加以改進。因此，如何完善當前績效管理體系，提高績效管理的實效，將成為衛生事業單位的績效管理改革的重中之重。

一、衛生事業單位開展績效管理的必要性

有效的績效管理可以幫助衛生事業單位實現其績效的持續發展，有助于提升衛生事業單位的人力資源管理水平，促進形成一個以績效為導向的單位文化，激勵員工，使他們的工作更加投入，促使員工開發自身的潛能，提高他們的工作滿意感，增強團隊凝聚力，通過不斷的工作溝通和交流，發展員工與管理者之間的建設性的開放關系，給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。

有效的績效管理能促進質量管理。組織績效可以表現為數量和質量，質量是組織績效的一個重要方面。績效管理的過程加強全面的質量管理，可以給管理者提供“管理”TQM的技能和工具，使管理者能夠將TQM看作組織文化的一個重要組成部分。績效管理的過程可以不斷提高醫療服務質量和效率。加強醫療服務質量建設是實現醫療服務于人民宗旨的有力保障，降低不良事件的發生率，也是公立醫院內涵建設的重要內容[2]。

二、目前衛生事業單位績效管控中遭遇的困惑

1.缺乏對績效管理的正確認識

事業單位在進行績效管理時，沒能意識到該管理內容的基礎思想、重要性和必要性。鑒于傳統管控觀念的巨大影響，沒能將績效管控中的作用展現出來，即當前績效管控難以與單位的管理模式相融合，部分事業單位在進行績效管理時仍依靠傳統理念，將事作為管理核心，該項舉措無形中削減了廣大職工的工作主動性、積極性，部分職工在缺少專業績效管控培訓的前提下，對績效管理認識不深，出現消極的現象；部分單位在開展績效管控時還存有主觀誤區，即將績效管理與績效考核的內容相混淆，在進行績效考核時對定性考核更為看重，未能依照單位內部的實際情況來設置績效考核指標。

2.未健全績效管控系統

有效的績效管理是由績效目標制定、績效實施、績效考核和績效反饋一系列活動的連續不斷的循環過程，一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始，通常需要一年時間或一個核算期間為周期完成整個過程。但目前管理現狀，績效管理整體性不夠，管理體系不健全。一是績效計劃與組織目標脫節。管理者對單位戰略發展目標不夠明確，對具體崗位目標、職責、任務不夠明確，崗位競聘機制不夠完善，績效指標體系分解沒有科學化，導致績效計劃與組織脫節。二是忽視績效管理過程。組織績效管理的人員管理盲目性、隨意性較大，沒有按照相應的規定和要求就績效實施情況及時做好詳細的記錄，管理過程中缺少對職工的溝通和了解。三是績效考核指標的設定缺乏科學性。衛生事業單位績效考核指標體系較為復雜。如涉及科室多，人員較多，不同科室的專業不同，考核指標不同，專業涉及廣泛等問題。這就出現了指標面廣，指標內容多，缺乏可操作性的具體說明，缺乏量化指標，具體實施中無法實施，導致不全面、不客觀、不公正的考核結果。四是績效考核方法過于簡單。只重視業績考核，忽略行為考核，忽略了員工綜合素質的培養。五是績效反饋渠道不暢通，缺少溝通。衛生事業單位績效管理目的是調動職工積極性，提高衛生事業單位的社會效益和經濟效益。沒有將考核結果進行有效分析與合理公開，使職工不能更好地認識到自身需要加強和改進的地方，以實現改進的良性循環。

3.缺乏對職工與管理層培訓的重視度，削減績效管理計劃的操作效果

事業單位在完成績效管控計劃的制定后，會借助文件形式下發到對應部門內。忽視了管理層和全體職工的培訓，導致在執行過程中存在的疑問多，影響績效管理的實施效果。

4.結果應用不充分

對于衛生事業單位，事業單位中的績效管控可服務于總體發展目標中。適宜的績效考核可提升服務整體質量，改善業務工作效果，從而更好地完成工作任務。應用績效考核的具體結果可高效發揮出績效管理內的激勵作用，但是目前部分單位未能重視績效信息的反饋與具體的考核結果。如部分事業單位中的績效考核沒能依照具體的考核結果來改變職工薪資，沒有全面地分析考核對象存有的具體問題，對被考核者的反饋數據信息收集不及時，難以依照其實際情況來完成對應指導，沒能改善廣大職工具體的工作狀態。崗位能上不能下，對提升能力、改進績效等工作缺少合適措施，沒能將績效管控中的激勵作用發揮出來。

