從績效考核角度分析事業(yè)單位如何加強人力資源管理工作

陳娉穎

隨著我國市場經濟的全面發(fā)展，各事業(yè)單位也在逐漸完善自身的管理體系，促進管理水平的提升。事業(yè)單位人力資源管理工作一直在不斷調整和優(yōu)化，并將其工作任務目標設為管理工作重點，同時也對人力資源管理工作中的績效考核提出更高要求，事業(yè)單位需完善績效考核管理體系，探索建立科學合理的人力資源管理模式，創(chuàng)新性地開展人力資源管理工作，激發(fā)全體人員工作積極性，推進事業(yè)單位穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理工作是一項非常重要的綜合管理工作，事業(yè)單位在日常管理工作中非常重視人力資源工作中的人員管理、檔案整理、績效考核、制度建設等方面的相關流程，其中將績效考核作為人力資源管理的重點。人力資源管理已經不單單局限在人員的身份管理方面，同時也對崗位職能提出了新的要求。因此對員工進行績效考核，可以更好地優(yōu)化配置人力管理資源，使內部員工人盡其才，激發(fā)員工工作積極性，提升事業(yè)單位人力資源管理效率和管理服務水平。

一、有關事業(yè)單位績效考核和人力資源管理工作的概述

（一）績效考核的含義

績效考核工作是每個單位都會設定的指標考核工具，從字面理解，就是各單位結合年初的管理目標和未來的工作方針，細化戰(zhàn)略目標，并在全年的工作開展中不斷落實任務目標，定期對績效考核目標進行分析，年底根據執(zhí)行情況進行匯總考核，并將考核結果運用到管理工作中，充分發(fā)揮績效考核的聯動作用。事業(yè)單位因單位特殊性，不以創(chuàng)收和盈利為目標，是以社會服務為最根本目的。因此，在進行績效考核時需要緊密聯系事業(yè)單位的體系以及日常工作的水平來確定績效考核成果，始終遵循公平、公正、公開的原則，以便于準確實施績效考核。

（二）人力資源管理工作的含義

所謂人力資源管理工作，就是事業(yè)單位對內部員工進行日常管理，如發(fā)現崗位缺少員工，就及時進行補充，保障事業(yè)單位日常工作的正常開展。除此以外，還要對內部人員進行管理，防止在工作過程中出現效率不高、懈怠散漫的現象，它所包含的具體內容很多，但最根本任務便是加強對于人的管理。

二、績效考核對事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性分析

（一）績效考核是提升事業(yè)單位工作效率的重要保證

績效考核工作的開展就是通過制定任務目標對員工的工作進行約束和提出要求，并在工作中不斷完善和優(yōu)化。對事業(yè)單位員工來說，在工作開展過程中需要以績效考核目標為依據，努力完成工作任務，當出現工作方向和績效考核目標不一致的情形時就需要調整。因此，績效考核就能對工作人員在實際工作時嚴守自己的崗位紀律，不會出現逾越規(guī)矩情況進行保障。績效考核除了對工作人員的工作能力進行考核外，還可對工作人員自身的潛力與工作素質進行綜合總結評估。

（二）績效考核制度是對人員進行任免提升的重要衡量指標

實施績效考核是對事業(yè)單位各工作崗位進行綜合衡量的重要路徑。通過績效考核制度，可衡量各部門人員的能力，以便于及時選拔人才、發(fā)現人才，因此說績效考核制度是一種重要的衡量指標。除此之外，通過實施績效考核制度可分析單位人員的業(yè)務水平、道德素質，并進行有針對性的人員調配，這在很大程度上保證了人盡其才、各盡所能，實現“千里馬常有，而伯樂亦常有”的目的。

