某航天企業(yè)“90后”員工對激勵因素的偏好分析

常明媚、劉欣瑜、張曉鵬、馬平鑫、王小琰、王向東 /中國空間技術(shù)研究院

如今，“90 后”已逐步成為航天企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主力軍，他們擁有獨立自信、不懼挑戰(zhàn)、興趣廣泛、創(chuàng)造力強等特點。由于生長在信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度發(fā)達的時代，“90 后”知識水平高、獲取信息能力強，具有獨特的思維方式。如何在工作中運用科學(xué)合理的激勵方式，充分調(diào)動“90 后”知識型員工的工作積極性，需要深入了解他們的特點，研究激勵機制的偏好。

一、“90后”知識型員工的特質(zhì)

根據(jù)大型招聘求職平臺的調(diào)查結(jié)果，發(fā)現(xiàn)“90后”知識型員工具有非常鮮明的特點。一是足夠自信，更重視“軟福利”。大部分“90 后”職場新人具有能直接參與單位“核心業(yè)務(wù)”的自信，更加青睞開放交流的辦公氛圍，反感辦公室八卦和潛規(guī)則；對于薪酬的關(guān)注程度有下降趨勢，更加關(guān)注個人的發(fā)展空間，更加關(guān)注彈性工作制、帶薪休假等“軟福利”。二是愛自由、有創(chuàng)意、重協(xié)作。大部分“90后”“95 后”更喜歡分工明確、責(zé)權(quán)清晰的團隊合作模式；在工作中更期望及時兌現(xiàn)各種激勵，而不是“畫餅充饑”式的精神鼓勵；更傾向于良師益友般的上級，十分注意尊重和行使自己的民主權(quán)利，更偏愛有刺激、有挑戰(zhàn)的工作，創(chuàng)作力強。三是平衡生活和工作。工作穩(wěn)定已不再是年青人選擇工作的首要因素，能夠滿足興趣的同時實現(xiàn)人生意義更重要。在工作中嘗試不同崗位，在各種崗位的工作中，學(xué)習(xí)和接觸更廣泛的知識，進一步豐富個人閱歷。

二、激勵的基本原則和激勵因素集

激勵一般指組織通過一定方式滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求，進而刺激員工的工作行為，使其積極主動盡可能地發(fā)揮個人才能，從而實現(xiàn)組織成員個人的目標(biāo)和組織的整體目標(biāo)。

1.激勵的基本原則

一是目標(biāo)組合原則。在建立激勵機制的過程中，目標(biāo)設(shè)置十分關(guān)鍵，最終確定的目標(biāo)必須滿足組織和員工雙方的要求，即通過激勵員工實現(xiàn)員工個人和組織的雙贏。

二是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合原則。物質(zhì)激勵是員工最基礎(chǔ)的要求，精神激勵是觸發(fā)員工內(nèi)心驅(qū)動力的根本動力，要將二者結(jié)合使用，在滿足物質(zhì)激勵前提下開展精神激勵。

三是引導(dǎo)性原則。激勵屬于外界的刺激行為，只有將激勵刺激轉(zhuǎn)化為內(nèi)在自覺意愿，才能取得激勵效果，因此引導(dǎo)性原則是激勵過程的內(nèi)在要求。

四是合理性原則。激勵的合理性包括2 層含義，一是激勵的措施要適度，要綜合考慮激勵的成本和效益；二是要獎罰公平。

五是時效性原則。激勵的效果與時機成正比，激勵越及時，激勵產(chǎn)生的效果越好。

六是正負激勵結(jié)合的原則。正激勵是指對完成既定目標(biāo)進行獎勵，負激勵是指對未完成既定目標(biāo)而進行懲罰。正負激勵結(jié)合使用，除了會激勵當(dāng)事人，還會對其他人產(chǎn)生更大的示范作用。

2.“90 后”知識型員工激勵因素集

激勵因素是員工內(nèi)心最本質(zhì)的需求，可以刺激員工的心理和行為，從而達到激勵的效果。馬斯洛在1943 年提出需求層次論（見圖1），將人的需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)5 類，這一觀點已成為近年來人們研究激勵理論的基礎(chǔ)。20 世紀50 年代末期，赫茲伯格提出激勵的雙因素理論，即保健因素和激勵因素。雙因素理論與馬斯洛的需求層次論有一定的相似之處。

