高校青年教師支持計劃績效實證研究
——以山東理工大學為例

高衛(wèi)中，杜清玲，劉英

(1.山東理工大學 管理學院，山東 淄博 255012；2.山東理工大學 學報(自然科學版)編輯部，山東 淄博 255049；3. 山東理工大學 人力資源處，山東 淄博 255049)

青年教師是學校的未來，是實現(xiàn)高等教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。青年教師自主發(fā)展是高校轉型過程中最能節(jié)省投入成本的人力資本發(fā)展途徑之一，高校推動青年教師自主發(fā)展形式之一是建立校級支持項目，以降低青年教師學習障礙，提升青年教師科研能力，促進青年人才脫穎而出[1]。在山東省教育廳《山東省高校青年教師成長計劃》第一、二期工程[2]示范和帶動下，山東理工大學于2010年開始實施《山東理工大學青年教師發(fā)展支持計劃》(以下簡稱支持計劃)[3]，已遴選了5批,截至2018年12月31日，5批人選的支持期已滿。計劃實施一個周期以來，成效如何？青年人才對計劃實施的親身感受和期望又如何？這都需要進行實證研究。本文以山東理工大學青年教師支持計劃為例，設計《青年教師支持計劃調查問卷》，選取支持計劃在崗人選全體樣本，采用3年支持期4項結果指標和支持期后3項職業(yè)發(fā)展指標評價支持計劃績效，實證分析取得的成效和存在的問題，依據(jù)學校學科布局及定位，給出學校實施青年學者支持計劃的建議，為學校修訂支持計劃決策服務。

1 青年教師績效評價指標

1.1 績效評價

績效管理是重要的人力資源管理實踐之一，績效評價也一直是管理學、組織行為學領域的重要研究課題。從理論上說，績效評價是一個客觀的、合理的、系統(tǒng)化的組織管理員工績效的方式[4]。Meyer 等[5]認為組織的績效評價具有雙重本質，一方面需要對員工過去的績效進行評估，即評估型績效評價，另一方面也要為員工未來的績效改進以及能力提升提供幫助，即發(fā)展型績效評價。績效評價作為組織管理實踐的重要組成部分之一，在我國的各類組織中得到了廣泛運用[6]。本文采用發(fā)展型績效評價的概念，對青年教師支持計劃績效進行實證研究，評價支持計劃實施取得的成效與目前存在的問題，并通過修訂計劃等方式進一步改進計劃的不足。

1.2 青年教師績效評價指標

美國管理學大師Drucker提出: 21 世紀的組織，最有價值的資產將是組織內的知識工作者和他們的生產力，如何提高知識型員工的產量，是管理人員在21 世紀面臨的最大挑戰(zhàn)[7]。績效是指對特定目標達成程度的一種衡量，工作績效是指貢獻的價值、工作的質量或數(shù)量，也可以理解為員工的生產力。付亞和等[8]指出，對知識型員工而言，不僅要看員工當前的工作績效，還要關注將來能夠產生的工作績效給組織帶來的價值。知識型員工的績效具有不可視性、多樣性和非結構性，因此學界普遍認為考核知識型員工的績效應以結果指標為主[9]。齊嘉陽等[10]基于博士后研究人員素質模型構建博士后研究人員績效評估體系，結果表明，具有高績效的博士后研究人員往往具有自主學習能力、自我控制能力、成就需求、敬業(yè)奉獻精神、學術產出能力和邏輯分析能力6項重要素質，其中得分最高的兩項依次是敬業(yè)奉獻精神和學術產出能力。楊學明等[11]基于科研項目生命周期模型，構建了科研任務、科研水平等10個一級指標的高校科研環(huán)境指標評價體系，以量化性指標采集思路分解得到27個二級指標，其中科研任務包含縱橫向課題、論文發(fā)表和引入經(jīng)費4個二級指標，科研水平包含國際化程度、機構規(guī)模、高端資源和研究層次4個二級指標。邢艷利等[12]通過實證研究確定了學校績效的5個指標：學校知名度、人才培養(yǎng)、科學研究水平、社會服務效益和國際化。

高校青年教師是從事腦力勞動的知識型員工。現(xiàn)有的基于項目制的績效評價方式以發(fā)表學術論文，獲批科研項目的級別、數(shù)量等結果指標來對青年教師進行評價，這是符合知識型員工績效特征的。綜合已有的研究文獻，本文依據(jù)支持計劃規(guī)定的4項支持期目標，同時為做好支持期滿后人選成果的跟蹤調查，增加了入選人才工程計劃和職稱晉升兩項職業(yè)發(fā)展指標[10]，采用檢索期刊論文、省級及以上科研項目、省級教學科研獎勵、海外訪學、入選人才工程計劃和職稱晉升等指標評價支持計劃績效。

