淺析事業單位人力資源管理與績效考核

[ 作者簡介 ]

姬珅，女，河北邯鄲人，河北省綠色發展服務中心，中級經濟師，本科，研究方向：經濟師人力資源管理。

[ 摘要 ]

進入新的歷史發展階段，我國經濟社會發展持續加快，事業單位的基礎性、根本性支撐作用充分體現出來。在現代市場經濟發展沖擊下，事業單位也面臨著更多的改革壓力，如何更好地扮演自身角色，怎樣更加有力地體現中國特色社會主義制度優勢，都是事業單位面臨的問題。人力資源管理與績效考核是影響事業單位改革發展的關鍵，扎實有效的人力資源管理能夠幫助事業單位建立起高素質的人才隊伍，對于提高自身的發展服務水平非常有成效。借助績效考核的深入推進，能夠讓事業單位更好地了解自身改革發展情況，引導干部職工將思想統一到實干擔當上，對于活躍事業單位的工作環境氛圍都非常有幫助。文章主要是對事業單位人力資源管理及績效考核進行不同層面的剖析，對改革發展中的事業單位非常有參考價值。

[ 關鍵詞 ]

新時期；事業單位；人力資源管理；績效考核；研究分析

中圖分類號：C93

文獻標識碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.15.016

在現代市場經濟環境下，各個領域的競爭越發激烈，競爭的本質都是圍繞著人才展開的，誰擁有的人才多，素質水平高，誰就能夠在激烈的市場競爭中占據優勢，對于事業單位而言更是如此。雖然事業單位有國家層面的保障支持，但是改革發展的大趨勢必然是與人民群眾根本利益需求的緊密銜接，是與市場經濟的深化結合，這些都決定了人才對事業單位改革發展的重要性。人力資源管理是影響新時期事業單位高素質人才隊伍建設的關鍵，扎實有效的人力資源管理能夠吸納更多的年輕人才加入其中，對于穩定人才隊伍、細化各項教育培訓等都非常有幫助，進而提高人才隊伍對事業單位的向心力、凝聚力。在現代市場經濟環境影響下，事業單位績效考核也更加深入地開展起來，借助績效考核的深化落實，能夠更好地突出實干擔當方向，能夠讓干部職工多干事、愿干事、能干事，從而更好地活躍事業單位改革發展氛圍，打破以往事業單位“吃大鍋飯”的現象，從而讓事業單位在全面深化改革時代中更好地凸顯自己的價值影響。

1 時代背景分析

我國是一個以馬克思主義為指導的社會主義國家，事業單位是組成特色，對于凝聚不同層面的智慧力量服務于最廣大人民群眾根本利益有著重要作用，也是深刻體現中國特色社會主義制度能夠集中力量辦大事的關鍵一環。為此，國家對事業單位的改革發展非常重視，實際投入到事業單位中的資源力量也非常多，事業單位在推動社會公益事業的發展上發揮著非常重要的作用，公益性是非常顯著的特點。在以往的計劃經濟環境下，事業單位當中存在著“大鍋飯”或者“平均主義”的思想，但是在競爭激烈的市場經濟環境下，這種傳統思想已經無法滿足事業單位改革發展的實際需求，影響事業單位改革發展的關鍵“人”也呈現出明顯的市場化特點，都需要將“人”放置到人力資源管理一盤棋中進行統籌謀劃考慮，這樣才能推動高素質人才隊伍的建設，更好地服務于事業單位改革發展，也才能讓“人”在事業單位中的地位顯著提高。在現代管理學理念的指導下，績效考核成為影響和深化人力資源管理的重要抓手，借助績效考核，能夠引導事業單位干部職工將所思所想都匯聚到如何更好地落實黨的政策措施、怎樣更加有效地服務人民群眾根本利益上，而且借助績效考核工作的深化開展，能夠起到非常好的獎勤罰懶的效果，可以更好地活躍事業單位干事奮斗的環境氛圍，對于加快事業單位改革發展進而與市場層面的元素實現對接都非常有幫助。

