供電企業員工薪酬存在的問題及對策研究

■國網北京順義供電公司 劉寧寧

企業的薪酬管理和控制系統可以合理地體現員工的勞動價值、維護員工利益。不合理的薪酬制度會讓企業逐漸失去員工凝聚力，企業的競爭力也逐漸衰弱。因此，必須高度重視薪資管理與控制，建立科學合理的薪酬制度，吸引人才，穩定職工隊伍，提高企業市場競爭力和促進企業的可持續發展。

供電企業薪酬管理出現的問題

薪酬欠缺激勵性

員工對企業薪資分配制度和薪資激勵方式認可程度不夠。體現在現有的薪酬分配制度無法完全體現員工的勞動價值，員工歸屬感和成就感不夠。激勵措施簡單，缺乏個體差異，創新能力不足。忽略員工對精神動力和自身發展的要求，導致了很難充分調動優秀人才的積極性和創造性。

薪酬管理制度不完善，薪酬構成缺乏延展性

缺乏薪酬管理的總體、長遠規劃和行動對策。建立員工薪酬標準時，未多方面進行有效計算，存在一定程度的隨機性和不精確性。此外，企業在薪酬管理體系中反映出的另加一種情況是薪酬控制的可擴展性還有待提高。員工個人收入大部分由“固定工資+績效工資”組成。在整體個人收入中，固定工資所占比例逐漸加大，而績效工資所占比例逐漸減小，這進一步增加了工資制度的剛性，缺乏延展性。

考核約束機制不健全

建立一個優質的考核機制，要從績效的計劃、實施、反饋和改進4個點出發。在實際工作中，企業很難將這4個點都考慮全面。從一個考核計劃的開始到行動再到修正、改進是一連串的機制。如果其中的任何一個階段出現了問題，都說明這個考核機制是不成功的。而沒有良好的考核機制最終導致的結果，必然是薪酬管理體制無法徹底落實。

改善供電企業薪酬管理系統的對策

充分發揮薪酬的激勵作用

企業除鼓勵員工完成考核外還應引導員工關注企業文化和自然環境中的市場競爭力。為此企業的應對措施是：營造良好的文化和藝術氛圍，給員工提供更加豐富的培訓機會，使員工能夠進行適當的學習和培訓。學習可以給員工提供公平而公正的機會，創造公平和特殊的晉升機會。同時應注意與員工的溝通和員工的特定需求。企業應以經典激勵理論為指導，通過科學的研究方法從員工個人滿意度和對工作的積極性入手，認真分析員工的行為動機，歸納總結出適合員工的激勵措施，從而達到激勵理論和實踐研究相結合的目的。

針對不同職位的員工，應采取不同的激勵措施。（1）對于基層生產人員，主要是按照經濟激勵方法滿足員工的日常生活基本需求。此外，還必須依據生產任務完成效果進行精神上的鼓勵。（2）對于一般管理人員，要使他們在物質條件上得到獎勵的同時，還要為這些員工提供更多職位晉升的機會作為精神激勵，以便在整個過程中為重要職位尋找合適的繼任者。（3）對于高級管理者來說，這些員工具有相對較強的管理水平，并且具有較強的工作積極性。企業要協助他們實現自己的職業發展計劃，提供他們更多的參與管理決策企業發展的機會，使這些員工與企業的生存息息相關。他們的薪資是企業中最高的，因此，員工離職率在所有類型中所占的比例也最小，但團隊的凝聚力卻是最大的。（4）對于技術上杰出的人才，應獎勵他們更多學習和培訓的機會，使他們的技能變得越來越熟練，并鼓勵其他員工多向他們學習，使杰出人才獲得成就感。同時企業要做實專家人才發展通道，以創新價值、能力、貢獻為導向，在項目、經費、團隊等方面重點支持。同時要完善科技創新獎勵機制，對科技創新貢獻突出、效益顯著的員工予以重獎。

構建科學合理的薪酬管理體系

績效考核、薪酬和職位這三個因素都是非常關鍵的。供電企業要建立有效的薪酬管理系統，必須執行以下內容。

首先，明確各個崗位的日常工作任務和崗位職責，建立更加規范的工作職責。其次，企業薪酬管理系統必須以人為本，并在較大程度上滿足員工的需求。薪資方案設計完成后，要根據既定的薪資規范對職位的薪資變化進行動態調整，并按時實施，最終獲得該公司的競爭優勢。最后，薪資體系的設計應實現成本管理，實現工資總額與企業的經營效益、勞動效率、業績考核緊密掛鉤、同向聯動。要以工資總額為參考，充分考慮固定薪資的剛性，為績效工資的設計留出可延展的空間，豐富多元化考核方式、完善績效考核規則，精細區別組織和員工績效貢獻，加大考核結果應用力度，實現員工收入與組織業績、個人貢獻緊密掛鉤。

建立健全薪酬管理體系

以人為本是基本思想。始終將員工放置在薪資管理體系的重要環節，讓薪資管理體系的制定和實行，都以員工為中心。

確保公平。在薪資管理體系的制定中公平是一個非常重要的因素，只有做到了公平公正，這樣的薪資管理體系對于員工來說才是有積極意義的，并且在工作中才不會導致員工的不滿。

預算管控。無論是哪部分薪酬的支出，都應當實行預算管控，預算管控對減少薪酬消費非常有作用，進而也讓公司的成本減少了。同時企業還需制定節支降耗機制，促進內部挖潛動能，鞏固資源統籌機制，促進價值創造潛力再提升。設置一個完善的薪資管理體系還得注意：（1）在薪資管理體系實施的過程中，一定要注意對不公平和不可行的制度進行及時的改進，以便薪資管理體系更加的規范化和可行化。（2）加強對薪資管理體系的制度審查還有責任主體的制定，讓薪資管理體系變得正式化，最終達到管理人才的目的。

制定符合企業發展戰略的薪酬體系

在公司的戰略發展階段能否創建一個優質的可實行的薪資管理系統對公司當前和以后的發展都有很大的影響。這里以“寬帶崗級、寬帶薪級”的雙寬帶薪酬體系為例來重點論述。雙寬帶薪資系統是以崗位的價值評估作為基本參考，在進行雙寬帶工資體系的創建時，把具有不同才能的人分在不同的崗位，并且薪資水平相差調大，最終得到的情況就是各個職位的薪資差別十分突出，工資表象一個寬帶一樣。寬帶強調的就是崗位工資具有很大的調節范圍，強化崗位工資與崗位價值、能力素質、工作業績、技術技能等掛鉤力度，構建員工成長與收入聯動的新格局。這樣的系統可以激勵員工不斷地完善和提升自己，來適應公司的發展節奏和方向，而且這樣的薪酬系統可以激勵員工更好地提升自身的業務水平，更好地完成公司的經營任務，以便達到更高的薪資水平。在確定了一個優質的薪資體系后，企業還必須得根據實際情況做出相應的改變，優化工資總額分配機制，合理拉開員工收入差距。進一步強化工資總額與業績考核緊密掛鉤、同向聯動，實現員工收入與組織業績、個人貢獻緊密掛鉤，發揮專項獎勵及時精準激勵作用，對在急難險重工作中承擔任務多、責任重、貢獻大的組織和員工加大激勵力度。

隨著市場競爭日趨激烈，薪資管理系統在企業的發展中早已變得越來越重要。薪酬管理將不再相對單一，而是在全面考慮員工的生理需求和心理狀態以及公司的戰略目標和當前狀況的基礎上實施新的薪酬管理系統。只有制定科學、規范的薪酬管理制度，讓合理的制度成為留住人才，吸引人才，確保企業競爭力的有效工具。