護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)研究進(jìn)展

倪云霞 李繼平

我國(guó)護(hù)理人力資源面臨數(shù)量不足、質(zhì)量不高的雙重挑戰(zhàn)。截至2020年年底，我國(guó)注冊(cè)護(hù)士總數(shù)為470.87萬(wàn)，每千人口注冊(cè)護(hù)士數(shù)為3.34[1]，遠(yuǎn)低于世界衛(wèi)生組織報(bào)道的全球平均水平（每千人口護(hù)士數(shù)為4.06）[2]。高離職率進(jìn)一步加劇了護(hù)士短缺，與人民群眾日益增長(zhǎng)的健康需求矛盾突出。研究發(fā)現(xiàn)，51.67%的護(hù)士認(rèn)為成長(zhǎng)空間受限是其離職的最主要原因[3]。隨著無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的到來(lái)，個(gè)體在職業(yè)生涯中的靈活性增加，追求職業(yè)成長(zhǎng)的愿望越來(lái)越強(qiáng)烈，并已成為其職業(yè)選擇、決定去留的首要考慮因素[4]。因此，在護(hù)士人力資源不足的現(xiàn)實(shí)背景下，醫(yī)院管理的重點(diǎn)自然聚焦在人才質(zhì)量的提升上。職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提升人才質(zhì)量的效果在管理學(xué)領(lǐng)域已經(jīng)得到證實(shí)[4-6]。近十年，職業(yè)成長(zhǎng)相關(guān)研究逐漸成為深化人力資源開發(fā)的研究熱點(diǎn)與焦點(diǎn)。職業(yè)成長(zhǎng)作為專屬概念的相關(guān)研究在護(hù)理領(lǐng)域尚處于起步階段，對(duì)其進(jìn)行深入研究必將成為今后護(hù)理人力資源開發(fā)的新趨勢(shì)。然而，目前護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的相關(guān)研究以影響因素探討為主，尚少見(jiàn)對(duì)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)研究的系統(tǒng)歸納。因此，本文從職業(yè)成長(zhǎng)的概念、測(cè)量及影響因素3個(gè)方面進(jìn)行綜述，以期為護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的研究提供參考。

1 職業(yè)成長(zhǎng)的概念

1.1 起源與發(fā)展

職業(yè)成長(zhǎng)這一概念的提出最早可以追溯到1957年，Argyris[7]認(rèn)為職業(yè)成長(zhǎng)是一個(gè)過(guò)程量，是從被動(dòng)轉(zhuǎn)向主動(dòng)，從依賴轉(zhuǎn)向獨(dú)立的過(guò)程。Weer[8]認(rèn)為職業(yè)成長(zhǎng)是個(gè)體在目前組織內(nèi)獲得更多責(zé)任、挑戰(zhàn)性任務(wù)或積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。Ackah等[9-10]認(rèn)為職業(yè)成長(zhǎng)是指?jìng)€(gè)體晉升到更高的職位或擁有更高的收入。國(guó)內(nèi)學(xué)者Weng等[4]基于前人研究，并結(jié)合我國(guó)的文化背景，將職業(yè)成長(zhǎng)定義為個(gè)體在組織內(nèi)或組織間向上流動(dòng)的形式。他認(rèn)為職業(yè)成長(zhǎng)應(yīng)涵蓋組織內(nèi)和組織間2個(gè)層面，即職業(yè)成長(zhǎng)既可以發(fā)生在同一組織內(nèi)部，也可以發(fā)生在不同組織轉(zhuǎn)換之間，職業(yè)成長(zhǎng)是增量的概念，而非存量的概念，與職業(yè)成功和職業(yè)發(fā)展存在差異，并進(jìn)一步指出職業(yè)成長(zhǎng)包括職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度和報(bào)酬增長(zhǎng)這4個(gè)方面[6,11]。袁慶宏等[12]則認(rèn)為職業(yè)成長(zhǎng)是在組織中可能獲得的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展空間。傅劍波[13]將職業(yè)成長(zhǎng)視為一種積累，指出職業(yè)成長(zhǎng)是職業(yè)價(jià)值速度積累與職業(yè)發(fā)展空間的集合，是個(gè)體對(duì)職業(yè)進(jìn)展速度的一種自我感知與判斷。可見(jiàn)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的概念尚未達(dá)成一致意見(jiàn)。