2 人力資源管理與績效考核制度在事業單位中的應用關系

在事業單位改革發展的過程中，人力資源管理發揮著重要作用，尤其是績效考核的有效融入，不僅可以強化對員工的實際考核力度，還能夠提供相應的數量評價標準，可以對員工的基本表現態度及各項工作開展落實情況進行有效了解，進而做到更好地進行獎懲管理，這些都是事業單位深化管理尤其是崗位調整等的重要參考。績效考核制度的有效實施，能夠對干部職工的實際付出進行更好的了解，更加有效地對干部職工付出情況進行判斷，對干部職工的工作方向進行引導，這對于細化事業單位管理及干事結構都非常有幫助，能夠加快事業單位從傳統“人治”向“現代管理”的轉變，從而更好地優化資源配置。研究發現，在現代事業單位改革發展歷史進程中，績效考核能夠對干部職工的工作情況、思想態度、業務水平等進行更加直觀詳細的反饋，這樣可以幫助事業單位對干部職工隊伍建設實現更加全面的管控，對于后續各項人才隊伍建設工作自然也能夠起到非常好的指導作用，讓人才選拔等工作更加有據可查。在績效考核工作中，可以合理地設置相應的激勵措施，從而將事業單位改革發展及干部職工的個人訴求更加緊密地結合起來，在優化績效管理的同時還能夠更好地推動各種矛盾問題的解決，讓干部職工真正將想法向黨和人民群眾的期待要求上看齊。伴隨著國家事業單位改革發展的深化推進，以往事業單位崗位的終身制被打破，轉而被聘任制所代替，這樣就極大地提高了用人的科學性、合理性，在相關崗位上實施競聘，干部職工可以公平地參與到其中，讓真正有才能的干部職工能夠脫穎而出，也能夠方便事業單位進行干部職工管理，這對于用人考核機制等的深化落實都非常有幫助。績效考核還是事業單位薪酬發放的重要依據，事業單位財務部門可以結合績效考核的最終結果，向干部職工發放不同的績效工資，以物質利益來引導干部職工奮斗與付出，這對于優化薪酬體系結構非常有幫助。在現代市場經濟發展大環境下，對于事業單位改革發展而言，更加需要突出對勞動的肯定，要注重與市場層面生產要素的結合，從而實現收入分配工作的優化完善，這樣才能更好地吸引人才，穩定人才隊伍，這也是績效考核的關鍵所在。

3 當前事業單位績效考核存在的實際問題

對于現代事業單位改革發展而言，人力資源管理的基礎性、根本性影響全面凸顯，借助科學合理的人力資源管理工作，能夠吸引有才能的干部職工，更好地服務于事業單位改革發展戰略，從而進一步活躍事業單位改革發展環境氛圍，對于凸顯中國特色社會主義制度優勢更是有著深刻的影響。但是，在推動人力資源管理上，績效考核在諸多方面還存在不少問題，都在一定程度上影響了人力資源管理的高質量推進，如何夯實績效考核的根基，更加有力地服務于人力資源就成為當前事業單位必須高度重視的問題。

3.1 對于績效考核給予的重視程度不夠

在事業單位人力資源管理上，更多的是注重引進了多少年輕人才，組織開展了多少次專題培訓等，沒有深刻認識到績效考核的重要性，甚至不少事業單位將主要的精力都用到了各種新型技術的研發等方面。基于整體層面改革發展的推動，事業單位也都陸續建立起了專門的績效考核于部門及領導機構，但是在具體的績效考核上沒有做到與其他主體業務同步規劃、同步落實，難以發揮出績效考核對人力資源管理乃至整個事業單位改革發展的影響。在一些事業單位的績效考核上還是存在著平均主義的痕跡，這樣績效考核就難以對人力資源管理進行優化，對干部職工的內在激勵引導作用就難以體現出來，容易導致人力資源管理與績效考核相脫節的情況。

3.2 在深化績效考核上方式過于粗糙

由于績效考核實施的時間比較短，不少事業單位對于績效考核缺少科學專業的理解把握，以往的很多傳統思想對于事業單位績效考核還是有著明顯影響，難以體現出績效考核對事業單位人力資源管理、日常管理等的支撐作用。同時，由于一些事業單位的管理層對績效考核的重視程度不夠，往往只是年底的時候進行一次考核，或者直接發放考核績效工資，干部職工對于績效考核是怎樣具體開展的缺少深刻的了解，很多都是道聽途說，反而在一定程度上影響了績效考核的高質量開展，讓很多基層一線干部職工的熱情受到打擊影響，不利于績效考核“指揮棒”作用的發揮。

3.3 績效考核指標的科學性還不夠

在推進事業單位改革發展過程中，在深化人力資源績效考核當中，必須要更加突出績效指標的位置。事業單位具有明顯的公益性特點，難以對其提供的服務等進行量化，這也使得針對事業單位的績效考核在衡量評判上比較難操作，容易在績效考核上出現各種不滿意、不公平現象。

3.4 績效考核的激勵懲罰導向性不夠

從本質上而言，國家推進事業單位績效考核，最終的目的是更好地激勵干部職工干事奮斗，打破以往的“大鍋飯”思想，從而讓干部職工將所思所想都用到怎樣更好地工作上，怎樣更好地落實黨的要求與服務人民群眾根本利益上，但是在實際的操作上，事業單位在績效考核上還是沒有很好地突出激勵懲罰作用，在一些績效考核的標準上缺少刺激性、導向性，存在“一刀切”等情況，這樣還是容易給干部職工帶來干多干少一個樣的錯覺認知，容易讓績效考核最終流于形式。雖然不少事業單位也進行了績效考核，但是最終的結果沒有與干部任務、崗位調整、績效發放等直接聯系起來，很多的工作還是要靠領導的“一句話”，這樣就在一定程度上弱化了績效考核的導向性作用，自然難以讓干部職工給予足夠的重視。