三、完善績效管理的有效措施

一般來講，績效管理帶有極強的循環性特征，其主要內容包含績效反饋、績效考核、績效溝通與績效計劃等。

1.提高認識，樹立科學的績效管理意識

良好的績效管理可合理引導事業單位內部職工的正確行為、增強工作績效、改善該單位內部的整體發展，屬事業單位中的戰略管控技巧。為更好地樹立績效管控意識，管理層應適時明確績效管控工作的必要性，大力宣傳，對廣大職工此前的固有偏見或認識適時轉變，績效管理活動才能順利開展。

在開展績效管理工作時需全面確立科室負責人、分管領導責任人與全面責任人的責任管控制度。事業單位還要全面執行內部的績效考核計劃，明確績效考核數值指標，對具體的考核工作進行合理組織，并借用專業技術指導來強化業務技能培訓、指導與督促檢查，將績效管控內容當作主要發展內容，列入本單位的工作目標。

2.搭設完善科學的績效管控系統

建立績效管控系統的根本目標是為了促進事業單位的發展目標，對績效反饋、績效考核、績效應用與績效計劃等內容進行合理改進，事業單位管理層在設定績效目標時，其目標內容需與該單位的發展方向一致，并依照具體的績效目標來設置與績效考核相關的數據指標系統。

2.1確認績效目標計劃，制定全面的績效指標體系。在開展正式的績效管理前需進行合適的績效計劃，該計劃的制定需與事業單位的綜合發展目標相符，明確組織目標，可依照該單位發展的具體情況來修改與調整該目標。事業單位在執行績效計劃時，需充分考量其內部各項要素，使其搭設出的績效指標管控系統符合導向性、系統性、操作性、可比性等基礎原則，其內部指標可包含科研指標、經濟能力指標、社會滿意度與職工滿意度等來完成該類數據指標的細化設計。建立指標能夠可測量和可評價的；管理層和職工雙方認可的；每一個指標都要有衡量的標準，盡可能量化。針對難以量化的工作內容或管理人員則可選定定性指標，該指標內容包括工作態度、工作業績與工作能力等，其考核的指標內容需遵從SMART等基本原則，指標描述清晰，指標標準可衡量。

2.2合理設計績效管控過程。績效管理的效果重要是過程控制。各事業單位在落實績效管理與日常工作時需對其進行適宜的定時檢查、追蹤管控，結合事業單位內部整體績效和個人績效而開展動態管控，利用該項舉措來提升績效管控工作的合理性，為此后的績效考核工作打下堅實的基礎。

2.3完善績效考核機制。事業單位內部績效管控的重要構成為績效考核，利用適宜的績效考核可持續改善績效管理狀況與組織管理水準。在進行績效考核時可依照具體需求與實際狀況來開展年度考核、半年考核、季度考核與月度考核等，該績效內容代表著此前事業單位設置的發展目標與工作目標，運用該項數據指標可更好地調查員工工作狀態。績效考核制度是否公正、合理直接影響員工的積極性。首先事業單位內部需設置出合適的績效開合系統，明確考核內容，量化考核指標，采取多種績效考核形式相結合，對績效考核資料進行精準收集。在實行績效考核的過程中，其主要評判內容包含評價工作行為、考核工作結果，針對工作結果的考核而言，其能精準評價與測量被考核職工的工作完成度，要對不同職工進行一定的等級評定，其等級判斷標準為各項考核目標的實現度；而對于評價工作行為來說，評價問卷為該評價工作的主要工具，其調查問卷的具體內容應依照相關職工的實際工作能力而定，其評價方式多為360評定與自評相融合，其評價問卷的找尋對象為該職工的客戶、下級、同級與上級等，利用對其各項行為的合理評價來確認其具體工作行為的合理性。

