行政事業單位的績效考核問題與改善策略

周景黎

人力資源中的績效考核工作，對行政事業單位發展具有非常重要的作用，不僅是任用員工的有效依據，也是推動事業單位健康發展的重要手段。如何保證事業單位績效考核的效果，維護職工的基本利益，是現階段相關人員應該重點思考的問題。

行政事業單位中的績效考核工作，對員工個人發展具有非常重要的影響，對單位的長遠發展也有著極為重要的意義。對于人力資源管理部門而言，人才的發展才是重點，除了傳統人才錄用、人才培訓等任務，自然也包含了薪酬福利和績效考核的工作。所以，要遵循人才的發展理念，打造完善的績效考核模式，實現員工的良性發展，為行政事業單位的發展做出貢獻。

一、績效考核的重要性

（一）促進員工和諧發展

如若仍是采用以往過于單一的發展模式，不利于職工的發展。要想實現員工的個性化發展，需要結合崗位的發展變化進行合理分析，鼓勵員工主動應對當下的發展模式，并對員工的個性化發展水平進行合理考核。通過合理的績效考核模式，能直接反映出員工的工作水平，主動認識自我發展能力和崗位之間的差距，積極創新績效考核模式，實現員工個人素質的綜合發展，讓員工主動接受和認可這種模式，完善自我定位，確保個人發展和單位發展具有一致性。

（二）任用員工的重要標準

行政事業單位中的員工任用，一般會通過績效考核方式對人才的綜合能力進行合理判斷，反映出現階段人才的專業水平，并對其進行客觀評價。通過準確的人才評價模式，判斷人才的職業道德素養和專業能力。人力資源管理人員則是以合理的績效考核模式判斷人才的發展情況，判斷人才是否符合工作崗位需求。所以，績效考核作為行政事業單位員工任用的重要考核標準，也是任用員工的主要參考依據。

二、績效考核存在的問題

（一）績效考核的定位模糊

目前，一些行政事業單位對績效考核工作缺乏準確認知，無法體現按勞分配的理念，削弱了職工的責任意識和工作積極性，不僅無法在日常工作中落實崗位職責，也會在后續的管理中出現各種問題，嚴重影響單位各部門工作的順利開展。

（二）績效考核意識薄弱

目前，一些行政事業單位對人力資源管理中績效考核的認知不夠準確，雖然重視這項工作的開展，但是具體實踐的時候，仍會存在著考核制度不完善的問題，導致考核人員的思想觀念受到限制，無法保證最終的管理效果。部分單位的領導者由于缺乏完善的管理意識，自身的態度和行為限制了工作的開展，影響了單位人力資源管理工作的開展。

（三）考核過于形式主義

績效考核工作是單位人力資源管理的重點內容，必須確保考核形式的多元化，才能激發職工的積極性，進而打造一支高水平的人才隊伍。但是從實際的發展情況看，部分單位實施績效考核的時候，由于自身思想固化，設計的考核方式也顯得比較落后，一定程度上阻礙了人才的選拔和任用，也無法對人才做出正確的評價。

（四）缺乏完善的考核體系

對職工個人能力和績效成績的考核需要具體標準，不能產生一些錯誤的認知，通過日常的考核方式進行評價，并不能完全客觀反映出職工的個人能力，甚至會出現考核缺乏公平性的情況。再者，目前單位績效考核的目標和工作內容有一定的差異性，要按照實際情況進行合理分析和論述，切忌考核結果和實際存在差別。

（五）反饋效果不佳

部分事業單位受到一些客觀和主觀因素的限制，沒有及時將反饋的結果通知員工，存在著績效考核不溝通的情況，不僅會讓職工在心里產生落差感，還會讓管理者無所適從，不知道自己的工作內容需要從哪些方面進行改進和優化。究其原因，應該從兩個方面進行分析，一是考核者只是憑借管理者的意見，考核時的參考標準不合理，對于這樣的結果進行反饋，容易讓職工產生抵觸心理。再者，對績效考核的內容存在著差異性，沒有結合單位的大致情況進行合理分析，導致最終的反饋效果不佳。

三、績效考核的改革策略

（一）明確績效考核的基本定位

首先，績效考核工作需要相關人員有明確的責任意識，嚴格按照績效考核的標準及時對人才發展情況進行客觀評價。同時，對現有的績效考核模式進行合理分析，明確考核目標，結合實際情況進行合理分析，將員工日常工作業績、專業水平和心理素質等作為重要的績效考核依據，一旦發現問題，必須立即指出，采取有效的措施幫助糾正，這樣才有助于人才的發展，體現績效考核的價值和意義。

例如某行政事業單位將績效考核和員工的個性化發展進行有效結合，第一是考核前的培訓工作，明確認識績效考核對單位發展的重要意義。第二，績效考核的基本指標，了解不同員工的個性化發展需求，提升員工的綜合素質。第三，績效考核工作的反饋，讓員工認識自己的問題。第四，對員工的職業生涯進行合理規劃，要求結合員工所表現出的個人能力，進行合理安排，進一步區分出職工的基本情況。此外，還要在績效考核后進行面談，對職工日后的職業規劃、工作機會等進行綜合分析。

