事業單位人力資源管理中的激勵機制

高建欣?吳婧

我國事業機關在吸收人才、發展壯大的同時，也要適度采取激勵機制對現有的人才進行獎勵和鼓舞。現階段，激勵機制的設立已逐漸成為事業單位人才管理的重要手段。

激勵機制對事業單位員工的工作態度進步和工作能力提升具有較為顯著的推動作用。目前，這種機制在很多事業機關中取得了一定的成效，但是仍存在著許多亟待整改的問題。面對激勵機制實施過程中存在的問題，事業單位領導層要提高對激勵機制落實的關注程度，充分發揮激勵機制對員工成長、進步的重要作用。

一、事業單位人力資源管理應用激勵機制的重要性

（一）有助于提升事業單位的管理水平

在事業單位人力資源管理中實施激勵機制可以在最大程度上調動員工的工作積極性和主動參與性，提高員工對待工作的認真程度，保證事業單位工作的有序落實。

（二）有利于提升員工的認同感和歸屬感

在事業單位的人力資源管理過程中，實施以薪酬制度為代表的激勵制度，可以激發員工工作的積極性，兢兢業業完成職責范圍內的工作任務。但仍有部分事業單位在人力資源管理過程中對激勵機制的規劃并不完善，甚至少數事業單位尚未構建起激勵機制的框架。在員工對現有薪資待遇存在負面情緒的狀況下，激勵機制的不健全和不完善很容易打擊員工的工作積極性。在這種條件下，事業單位工作人員普遍缺乏積極工作和認真工作的態度，不利于事業單位各項工作的有效開展。因此，事業單位應該在人力資源管理中構建激勵制度和工作績效標準，以此調動員工努力工作的積極性。

二、激勵機制在事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）激勵機制尚存缺陷

事業單位中的工作一般都是核定崗位工作，為了員工能夠在單位長期發展，激勵機制的制定能夠提升員工現有的福利待遇，能夠有效規避員工離職問題的出現。但是現階段很多事業單位在發展過程中受到傳統運行機制的嚴重影響，老舊思想觀念沉重，“鐵飯碗”觀念根深蒂固，再加上以前事業單位的薪酬分配是建立在國家統一的管理體制之下，事業單位員工們的工資和福利標準較為統一。以上種種原因的存在，導致激勵機制在落實過程中受到薪酬分配模式影響嚴重，激勵機制難以有效實施。

（二）人員資源管理的觀念有待改善

在事業單位的人力資源管理中對人才進行合理化的配置，對崗位人員進行相關的培訓，明確員工的工作目標和職責能夠有效提升員工的崗位能力，但是，事業單位受到傳統的計劃管理和職務編制的影響，人力資源管理對員工的崗位職責定位模糊，沒有構建與員工崗位能力相匹配的激勵機制。

（三）激勵形式不夠豐富

當下，部分事業單位管理層人員的管理理念更新不及時，在人力資源管理方面的認知存在滯后性。尤其是對單位員工未來發展的需求缺乏關注，造成激勵機制與員工真實訴求出現偏差，使得激勵機制“一拳打在棉花上”，所起到的效果微乎其微，無法真正調動員工工作的積極性。另外，單位所采用的激勵方式存在手段老套、方式單一的現象。比如說發獎金，這種方式只能起到暫時性的作用，對人力資源管理的長期發展來說依舊欠缺長久的動力。員工們不滿足當前發展，渴求事業能夠更進一步，精神上能夠得到深化和充實。所以，人力資源的管理層人員更應該考慮員工的內心的訴求，關注員工的心理狀態，在激勵機制上采取更加多樣化表現形式的同時，也要確保激勵機制落實的有效性，盡可能迎合員工的合理化需求。

（四）激勵措施流于形式，考核制度形同虛設

當前有部分事業單位的人力資源管理中所采取的激勵機制存在著嚴重的形式主義，無論是在精神還是物質上都流于表面工作，無法落到實處，評價機制更是脫離了單位現實，針對員工發展現實所提出的評價建議缺乏針對性，過于泛泛化。這樣的表面工程如果長時間持續下去，將會讓激勵機制失去價值，而且會導致員工的“軍心大亂”甚至會使員工失去對工作的熱情，不利于事業單位工作任務的有效落實。