2.4加強績效管理過程中的溝通、達成系統，持續改進績效數據指標。在進行事業單位內部的績效管理中，溝通形式與內容的不同將極大影響績效管理結果。若在當前的績效管理中缺少溝通，則該事業單位內部的績效管控工作將浮于表面，因而要將適宜的溝通技巧放置在該單位績效管控的過程中。制定目標階段，事業單位管理部門要通過適宜調查，讓所有職工同意該目標，每位職工都需全面了解與理解該績效管控的具體理念與目標；而到了績效管控方案的實施時期時，管理者則需依照廣大職工在績效管控中的反饋來找到具體問題，并主動進行跟蹤，及時修改此前存在的績效管理計劃，在進行績效考核的過程中，需將考核時產生的具體問題匯報到管理者手中，借助管理層對該問題的了解來設定出改善舉措；在綜合評價階段，還要及時分析績效考核的實際情況，將該結果呈報給下級和上級，利用對不同級別人員的適宜溝通來盡快發現與解決對應性問題，同時提升普通職工與組織績效。事業單位管控者還需及時分析、探究業績評價結果，與評價客體進行溝通。將評價結果反饋給評價客體，提高職工的全局意識。針對執行效果較差、存在問題較多的科室和人員，查明原因，及時整改，重新規劃流程，完善相關的評價指標，從而提高執行力度，確保績效管理機制落地。通過有效的反饋與溝通，使事業單位內部職工都能找出自身不足，明白自身在單位所處的位置，從而進一步幫助他們提升能力，促進個人與組織的共同發展；讓管理者發現管理中存在的不足，不斷持續改進，形成績效管理的良好循環。

3.加強管理層和職工的培訓，貫徹衛生事業單位的績效管理理念

事業單位管理者在日常工作中應及時創新管理理論，其管理形式可由人力資源管控替代此前的傳統人事管控。借助適宜的績效管控技術，事業單位內部部門應主動增加人才工作的主動性、積極性，對當前存有的績效管理進行適宜培訓，讓更多的管理人員或基層職工掌握績效管控的技巧與管理必要性，在教育技能培訓中增加交流溝通的頻率，更好地完成管理經驗的分享，切實增進績效管控工作開展的順利性。在系統全面培訓廣大職工的過程中，讓職工深入領會績效管理的理念，對各項數據指標進行精準貫徹，將該事業單位內部的績效管控價值全面地發揮出來，最終達到單位的發展目標。因此，事業單位管理層在日常工作中要合理執行與績效管控相關的計劃方案，使單位內部的工作氣氛更為舒適，順利推動績效管控工作中的各項內容。

4.加強績效管理的整體化和考核結果的應用

衛生事業的績效管理首先是管理，它包括管理的所有職能，其內容多帶有結果認證、實施考核、設定目標、溝通反饋、跟蹤改進等方面。績效管理是一個動態的過程，考核實施只是其中一個步驟，該考核結果為相關主體用來評估單位內部獎懲的參考依據，所以制定科學合理的績效獎懲制度非常重要[7]。通常來看，行為績效與結果績效中的各項內容，若其取得的成績超出或達成此前設定的績效考核目標，則應給予適當獎勵，其獎勵內容可分為精神與物質，因而形式需多種多樣，而且在進行獎勵的過程中，只有達成下述條件時該激勵才可起到真正作用，即被獎勵者的績效與付出成正比、被獎勵者重視該項激勵手段。比如，在實際獎勵中，其獎勵形成可與管理層的重要提拔相關，并與人才培養相結合，關注團隊建設和人員學習深造，給予先進個人、優秀的個人與部門等適宜的獎金支持；若該職工的工作狀態為多次未能通過考核，利用績效管理舉措沒能達到理想效果的前提下，需及時改變其工作崗位；事業單位職工獲取的績效考核成績要分發到對應的人員與部門手中，透過對該類成員的適宜溝通交流，使其了解到當前績效存有的問題與具體原因，再根據管理人員的建議意見，改進工作方式。

結語

良好的績效管理帶有極強的發展性特征，該項管理的主要發展目標為搭建學習組織，并建立單位的績效文化，使該單位的工作氣氛更具激勵作用。單位的整體發展質量與績效管控水準的關系較密切，在進行具體的績效管控時，其設置的績效管理理念多堅持以人為本理念，增加對績效管控工作的重視度，要將績效指標運用、績效考核、績效實施與績效計劃進行合理結合，利用對各項環節的針對性舉措來改善績效管控系統的應用效果，加大績效管理的培訓力度不斷改進工作思路，創新工作方法，利用適宜舉措來完善事業單位的收入分配系統、人事制度等內容，最終實現管理的最優化，推動衛生事業單位的健康發展。