2 研究設計

2.1 青年教師支持計劃問卷設計

學者江巖2015年在《山東省高校青年教師成長計劃實施績效調研報告》中設計了《山東省高校青年教師成長計劃國際合作培養(yǎng)學者調查問卷》。山東省教育廳2015年部署山東省高校青年教師成長發(fā)展調研工作，網(wǎng)上公布了《山東理工大學 山東省高校青年教師成長發(fā)展調查問卷》[13]。本文在梳理相關文獻[14-16]的基礎上，借鑒這兩份問卷，設計了《山東理工大學青年教師支持計劃調查問卷》初稿。根據(jù)與高校人事人才專家訪談、支持計劃人選預測試的結果，對問卷題項類型、語義表達等進行了修正，形成正式問卷。問卷內容分為三部分，包含15道題目。第一部分為人選的基本信息，包括青年教師入選支持計劃時的年齡、學位、職稱、任教學科和訪學情況；第二部分主要采集人選支持期內取得的成果和支持期后個人職業(yè)發(fā)展信息，分別包含4道題和3道題，每道題設有5個選項，由樣本根據(jù)3年支持期獲得的成果和職業(yè)發(fā)展據(jù)實作答；為更好地服務人選職業(yè)發(fā)展，切實解決其科研工作中存在的問題，問卷增加了科研工作中存在的最大問題一題，共設5個選項，第5個選項是開放式的，目的在于收集多方面信息，進一步分析影響績效的深層原因，由樣本對實際工作情況的體驗和直覺進行評價。

2.2 實證研究樣本

本文對支持計劃的在崗人選進行全樣本問卷調查，樣本人口統(tǒng)計特性見表1。

表1 樣本人口統(tǒng)計特性

由表1可知， 實證研究樣本是149名支持計劃人選；樣本男性比例為59%，38歲及以下青年教師占82%，副教授和講師各占近50%，博士占95%，理工科青年教師占81%；38歲以下具有博士學位的理工科青年教師構成了樣本的主體。

2.3 問卷調查方式

研究表明因特網(wǎng)調查與紙筆調查結果類似[17]。為充分利用以計算機為媒介的溝通，本文編制了包含相同調查內容的網(wǎng)絡問卷和紙筆問卷。149名樣本中， 122人選擇了網(wǎng)絡問卷，網(wǎng)絡問卷所占比例為82%。采用兩種統(tǒng)計檢驗來證實兩種問卷的一致性，一是檢驗兩種問卷得到的指標均值是否存在顯著性差異，二是檢驗指標的方差-協(xié)方差是否存在顯著性差異。方差分析表明兩種問卷的指標均值不存在統(tǒng)計顯著差異，χ2檢驗表明指標的方差-協(xié)方差矩陣是等同的，因此可以合并由兩種問卷獲得的數(shù)據(jù)并且使用這些數(shù)據(jù)進行分析。

3 數(shù)據(jù)分析

本文匯總了149名人選樣本3年支持期取得的績效，統(tǒng)計了樣本自入選支持計劃至2020年底職業(yè)發(fā)展績效，分別見表2和表3。

3.1 樣本3年支持期績效分析

3.1.1 發(fā)表檢索期刊論文

問卷收集的是樣本3年支持期內首位發(fā)表的檢索期刊論文。76%的樣本發(fā)表了SCI/CSSCI論文，其中26%的樣本年人均發(fā)表1篇，9%的樣本年人均發(fā)表2篇，7 %的樣本年人均發(fā)表3篇及以上；42%的樣本發(fā)表了EI論文，相比較SCI/CSSCI論文，樣本發(fā)表EI論文的比例較低；支持計劃確定的支持期目標是檢索的期刊論文， 因此本文未統(tǒng)計樣本的中文期刊論文，修訂支持計劃需要增加中文期刊的代表作論文指標。

表2 樣本3年支持期績效統(tǒng)計

注:括號內數(shù)據(jù)為該選項樣本人數(shù)，表3同。

表3 樣本職業(yè)發(fā)展績效統(tǒng)計

3.1.2 主持省級及以上科研項目

3年支持期內81%的樣本主持了省級及以上科研項目，其中60%的樣本主持了國家級科研項目，5%的樣本主持了2項國家級科研項目；樣本主持項目的比例較高，但是國家基金面上項目的比例僅占5%，修訂支持計劃需要將項目提高到國家基金面上項目級別。

3.1.3 獲得省級教學科研獎勵

149名樣本中僅有13人首位獲得17項省級教學科研獎勵，所占比例僅為9%，無人獲得國家級獎勵；這是青年教師績效的短板，直接制約了省級人才工程計劃的申報。

3.1.4 具有海外訪學經(jīng)歷

67%的樣本具有6個月及以上海外訪學經(jīng)歷，其中訪學6個月的所占比例為19%，12個月的為30%，1年及以上的為18%；支持計劃的實施，拓寬了青年教師海外訪學渠道，為教師國際化提供了經(jīng)費保障，但是訪學時間的設置有待修訂。項目實施期間確定的訪學時間為6個月或12個月，隨著青年教師訪學的開展，有48%的樣本申請了延期，學校基本同意了主持省級及以上項目人選的延期，原則上延期不超過6個月。