（三）績效考核制度可在一定程度上提高員工工作積極性

若想提高員工工作積極性，最便捷的途徑便是提高員工的業(yè)務收入。而業(yè)務收入的衡量標準便是人員的工作能力與工作效率，通過實行績效考核制度便可快速地看出人員的各方面工作能力與效率。同時，績效考核和薪酬管理一直是相互影響和推動的，事業(yè)單位運用績效考核管理辦法，通過對員工在日常工作中的表現以及布置的任務完成情況進行考核，得出年度考核得分，并運用到薪酬管理上，能有效提升員工的責任感和工作積極性。所以說實行績效考核制度可在一定程度提高員工工作積極性。

（四）績效考核制度是人力資源管理工作的核心內容

績效考核工作的開展本身就是對工作任務目標的一個細化和保障，是人力資源管理的核心內容，通過績效考核對工作完成情況進行分析，尋找工作中的問題所在，以更好的優(yōu)化管理方案。績效考核制度對于員工日常培訓，可以有效、精準地摸清事業(yè)單位員工在能力、效率等方面存在的優(yōu)勢與不足。采用績效考核制度，可以指導人力資源有效的開發(fā)利用，績效考核結果直接展現員工工作成績，通過對表現成績突出的人員進行獎勵，對考核成績比較落后的人員進行及時調整、培訓、降職，以此來優(yōu)化人力資源管理工作。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核職能的現狀

事業(yè)單位一直在不斷優(yōu)化和調整績效考核管理工作，但是由于受制于一些特殊性因素，在相關管理工作中還存在某些問題，對整個人力資源工作帶來了一定的影響。

（一）績效考核未與薪酬管理建立聯動關系

對人力資源工作進行管理的終極目的就是激勵先進個體，懲戒錯誤人群，因此績效考核的重點應該放在薪酬管理上。由于事業(yè)單位受傳統(tǒng)思維的影響，往往在進行績效考核上產生平均思想，缺少了獎懲性與嚴肅性，使得執(zhí)行能力大打折扣。由于績效考核制度未能與薪酬管理及時聯動起來，便導致內部人員容易產生懈怠懶散的現象，認為“無論做得多么突出，工資都是一樣”，對于事業(yè)單位的發(fā)展尤為不利。

（二）缺乏科學合理的績效考核方式

績效考核指標是績效考核方式的具體化內容，績效考核指標是對工作任務完成情況的一種重要評價依據，但是，一些績效考核方式缺乏科學的合理性，例如：考核的指標設置過于隨意，區(qū)分程度不高，如將考核的指標設為優(yōu)秀、合格和不合格，而優(yōu)秀與合格則無法進行明確定義，且實際過程中優(yōu)秀指標的人員會很少，因此考核項目的設定并不能明顯反映出個體人員之間的績效差異。其次，績效考核方式的可操作性不強，例如：指標的內容不夠具體，導致在執(zhí)行績效考核時會產生一定的難度，影響了績效考核的有效性與實操性。最后，在對人員進行績效考核時仍采用傳統(tǒng)的考核方法，比如對人員進行評分的制度，不夠客觀嚴謹。

（三）缺乏完善的績效考核運行保障機制

在事業(yè)單位中，存在著上下級別的從屬關系，一些部門領導對下屬個性能力不是特別關注，反而對下屬的日常行為如出勤等要求嚴格，這會導致下屬難以適應僵硬機械化的工作狀態(tài)，無法保障正常的績效考核制度。還有在工作時只進行部署、指揮等工作，而不進行實際的調查研究，這在進行績效考核時，就無法根據員工自身所具備的優(yōu)點和不足，對癥下藥，從而使內部員工工作的積極性大為降低，并且使工作環(huán)境氛圍也在一定程度上變得惡化，不利于績效考核制度的順利運行。

