職場排斥研究綜述

□文/白丹青

（首都經濟貿易大學勞動經濟學院 北京）

［提要］伴隨著職場環境的復雜性和競爭性加劇，職場排斥現象在工作場所中屢見不鮮，影響著個體在工作情境中的表現，受到國內外學者的廣泛關注。基于此，本文通過文獻研究，對職場排斥的概念內涵、維度及測量、理論基礎進行梳理，并從前因及結果變量視角入手，總結該領域的熱點研究方向，以便為后續研究提供借鑒。

一、研究背景

和諧的人際關系對于職場中的員工而言至關重要，然而伴隨著組織多元化結構的快速演變和日益“內卷化”的職場競爭環境，工作場所中難以避免地會產生沖突和摩擦。據智聯招聘公布的報告顯示，我國企業中近七成的員工遭遇過職場排斥。職場排斥作為職場“冷暴力”的代表，在管理實踐中較為普遍且具有破壞性，極有可能會對個體和組織產生負面影響。特別是在中國本土情境下，人們受傳統的“圈子”文化和集體主義思想影響，對和諧人際關系及組織歸屬感的需求水平會相對更高，職場排斥可能給中國員工甚至企業帶來更為嚴重的結果。因此，研究職場排斥具有重要的現實價值。

二、概念界定與測量

（一）概念內涵。職場排斥最早起源于心理學領域，有學者提出個體被忽視或者遭受拒絕時產生的感受即為排斥感，這種感受會讓人們產生負面情緒。隨后在管理學中，職場排斥也漸漸地進入學界的視野。職場排斥的概念由國外管理學者Hitlan等首次提出，指的是在特定的工作環境中，個體被他人孤立或者忽視的現象。這種現象會產生很多的負面影響，比如人際關系的破裂、工作業績的下降等。隨后，學者們逐漸對概念進行了完善和發展。部分學者從員工主觀感受出發，將其定義為員工在職場中感受到的個人主觀情緒，如被忽視、排斥、孤立、拒絕等現象。部分學者則從職場排斥的特點和過程出發，站在排斥者角度描述實施職場排斥的行為表現，如與同事交流過程中不做出任何反應等。

（二）維度及測量。對于職場排斥的測量，有學者基于語言排斥和一般排斥開發了職場排斥量表，由于該量表具有局限性，所以并未得到廣泛使用。隨后，學者針對職場排斥類型的劃分進行了分類討論，從領導排斥、同事排斥和基于語言的排斥三個維度展開研究。Ferris在前人開發的社會破壞量表和欺負行為量表的基礎上，做了多次修訂和刪減，保留了與職場排斥相關的題項，已經被學者們證明信度和效度較好，使用比較廣泛。而國內學者對于職場排斥量表的研究更多納入本土化情景考慮，根據中國企業的特點進行量表開發，同樣顯示具有良好的信度。

三、職場排斥理論基礎

（一）社會交換理論。社會交換理論是解釋職場排斥現象的重要理論基礎，于20世紀60年代在西方社會興起，將人際間的社會互動看作一種交換的過程，通過人們互相的付出與收獲，進行精神或物質報酬的交換，從而建立社會關系網絡。美國社會學家在古典社會交換理論的基礎上提出了現代社會交換理論的內容。其認為，人際間的互動是一種互惠互利的交換行為，員工與組織的關系也同屬社會交換關系的范疇。當員工能夠在組織中得到良好的互動關系，獲得期望報酬時，其會對組織有更強的歸屬感和依賴感，從而積極投入工作；相反，當其感受到不利的交換關系，如被區別對待和孤立時，則會減少其對組織的積極行為，不利于組織發展，成為職場排斥現象形成的內部動力。

（二）資源保存理論。資源保存理論也常被用來解釋職場排斥現象，于1989年被提出，研究的是資源在個人和社會環境之間的交互過程。個體會積極主動獲取包括金錢、時間、人際關系、心理情緒、工作氛圍等資源，進行維護和保存，并進行最優化使用，預期投入資源得到較好回報。當個體發現自身投入資源所得利益遭到損害時，則會減少對資源的投入，并出現消極負面的態度和行為，如沮喪、倦怠和不安全感等。因此，資源保存理論作為闡釋職場排斥現象形成的內在機制，受到廣泛使用。