3.2 樣本職業(yè)發(fā)展績效分析

3.2.1 入選省級人才工程計劃

149名樣本中僅有10人入選省級人才工程計劃，所占比例僅為7%，無人入選國家級人才計劃；這表明學校青年教師與兄弟院校的差距之大，修訂支持計劃需要著重強化此指標。

3.2.2 入選校級人才工程計劃

學校2017年出臺了《山東理工大學高層次人才“雙百工程”實施辦法》[18]，并于2017年開始每年組織遴選，38%的樣本入選了該人才工程計劃，其中入選第二層次的比例僅為7%，無人入選第一層次。

3.2.3 晉升職稱

入選支持計劃后，72%的樣本晉升了高一級職稱，遠遠高于學校教師系列3.41%的比例[19]；其中晉升教授的比例為31%，晉升副教授后又晉升教授的比例為6%；樣本職稱晉升是學校實施支持計劃取得的比較顯著的成效，這表明支持計劃人選是學校青年教師的中堅力量，修訂并繼續(xù)實施支持計劃成為必須。

3.3 科研工作存在問題分析

樣本科研工作存在主要問題的5個選項中，所占比例最大的是經(jīng)費不足，比例為43%，此43%樣本中的59%入選了校級人才工程計劃，通過訪談得知他們更希望學校能夠修訂支持計劃，實施更高層次的人才計劃，為他們的科學研究、海外訪學和學術交流等提供經(jīng)費資助；次之是缺少團隊協(xié)作，比例為23%，此23%樣本主要集中在人文社會學科，這與學科性質相關；教學任務重的樣本比例為19%，此19%樣本主要集中在數(shù)學、物理、化學、外語和思政等基礎學科；科研方向不明確的為9%，此9%樣本主要集中在工學學科，由于研究思路局限于博士課題，而原方向的實驗條件學校無法保障，致使科研失去了明確方向；6%的樣本給出了其他選項，其中占比較高的是實驗條件無法保障、研究生招生名額不足和考核制度的制約3個問題。

4 結論和建議

4.1 結論

149名樣本3年支持期的4項績效，發(fā)表檢索期刊論文、主持省級及以上科研項目和具有海外訪學經(jīng)歷3項完成得都很好，這也是樣本入選校級人才工程計劃、晉升職稱的成果基礎，為相關學科發(fā)展和科研水平提升做出了較大貢獻；但是樣本獲得省級教學科研獎勵、主持國家基金面上項目等標志性成果少，這直接制約了樣本省級人才工程計劃的申報，也明確了學校修訂支持計劃的方向。

4.2 建議

為持續(xù)提升學校核心競爭力，促進國家級、省部級青年拔尖人才數(shù)量突破，學校應加速培養(yǎng)造就能夠進入國內外科技前沿的優(yōu)秀青年學術帶頭人，進一步實施青年學者支持計劃。本文依據(jù)山東理工大學學科布局及學校定位，分析比較江蘇S大學、陜西W大學、天津N大學和山東E大學4所高校的青年學者支持計劃，凝練4所高校青年學者支持計劃特點，建議學校實施山東理工大學青年學者支持計劃。

4.2.1四所高校青年學者支持計劃分析

江蘇S大學2017年啟動實施青年學者支持計劃，2018年4月修訂了該計劃；陜西W大學2013年啟動實施青年學者支持計劃，2017年7月修訂了該計劃；天津N大學2013年啟動實施青年學者支持計劃；山東E大學2015年啟動實施青年學者支持計劃。通過比較4所高校青年學者支持計劃實施辦法，凝練得到5個特點。

1)聚焦青年博士。申請者應具備的基本條件：具有博士學位，理工醫(yī)科類年齡不超過35或40周歲，一般具有副高級職稱。

2)著眼學術潛力。計劃定位支持學術基礎扎實、具有較大發(fā)展?jié)摿Α⑤^強創(chuàng)新能力的優(yōu)秀青年學者，其在本學科領域取得國內同行公認的創(chuàng)新性成果，具有申報國家級高層次人才的實力。

3)設定努力目標。聘期內入選“四青”人才等重點人才工程青年計劃。

4)提供優(yōu)惠待遇。聘期內人選執(zhí)行協(xié)議工資制，或每年提供校內人才津貼，或內聘為正高級職稱；學校鼓勵人選申報國家級人才工程計劃和校內人才工程計劃，并享受相應待遇。

5)多種方式培養(yǎng)。簽訂個性化工作合同，根據(jù)人選所在學科及設定目標給予相應科研經(jīng)費資助，具體額度由通訊評議和面試評審的綜合結果確定；聘期考核優(yōu)秀且表現(xiàn)特別突出的，經(jīng)學校批準可適當延長1～3年，繼續(xù)給予重點支持。

4.2.2 山東理工大學實施青年學者支持計劃

本文結合學校支持計劃實施狀況，實證訪談樣本職業(yè)發(fā)展訴求，建議學校修訂支持計劃，啟動實施青年學者支持計劃，計劃的入選條件、聘期目標、待遇及科研資助經(jīng)費見表4。

由表4可知，山東理工大學青年學者支持計劃設青年拔尖和青年英才兩個層次，著眼于培育能夠入選國家級、省級人才工程計劃的青年學者；入選者是具有博士學位的、取得標志性成果的青年副教授；實施個性化培養(yǎng)舉措，堅持重點激勵的管理原則。

表4 山東理工大學青年學者支持計劃