（四）對績效考核工作的重視程度不夠

目前在事業(yè)單位的人力資源管理體系中，管理模式并不能完全適應新時期的新要求。管理人員對績效考核工作的重視程度不高，在實際工作過程中無法形成有效的取舍，例如只采用以往傳統(tǒng)的管理模式，對績效考核目標任務管理缺乏深刻的認識，注重于表面文章而不重視合理的考核評價體系，影響員工潛力得到充分發(fā)揮。部分員工對績效考核認識不夠，意識薄弱，并未重視績效考核工作，同時，單位對績效考核工作宣傳力度不夠，并沒有將績效考核觀念深入到每位員工內心，激發(fā)員工工作潛能，導致工作效率不高。

四、從績效考核角度分析事業(yè)單位如何加強人力資源管理工作

人力資源管理工作涉及很多內容，其中績效考核是事業(yè)單位人力資源管理工作重點之一，每年度需要制定詳細的考核目標并分解落實到責任部門，以推進單位整體管理工作的完成。所以，事業(yè)單位一定要建立切實有效的績效考核方案，并細化到每項工作中，不斷推進實行，加強過程控制，使之能按目標執(zhí)行下去。

（一）強化全員對績效考核的重視，深化績效考核理念

首先，事業(yè)單位的考核人員要在觀念上充分認識到績效考核制度在日常人力資源管理過程中所發(fā)揮的重要作用。在此基礎上，加強日常的宣傳力度，改變事業(yè)單位全體工作人員在傳統(tǒng)思想上受到的不利影響，要讓全體人員都能對績效考核制度的重要性有一定的了解。除此之外，事業(yè)單位在進行績效考核時，要使全體員工都能夠清楚并理解考核的內容以及評價標準、具體流程等，為事業(yè)單位績效考核的實踐提供依據。

（二）建立績效考核運行保障機制，及時修訂完善績效目標

為了保障事業(yè)單位的績效考核得以順利進行，就需要在事業(yè)單位內部建立監(jiān)督管理機構，保障事業(yè)單位績效考核的公平性與公正性。通過監(jiān)督小組的建立，提前做好事前、事后監(jiān)督，在原則上保障績效考核制度的運行。同時還可以通過向外界公示考核的結果以及實行監(jiān)督舉報制度，避免在績效考核運行過程中出現一些違法違紀現象，并加強過程管理，及時發(fā)現績效考核管理工作中的問題，制定優(yōu)化方案，確保績效考核目標的落實。

（三）制定科學合理的績效考核方式，創(chuàng)造性開展績效考核

為了提升人力資源管理工作的能力，就需要采取創(chuàng)造性的方法開展績效考核，例如：可以根據不同的工作性質，采用不同的分類考核，并且在此基礎上建立科學高效的綜合評價體系，還可以采用針對性考核與全方位考核相結合的辦法，減少在考核評價體系中部門領導所占據的主觀地位，實現考核方式的公正性與公平性。最后，需要對各崗位職責進行細化和分類，以制定更為合理的考核管理目標，如可以通過制定以工作能力為主，考核評價為輔的考核體系，也可以引入KPI績效考核、360考核等方法來高效開展績效考核工作。

（四）完善績效考核與薪酬聯動機制，用薪酬反映績效考核等級

績效考核工作的開展離不開完善的規(guī)章制度指引，因此，事業(yè)單位需要不斷完善績效考核與薪酬聯動的制度，提高人員的積極性。例如：通過對表現好的員工給予物質層面和精神層面的獎勵，促進工作人員的工作積極性。另外，通過薪酬的高低也可間接反映出員工的績效考核成績，對事業(yè)單位的所有員工起到了示范作用。

結 語

綜上所述，人力資源管理工作涉及多項工作內容，需要管理層全力推進、員工共同參與，實現整體統(tǒng)一管理，尤其是績效考核管理工作，在制定相關目標時就需要用科學合理的方法，充分考慮實際情況，結合事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境制定科學合理的管理方案，在單位內部形成良好的運行環(huán)境。所以，事業(yè)單位在開展人力資源績效管理工作時，需要全面分析管理中的問題，精準制定管理對策，高效開展人力資源管理工作，并通過績效考核來實現人力資源管理效率提升，推進整體工作上一個臺階。