圖1 馬斯洛需求層次理論

基于該理論基礎(chǔ)，國內(nèi)外的研究者大多把激勵因素歸納為工作環(huán)境、工作回報、工作內(nèi)容、工作保障、職業(yè)發(fā)展5 個維度。在5 個維度的基礎(chǔ)上，開發(fā)適合行業(yè)或企業(yè)特征、適合特定群體特征的激勵因素。本文結(jié)合國內(nèi)外關(guān)于激勵因素的眾多研究成果以及多年對中國航天企業(yè)青年員工的長期了解，采用以下17 個維度的激勵因素集（見表1），并在此基礎(chǔ)上調(diào)查某航天企業(yè)“90 后”知識型員工的內(nèi)在需求。

表1 激勵因素集

三、某航天企業(yè)“90后”知識型員工的內(nèi)在需求調(diào)查

為了進一步深入了解在航天企業(yè)中“90 后”知識型員工的真實想法和需求，筆者設(shè)計了調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容除了涉及文中的5 個維度17 項激勵因素的有關(guān)信息，還加入了學(xué)歷情況、婚姻狀況、是否獨生子女等3 項內(nèi)容，力求在綜合了解“90 后”員工需求的基礎(chǔ)上，進一步分析學(xué)歷、婚姻狀況等因素對“90 后”員工對激勵因素是否存在一定偏好，進而為后續(xù)設(shè)計有針對性的激勵政策有一定借鑒作用。

1.調(diào)查對象

本次調(diào)查以航天某企業(yè)的青年員工為研究對象，該企業(yè)“90 后”員工249 人，全部為本科學(xué)歷以上的知識型員工，從事航天器研發(fā)設(shè)計類工作。本次問卷調(diào)查共發(fā)出問卷126 份，收回有效問卷118 份，樣本中25 歲以下青年員工23 人，占樣本總量的28.8%，25 ～30 歲青年員工57 人，占樣本總量71.2%；大學(xué)本科生10 人，占樣本總量12.5%，碩士研究生56 人，占樣本總量70%，博士研究生14 人，占樣本總量17.5%；高級工程師1人，占樣本總量1.3%，工程師27 人，占樣本總量33.8%，助理工程師52 人，占樣本總量65%；科研管理類人員2 人，占樣本總量2.5%，測試類崗位10 人，占樣本總量12.5%，行政管理類19 人，占樣本總量23.8%。樣本具有一定的代表性，基本符合該航天企業(yè)90 后員工隊伍的分布情況。

2.調(diào)查結(jié)果分析

一是對激勵因素的偏好。經(jīng)過對回收的調(diào)查問卷進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)航天企業(yè)“90 后”員工的對17 項激勵因素中的需求高，表明本次選擇的激勵因素集基本符合航天企業(yè)青年員工的內(nèi)在需求，能夠?qū)Α?0 后”知識型員工產(chǎn)生激勵作用。排在前5 位的分別是工作晉升、工作成就、工作穩(wěn)定、生活配套、工作認可，具體得分情況如圖2 所示。

圖2 “90后”知識型員工對激勵因素的偏好

二是激勵因素5 個維度得分對比。為了更清晰地分析“90 后”員工在5 個激勵維度上的偏好，按照前文提到的激勵維度進行分類統(tǒng)計，取平均值后進行排序，發(fā)現(xiàn)“職業(yè)發(fā)展”和“工作保障”維度得分最高，知識型員工關(guān)注度最高，此類激勵最為有效。5 項激勵維度的得分具體如圖3 所示。

圖3 激勵維度得分曲線圖

3.各維度偏好成因分析

一是工作保障和職業(yè)發(fā)展。知識型員工正處于職業(yè)發(fā)展初期，從入職起便開始經(jīng)歷我國航天事業(yè)的飛速發(fā)展期，對職業(yè)發(fā)展充滿期待。同時大多處于“成家立業(yè)”的階段，購房等生活成本壓力巨大，更加關(guān)注薪酬、福利住房等問題。

二是工作內(nèi)容。知識型員工目前大多入職時間不長，在工作中大多處于職場適應(yīng)期和學(xué)習(xí)階段，對于工作的自主選擇權(quán)不多；同時年青人家庭負擔(dān)不重，對于加班等工作強度大的工作大多并不排斥，對該激勵維度相對不敏感。

4.不同背景員工對激勵的偏好

一是學(xué)歷對員工激勵偏好的影響。在統(tǒng)計過程中發(fā)現(xiàn)，碩士、博士學(xué)歷的知識型員工對工作環(huán)境、工作回報和工作內(nèi)容3 個維度的激勵更加偏好，遠超本科及大專學(xué)歷員工。說明受教育水平越高，越追求工作本身的價值和意義。