三、深化我國事業單位人力資源管理中激勵機制的策略

（一）構建完善的激勵機制，促進激勵的公平合理

在事業單位人力資源中的激勵機制構建時，要規范好條件限制，只有員工的工作績效達到了條件的要求，才能享受激勵機制的紅利。因此，為了推動事業單位的發展，需要領導人員對現行的激勵機制進行優化和革新，豐富激勵機制的內容，為更多員工享受激勵機制紅利拓寬路徑。

譬如，以人才交流服務中心為例，相關負責人員需對部分人員的工作崗位進行科學合理化的定位，制定符合人才交流服務中心工作情況的激勵機制。另外，相關負責人員通過將單位人力資源管理的重要職能充分凸顯出來，讓內部人員的工作潛力得到更好的釋放，切實增強人員的專業能力。想要構建完善的激勵機制，需要緊密結合當前激勵機制存在的問題，綜合利用系統開展審查和調整工作，優化激勵制度的內容，充分凸顯出激勵機制的公平性。值得注意的是，因不同的工作人員的工作重點存在差異性特征，所以需要充分結合工作的難易程度和時效性來落實激勵機制，以此調動工作人員處理工作的積極性，保證員工在取得了個人收益的同時還能迸發出對工作的熱情。

（二）樹立以人文本的激勵管理理念

在事業單位人力資源管理構建激勵機制的過程中，要樹立以人為本的激勵管理理念，切實貫徹落實好人力資源的管理工作政策，重視事業單位內部的合作與競爭。單位的管理層人員在認識到內部競爭的必要性的同時，還要意識到員工應該在競爭中合作，在合作中競爭的工作方式，堅持員工在企業運營中的主體地位，凸顯出員工在企業中的存在感，讓員工感受到自身在企業中的分量，從而激發出內心的奮斗信念。因此，事業單位應該充分堅持以人為本的發展理念，以老員工帶動新員工的形式幫助他們快速融入到工作團隊之中，并在團隊中學會合作，在合作中學會競爭，從而促進自身專業化水平和個人素養的提升，為事業單位的發展提供新的動力。

（三）立足實際，創新多樣化的激勵方式

為了保障事業單位人力資源的激勵機制能夠落到實處，充分發揮出該機制的實際效用，事業單位應該在以往重視精神層面的鼓勵同時還要進行一定的物質激勵，兼顧精神和物質兩方面為單位員工謀求更多切實的利益。這樣不僅可以使員工在精神上獲得滿足感，而且能夠在物質方面的獲得感增強。通過二者兼得的方式可以有效提升員工的歸屬感和認同感，從而提升企業內部員工的凝聚力，推動事業單位人力資源管理工作的向好開展。一方面，相關事業單位在進行物質層面的獎勵要立足于合理合法和注意限度的基礎上提供薪酬獎勵、年薪獎勵和節日獎勵等獎勵，但不能因過度獎勵而使得員工產生貪得無厭或腐敗等負面現象。另一方面，在精神層面的獎勵，相關單位可以通過表彰大會、工作座談會以及研討會等多種溝通交流的形式來引領員工的思想傾向，并通過和諧交流的方式拉近管理層和員工之間的距離感，有助于工作團隊內部良好氛圍的形成。一些事業單位也可以通過評選先進個人、勞動模范標兵、職位晉升的目標等激勵形式對員工進行激勵，充分調動員工的工作積極性。在激勵機制落實過程中，建議拒絕先來后到、排資論輩的傳統陳舊觀念，要堅持以自我價值的實現和貢獻成為評比的重要標準，進一步提升員工的工作自信心。