（三）社會認同理論。社會認同理論認為個體會在組織中根據對自己身份的認知將自己歸入某一類群體當中，個體通常會為了與他人和諧相處而追求一種積極的社會認同，保持或提升自己在群體中的認可度。而相反，如果個體不能得到積極的認同則會無法與組織保持一致行為，失去對組織的認同，從而使有損組織利益的行為發生。

上述三種較為主流的理論，可為職場排斥現象提供部分有力的解釋。除此之外，還有不少學者嘗試使用諸如自我表現理論、自我驗證理論、情緒事件理論等豐富職場排斥現象的理論基礎，創新其內在解釋機制。

四、職場排斥熱點研究方向

（一）職場排斥的前因。目前，學界對于職場排斥的前因研究仍存在深入的空間。職場排斥作為一種工作場所中的負面行為，有學者將其來源歸為職場環境、排斥者特征以及被排斥者特征三類。也有學者將其分為個體層面、組織情境層面兩類。個體層面，學者主要研究了個體特征對于職場排斥的影響，如大五人格、情緒智力、地位競爭動機、社會自我效能感等人格特征因素對于職場排斥的影響；也有學者關注年齡等人口統計學特征對職場排斥的影響。而對于組織層面的研究，學者們的關注點主要包括組織文化、組織結構、領導風格等方面。例如，有學者使用元分析的方法證明避免高沖突的文化背景中職場排斥更易發生。此外，也有研究證明節奏快、壓力大、競爭性強的環境中更容易引發職場排斥行為。

（二）職場排斥與員工心理和態度。職場排斥作為職場冷暴力的一種具體體現，是個體因在工作中被他人忽視或排斥而產生的一種感受，會首先作用到員工的心理和態度層面。當個體遭受排斥時，通常會感受到人際關系的壓力和緊張，自尊心受挫，從而產生一系列消極的負面情緒。從資源保存理論視角來看，個體會努力保持和維護自己現有的資源，若資源遭受耗損，易引發個體的消極應激反應，帶來負面結果。例如，學者們研究證明職場排斥會引發員工的情緒耗竭，使員工感到身心疲憊，產生種種消極的心理狀態和負面的態度。除此之外，憤怒、焦慮、工作疏離感、內部人身份感知等變量也被常作為結果變量研究。

（三）職場排斥與員工行為。職場排斥現象除了在員工的心理和態度層面對員工造成影響，還會作用于員工的行為層面。根據社會交換理論，個體與組織間的交換建立在互利互惠的基礎上。遭受職場排斥的員工由于在組織中獲得負面的工作體驗，通常會相應減少個人對組織的付出和貢獻，作為一種對組織的懲罰和自我的補償。同樣，從社會認同視角來看，被排斥者由于無法得到積極的群體認同，通常會失去對組織的認同，導致對組織不利行為的出現。

大多數學者認同職場排斥對員工負面行為的影響，并通過研究證明了這一觀點。如學者研究發現，一方面職場排斥會降低員工的工作投入、工作績效、創新行為等與產出緊密相關的因素；另一方面職場排斥也會影響員工的主動性行為、組織公民行為、知識分享行為等利于組織發展的積極行為，引發員工消極建言、知識隱藏等負面防御行為。此外，還有一部分學者持相反觀點，認為職場排斥作為一種壓力源可能促進部分群體提高自己的績效表現以回應他人的孤立和排擠，也可能增進員工親團隊不道德行為增加，暫時增加團隊利益。

五、總結及展望

綜上所述，職場排斥現象普遍存在于工作場所中，且具有豐富多元的研究體系。而隨著打造和諧、健康職場環境的呼聲，以及員工對于良好工作氛圍的追求，社會各界將持續深入關注職場排斥現象并開展相關研究。本文在已有文獻基礎上，首先，對職場排斥的概念內涵與測量維度進行了分類梳理與總結；其次，對職場排斥研究領域的重點理論，如社會交換理論、資源保存理論進行了簡要闡釋；最后，對職場排斥的熱點研究方向進行了總結和評述。

通過研究發現，當前對于職場排斥的相關研究已趨于成熟，相關測量量表較為完善，但未來仍有繼續研究的價值和空間。其一，現有研究對于職場排斥的結果變量研究多集中于員工行為層面，心理和態度層面的變量研究相對較少；其二，現有研究多聚焦在職場排斥對組織內部的危害，關于其向組織外部的溢出效應關注較少，可在未來更進一步探究；其三，可加強針對職場排斥來源進行的主體區分研究，以不同視角探索和比較職場排斥對于個體影響的機制和差異。