二是婚姻狀況對員工激勵偏好的影響。在統(tǒng)計過程中發(fā)現(xiàn)，已婚的知識型員工對工作內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展2 個維度的激勵更加偏好，遠超未婚員工。說明已婚員工更重視工作穩(wěn)定，更關(guān)注未來長期職業(yè)發(fā)展。

三是是否獨生子女對激勵偏好的影響。在統(tǒng)計過程中發(fā)現(xiàn)，獨生子女更關(guān)注工作環(huán)境因素，而非獨生子女則更偏好工作保障因素。說明獨生子女受到父輩物質(zhì)支持較多，有條件更加在意工作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)等因素；非獨生子女面臨的經(jīng)濟壓力更大，對物質(zhì)激勵需求更高。

四、航天企業(yè)“90后”知識型員工的激勵策略

1.激勵的指導(dǎo)原則

一是以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，精神激勵與物質(zhì)激勵相輔相承。“90 后”員工初入職場，未積累足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)，且正處于安家立業(yè)、結(jié)婚生子的高消費階段，物質(zhì)需要是“剛需”。但企業(yè)實施物質(zhì)激勵需要一定的成本，而且實施物質(zhì)激勵，往往會帶來“物質(zhì)至上”的傾向，所以要加大精神激勵，滿足知識型員工對工作意義、工作挑戰(zhàn)等方面的追求，將激勵的“外化于行”逐步變?yōu)椤皟?nèi)化于心”。

二是多樣化、個性化、差異化相結(jié)合。“90 后”員工群體個性鮮明，對其進行激勵，要符合個性特點和實際需要。充分考慮家庭背景、學(xué)歷情況等個性化因素，實施差異化激勵，才能充分發(fā)揮激勵的作用。

三是短期激勵和長期激勵相結(jié)合。“90 后”員工渴望得到他人的認可，渴望成功，同時由于從業(yè)時間不長、崇尚自由，對工作和生活“不將就”，更需要在設(shè)計激勵政策時，將短期長期激勵相結(jié)合，從一定程度上提高“90 后”員工對企業(yè)的忠誠度。

2.“90 后”知識型員工的激勵策略

一是穩(wěn)步提升員工薪酬待遇等工作保障。目前，在互聯(lián)網(wǎng)公司高薪吸引人才的壓力下，航天企業(yè)應(yīng)逐步打破傳統(tǒng)薪酬瓶頸，不斷與市場接軌，才能吸引一流人才，同時要有針對性地幫助青年人解決住房等困難。

二是加大培訓(xùn)、專業(yè)學(xué)術(shù)交流。知識型青年員工對自我知識的保鮮和緊跟技術(shù)前沿尤為關(guān)注。針對這一特征，航天企業(yè)應(yīng)專門設(shè)計以知識技術(shù)提升交流為手段的激勵方法，對有提升自身能力的員工實施該激勵，既能滿足員工自我成長、不斷提升的自我要求，又能幫助員工不斷提升崗位技能，提升業(yè)績產(chǎn)出，可謂一舉兩得。

三是崗位歷練，適當(dāng)?shù)膲簱?dān)子。建立更加“偏向”年輕人的選拔機制，讓優(yōu)秀的年輕人早一步走上重要崗位，在崗位中歷練，讓青年員工在“略重”的壓力下，激發(fā)其內(nèi)在潛力，煥發(fā)能動性。

四是塑造“以人文本”的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化是一切管理手段有效推行，形成團隊合力的前提，航天企業(yè)應(yīng)充分利用航天文化的優(yōu)勢，持續(xù)提升員工的自豪感、責(zé)任感，發(fā)揮工會、團委等群眾組織的作用，塑造平等、開放、包容的企業(yè)文化氛圍，適當(dāng)允許年青人犯錯誤，讓年青人更容易融入企業(yè)大家庭，從而內(nèi)化形成對企業(yè)的滿足感和歸屬感。

本文對根據(jù)激勵理論對某航天企業(yè)“90 后”知識型員工進行研究，分析航天企業(yè)“90 后”知識型員工對激勵因素的偏好，同時分析員工家庭背景、學(xué)歷情況等對激勵因素偏好的影響，從而提出針對航天企業(yè)“90 后”知識型員工的激勵原則和激勵策略。▲