高薪背后的邏輯

☉張 軍

生活中，我們經常聽說某某公司的工資水平比同行業其他公司高出好多。

大部分人對這樣的公司既憧憬，又疑惑：為什么這些老板愿意給員工開特別高的工資？給大家講一個理論，叫作“效率工資理論”。這個理論是由2001年諾貝爾經濟學獎得主喬治·阿克爾洛夫最先提出來的。阿克爾洛夫教授雖然是諾獎得主，但比起他，你可能更熟悉他的太太。他太太叫珍妮特·耶倫，曾擔任美聯儲的主席。

簡單來說，效率工資是一種薪酬制度，它一般指的是，企業支付給員工比市場平均水平高得多的工資。教科書里常常用20世紀初的美國福特汽車公司來舉例。在20世紀初，美國汽車產業迅速發展，汽車工人需求旺盛。1914年，亨利·福特開始向其汽車工人支付每天5美元的工資。而當時普遍的工資僅是每天2～3美元，福特公司的工資遠遠高于當時的均衡工資水平。求職者在福特汽車工廠外排起了長隊，為爭搶工作崗位幾乎發生騷亂。

用人單位有用工需求，勞動者供給勞動力，便會形成均衡工資和均衡用工數量。老板為什么要支付高出勞動力市場均衡價格的工資給員工呢？隨大流，給普通的工資不就好了？給高工資，增加自己的成本，確實很違反常規。

事實上，在福特汽車的例子中，當年由于美國汽車產業迅速發展，對汽車工人的需求旺盛，汽車工人的工作流動性很大，這給企業的穩定發展帶來不小的壓力。而亨利·福特支付這些高工資，使得公司有一個穩定持久的基礎。當時的一份調查報告顯示，高工資提高了工人的積極性，增強了企業的凝聚力——福特公司雇員的辭職率下降了87%，解雇率下降了90%，缺勤率也下降了75%。高工資也帶來了更高的勞動生產率，福特汽車的價格比競爭對手便宜了很多，汽車銷售量從1909年的5.8萬輛直線上升至1916年的73萬輛，7年里翻了超過10倍。

所以，效率工資看上去不劃算，付出了高于市場平均水平的工資，但是它帶來了很多好處：一方面，員工跳槽會給企業造成損失，員工辭職后必須得到補充，這意味著企業不得不再次進行招聘，產生招聘費用和培訓費用。因此，企業有強烈動機采取各種措施將員工的跳槽率控制在一個合理的范圍內，而通過效率工資可以有效減少員工跳槽。

另一方面，因為信息不對稱，老板看不到員工的努力程度，員工在工作時，就可以偷懶。如果企業僅僅支付均衡工資，員工上班偷懶被發現辭退后，仍可以在勞動力市場上找到一份薪酬同樣是均衡工資的工作。而企業如果支付高額工資，并且建立起比較嚴格的淘汰機制，員工偷懶就容易被辭退，而且辭退后很難找到類似的高工資工作，所以員工會加倍珍惜現有的高工資工作機會，從而減少偷懶，提高勞動生產率。