4 新時期強化事業單位人力資源管理與績效考核的基本策略

當前，我們國家已經進入第二個百年奮斗歷史階段，面臨著前所未有的歷史發展機遇，也碰到了各種類型的問題挑戰，在這種情況下需要更好地突出事業單位的基礎性、根本性影響作用，這樣才能更加有力地匯聚智慧力量，推動黨的全面深化改革政策措施落到實處，從而對最廣大人民群眾的根本利益進行有效維護。人力資源管理是影響事業單位改革發展的關鍵一環，而績效考核是基礎性支撐所在，通過以上分析，應當重點做好以下幾個方面的工作。

4.1 要提高對績效考核的重視程度

在現代事業單位改革發展中，管理層也逐步認識到了人力資源管理的重要性，多層面支持人才的引進、教育培訓等工作的開展，這些都為績效考核的深化落實營造了良好環境。在深化推進績效考核上，事業單位管理層應當對績效考核給予足夠的重視，堅持將績效考核放到人力資源管理的根本性影響位置上進行審視與把握，堅持績效考核與其他主體工作開展同步規劃、同步落實，從而讓各個層面都能更好地認識到績效考核的重要性。對于績效考核工作，事業單位管理部門要定期進行調度落實，確保以績效考核的實際結果來統籌謀劃其他工作的深化開展，從而讓事業單位上上下下都認識到績效考核的重要性，并支持各項考核措施的落實。

4.2 要加快完善績效考核基本體系

在績效考核上要體現以人為本，要突出干部職工的主人翁地位，績效考核部門要廣泛聽取干部職工的意見，將干部職工的想法融入績效考核全過程中，從而確保績效考核“接地氣”，符合事業單位的基本情況，這對于深化績效考核的監督管理也非常有幫助。在深化事業單位績效考核上，要明確基本原則、注意事項、考核內容、考核方式等，實現對干部職工工作態度、職業道德、工作能力、業務水平等的全覆蓋，這樣才能讓干部職工對績效考核有更加深刻的認識，也才能圍繞著績效考核實現自我的更好成長。

4.3 建立科學的評估方法體系，實行分類評估

在對事業單位干部職工進行績效考核時，最好是采用分類評估的辦法，堅持將對貢獻付出的定量與定性評估相結合，注重對不同層面不同崗位的實際把握，這樣才能在績效考核當中減少各種主觀臆斷，也才能讓績效考核得到干部職工的信服與支持。在績效考核當中，要注重突出領導的管理作用，還需要將群眾的意見想法納入其中，從而拓寬考核信息的實際來源，這樣才能逐步豐富評估的基本主體，不僅保障了評估的成效性，還能夠更好地踐行評估民主性特點，這對于提高績效考核最終的滿意度、認可度都非常有幫助。

4.4 合理利用考核結果

對于績效考核，必須發揮出其應有的作用，要將獲取到的績效考核結果與干部職工的薪酬待遇、崗位調整、評先樹優等結合起來，這樣能夠讓干部職工更好地認識績效考核的重要性，從而實現對干部職工的良性引導與內在激勵推動。對于績效考核的基本過程及最終結果，都需要做好全面分析與實際反饋，這樣不僅能夠幫助管理人員進行決策，也有助于干部職工更好地改進與提升自我。

5 結束語

綜上所述，本文主要是對事業單位人力資源管理與績效考核進行了不同層面的分析，深刻認識了人力資源管理的重要性，明確了績效考核對于事業單位各項工作的根本性、關鍵性影響所在。在明確績效考核存在問題的基礎上，立足新時期事業單位人力資源管理基本需要，對如何提高績效考核成效進行了不同層面的探索，對于現代事業單位改革發展有著非常好的參考指導作用。

參考文獻

［1］宋冀疆. 事業單位人力資源管理與績效考核［J］. 現代經濟信息，2014（15）：31.

［2］文鵬，廖建橋. 不同類型績效考核對員工考核反應的差異性影響——考核目的視角下的研究［J］. 南開管理評論，2010，13（2）：142-158.

［3］鄭修竹. 國企績效考核的現狀與問題分析［J］. 商訊，2019（36）：149-150.

［4］廖闖. 新形勢下事業單位崗位管理考核中的問題與對策［J］. 經濟師，2013（1）：263-264.

［5］王璇. 新形勢下國有企業績效考核存在的問題及對策［J］. 現代商業，2020（5）：75-76.

［6］謝嵐. 國有企業全員績效考核的實踐與思考［J］. 財會學習，2019（24）：177，179.