（四）更新人力資源的管理意識

事業單位人力資源的管理理念應該與時俱進，不斷創新，推動單位的人力資源管理能力有效提升。事業單位的人力資源管理工作中的其中一項重要任務就是員工的績效考核，那么如何做好績效考核就對考核人員提出了新的要求。負責績效考核的人員要具備良好的專業素養，熟悉人力資源管理中不同崗位的職務，能夠根據職務任務的完成度和其他因素的考核進行綜合性的評價，從而能夠確保考核任務在科學的條件下可以順利進行。比如，相關負責人員在對員工的工作內容、崗位職責和工作任務進度等方面進行多層次的評價，從不同的方向分析不同的崗位應該具備什么樣的職業素質，進而在對員工考察的同時也可以反映出考察者的水平以及工作能力。負責考核工作的相關人員應該切實提升自身的專業素養，掌握考核員工的各方面要點，才能對被考核人員進行綜合的、全面的、合理的評價。如果考核人員自身的技術和意識不過關，考核技能不扎實，抓不住考核任務的要點，就會導致考核人員在考核過程中彰顯出來的水準達不到事業單位的要求，而且考核結果的不合理也將難以服眾。在事業單位中負責考核的團隊構成比較復雜，正因為如此，考核才應該更加重視定量和定性方面的雙重評價，防止在事業單位的考核過程中形成考核結果的片面性。另外，考核人員對員工的考核結果進行及時的反饋，對員工的發展來說更加重要。就員工角度來說，考核的結果是衡量員工在工作中哪一方面出現了問題的真實反映，員工可以通過反饋及時發現自身的不足和技能的短板，進而找到解決問題、改善自身的辦法。就考核人員角度來說，考核人員要不斷總結經驗，繼續提升對員工考核的能力，切實增進考核反饋的技巧。

（五）強化考核評價的反饋

在事業單位中的人力資源管理中常會出現員工與考核人員發生爭執、不配合考核的狀況，究其原因是人才激勵制度存在一定的不靈活性，以罰代管的現象極為明顯，從而讓員工內心滋生抵抗心理。同時，單位的人力資源管理進行激勵時忽視了對結果評價的反饋，會產生一種考核評價即是另類處罰方式的誤會，造成員工內心的理解性錯誤，從而造成員工和考核人員之間出現矛盾，員工和單位之間出現矛盾，此舉與激勵機制的初衷背道而馳，難以彰顯其作用。有鑒于此，相關事業單位在進行激勵機制考核評價的過程中要及時將結果進行反饋，并對存在問題的員工進行及時引導，讓員工明確自身錯誤所在的同時進行改正。由此可見，強化考核評價的反饋一方面能夠避免員工和考核人員出現爭執，另一方面能夠幫助員工認識到自身在工作中的錯誤并及時改正。

（六）加強單位隊伍建設

在事業單位中要重視團隊建設，管理層人員要通過適當的方式和路徑加強單位的員工隊伍建設，提升團隊的整體水平，通過有效的激勵機制來激勵員工在單位工作中發揮出巨大的個人價值。加強事業單位的隊伍建設可以通過以下幾個渠道來進行：第一，對于在日常工作中有明顯進步的員工，單位應該及時進行表彰和鼓勵，對員工努力工作的態度和勁頭予以肯定，激發員工個人的榮譽感和自豪感，激勵其自身為了更高的目標繼續奮斗。第二，要給予員工足夠的尊重和理解，在日常的工作生活中要充分尊重員工的地位，無論是員工之間還是上下級之間，企業內部都應當互幫互助，給員工一定的精神慰藉，增強員工歸屬感的同時，提升其對單位的認同感。第三，事業單位管理層人員應該認識到員工之間存在著個體差異性，在實施激勵機制時要立足于員工的實際，具體員工具體分析，不能一概而論，對不同崗位的員工設立不同的績效指標。比如不同的員工擁有不同方向的特長，就需要管理人員從不同的側重點為員工創設激勵機制和績效范圍，為員工的工作潛力發展進行了有效強化。另外，這種激勵方式在尊重了員工主體差異性的同時也讓員工對自己的價值更加肯定，從而增強了員工個體的崗位責任感。第四，要定期對員工進行培訓。員工的個人水平和素養是要不斷提高和發展的，因此事業單位不能忽視對員工的培訓，要定期開展提升崗位技能和思想素養的培訓工作，促進員工個人能力和學習水平的提升，更加適應事業單位的發展需求。事業單位為員工提供合適的培訓環境和雄厚的師資力量，能夠推動員工技能水平和思想素養的有效提升，對于員工的綜合素質培養發揮了重要的作用。

結 語

事業單位是推動社會發展不可忽視的動力，人力資源管理要充分調動廣大員工的積極性，增強員工的社會責任感和企業責任感，人力資源管理部門不斷強化單位員工的培養和激勵，對傳統的管理方式積極進行改革和發展，將激勵機制落到實處，為事業單位的健康進步起到推動作用。