（二）更新績效考核理念

結合社會發展模式，事業單位內部也會進行變革，從以往的單純發展轉向績效管理，實現個人發展和單位之間的協調配合，讓各級管理人員能積極投入績效管理工作中，樹立正確的工作理念。基于企業目標管理的基本模式，需要對企業全體員工進行考核，讓廣大員工積極參與其中。因此，推行和實踐的過程中需要對績效考核模式進行合理分析，強化員工的績效意識，讓他們明確認識績效考核的真正含義，充分體現員工在整個考核體系中的作用。

首先，需要對企業績效管理和考核的實際情況進行分析，明確認識各個崗位工作內容和要求，及時對績效考核的項目進行備注，保證不同崗位的員工能清楚認知自己的工作要點，確保績效考核工作具有極強的針對性。

其次，是強化績效宣傳的效果和力度，尤其是對日常工作表現中比較優秀的員工，以表彰大會、學習先進者等形式進行鼓勵，通過物質＋精神激勵的方式，為其他職工樹立良好的榜樣形象。從而營造出一種積極向上的良好氛圍，鼓勵員工向著更高、更為長遠的方向發展。

最后，樹立良好的典范作用，通過宣傳形式，讓員工的個性發展和行政事業單位的目標管理相結合，積極宣傳績效考核的重要性，體現單位目標管理的效果。通過多種有效的指導形式，讓員工信任績效考核機制，為實現事業單位制定的目標戰略而不懈奮斗。

（三）避免過于形式化的考核

部分行政單位為避免考核方式過于固定化，對人力資源績效考核的形式不斷進行調整優化。例如，及時對職工的整體水平進行合理分析，將考核結果細化為多個指標，保證績效考核工作具有較強的針對性，提高單位人力資源管理的水平。對目標考核形式進行分析的時候，需要按照職工的實際情況進行綜合分析，激發職工的工作熱情。對績效考核工作進行論述的時候，需要選擇一些具有代表性的事件，針對員工的日常工作情況進行客觀評價，排除主觀因素的影響。

例如360°績效考核方法的應用，具有極強的實踐性。第一階段，要求行政事業單位采集員工的個人信息，將其和評估體系進行有效結合，并對員工的個人發展情況進行合理分層，主動認識各個層級的合作關系，打造立體化的發展網絡，對關鍵信息進行合理評估。第二階段，按照評估者的基本情況，對各項指標進行打分，細化工作的內容和形式，為最終的反饋結果做好充分準備。第三階段，要求管理者做好評估，及時整合方案，上報給管理層，最終以書面形式進行總結。

（四）構建完善的績效考核體系

行政事業單位的績效考核工作，需要對工作的內容進行分析，采用等級考核、分類考核等形式，實現量化管理。將工作指標和內容進行合理分析，充分體現職工的個人能力和道德品質，主動衡量職工個人能力，嚴格按照事業單位的規章制度進行合理分析。綜合這些因素，構建完善的績效考核模式，實現事業單位績效考核工作的長遠發展。以獨立的考核機構從根本上保證事業單位績效考核的客觀性和準確性。績效考核工作本身有著一定的繁瑣性，需要每天進行重復登記，并對日常的考核情況進行細化和展示。因此，需要以系統化、完整化的考核模式為依據，要求事業單位結合自身的發展情況進行合理分析，招聘專業人才進行管理，并在專業知識和個人發展等層面進行改進和優化，以提高工作人員的綜合素質為要點，確保考核工作的公平、公正。

通過對行政事業單位的績效考核工作進行合理分析，對員工的職業發展情況，以及人員的監督考核模式有清楚認知，主動發現事業單位績效考核中存在的一系列問題，結合單位的發展情況，打造完善的監督機制、申訴機制和溝通機制，強調績效考核工作的嚴謹，用于打造更為系統化的管理模式。

（五）重視績效反饋結果

考核結果在某種程度上能體現單位內部工作人員的個人能力，也能讓管理者了解員工的基本情況，讓職工正確看待自己的績效考核成績。例如對人才晉升機制的考核，需要讓職工充分認識到，最終考核結果是個人晉升的有效依據，讓員工能按照工作標準進行合理分析。針對不合格的員工，需要對存在的問題進行分析，適當調整工作崗位。

為實現單位員工的長遠發展，采用一對一、面對面交流，結合工作中實際存在的問題進行合理分析，而非敷衍應對。如果職工對考核結果不滿意，應及時向上級領導提出意見，尋找有效的解決方案。

結 語

行政事業單位的績效考核目標、觀念、內容和形式應與時俱進，進行適當的變革和創新，逐漸淘汰傳統落后的考核模式。行政事業單位作為特殊的組織模式，應該清楚認識績效考核工作的價值，針對其中存在的相關問題尋找合適的解決方案，這樣才能提高職工工作的積極性，增強大眾對公共類社會服務工作的滿意程度，為事業單位的長遠發展奠定堅實的基礎。