1.2 護(hù)理學(xué)領(lǐng)域職業(yè)成長(zhǎng)的概念

護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)概念的研究主要源于管理學(xué)領(lǐng)域。國(guó)際上，護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的概念沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。Ehrat[14]指出護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)包括技能、智慧及經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)與積累。Aeschbacher等[15]對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的理解更多地傾向于未來(lái)的發(fā)展空間，認(rèn)為職業(yè)成長(zhǎng)是未來(lái)職業(yè)發(fā)展的空間與機(jī)會(huì)。Adeniran等[16]則認(rèn)為護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)應(yīng)該包含晉升、收入及雇傭狀態(tài)。與管理學(xué)領(lǐng)域職業(yè)成長(zhǎng)不同的是，護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的衡量更加注重專業(yè)能力的提升。不少學(xué)者認(rèn)為，護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)是能級(jí)進(jìn)階，主要指專業(yè)能力的成長(zhǎng)[17-19]。近年來(lái)，護(hù)理學(xué)領(lǐng)域護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的研究基本沿用翁清雄提出的職業(yè)成長(zhǎng)定義[20-21]。

盡管不同學(xué)者對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)概念的理解尚未達(dá)成一致，但可以看出，從職業(yè)成長(zhǎng)概念的提出到現(xiàn)在，經(jīng)歷了從單維到多維，從關(guān)注客觀表現(xiàn)（職位、薪酬）到關(guān)注主觀感知（能力提升）的發(fā)展與變遷。職業(yè)成長(zhǎng)的本質(zhì)是一種變化，且這種變化是正向的，是增長(zhǎng)，亦是提升。盡管職業(yè)成長(zhǎng)包括組織內(nèi)及組織間，但組織間的成長(zhǎng)并非一蹴而就，從某種意義上講，職業(yè)成長(zhǎng)重視在某一特定組織內(nèi)完成[13]。專業(yè)能力的提升是護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的核心內(nèi)涵，這是與管理學(xué)領(lǐng)域職業(yè)成長(zhǎng)最大的不同。然而，在護(hù)理領(lǐng)域，將護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)作為專屬概念的研究還十分有限。

2 護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量

2.1 管理學(xué)領(lǐng)域職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量

職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量最早見(jiàn)于1991年，Bedeian等[22]采用“我覺(jué)得目前的工作能使我將來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)”“我目前的工作與我整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展有關(guān)”2個(gè)題項(xiàng)評(píng)價(jià)個(gè)體的職業(yè)成長(zhǎng)狀況。Tharenou[23]采用管理層級(jí)、薪資、晉升次數(shù)來(lái)衡量職業(yè)成長(zhǎng)。Metz等[24]在Tharenou的基礎(chǔ)上，增加了下屬員工數(shù)量。Weer[8]將職業(yè)成長(zhǎng)分為結(jié)構(gòu)性成長(zhǎng)和內(nèi)容性成長(zhǎng)2個(gè)維度，結(jié)構(gòu)性成長(zhǎng)指?jìng)€(gè)體在當(dāng)前組織內(nèi)職位晉升的可能性，內(nèi)容性成長(zhǎng)指?jìng)€(gè)體在當(dāng)前工作中責(zé)任和挑戰(zhàn)的增加。其中，結(jié)構(gòu)性成長(zhǎng)包括6個(gè)條目，內(nèi)容性成長(zhǎng)包括5個(gè)條目，各維度的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.95和0.88。可見(jiàn)，職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量?jī)?nèi)容與維度逐漸豐富與深入。國(guó)內(nèi)學(xué)者翁清雄[25]針對(duì)企業(yè)員工開發(fā)的職業(yè)成長(zhǎng)量表包括職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度和報(bào)酬增長(zhǎng)4個(gè)維度，共15個(gè)條目，各維度的Cronbach’sα系數(shù)在0.783～0.860之間。近年來(lái)，該量表廣泛用于國(guó)內(nèi)企業(yè)員工職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量，并在意大利[26]、韓國(guó)[27]、馬來(lái)西亞[28]等不同國(guó)家人群中顯示出良好的信度和效度。

2.2 護(hù)理學(xué)領(lǐng)域職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量

護(hù)理領(lǐng)域?qū)ψo(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量主要包括2種方式：一是直接采用職位、層級(jí)、薪資等客觀指標(biāo)衡量；二是采用量表評(píng)價(jià)。Adeniran等[29]采用雇傭情況、晉升次數(shù)、財(cái)政狀況這3個(gè)客觀指標(biāo)來(lái)衡量護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)狀況。Massimi等[30]采用專業(yè)提升、收入增長(zhǎng)、職位晉升及責(zé)任增加4個(gè)條目來(lái)測(cè)量護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)。采用量表評(píng)價(jià)的文獻(xiàn)中，量表來(lái)源大致分為2種情況：一是采用職業(yè)成長(zhǎng)的相近概念，如用主觀職業(yè)成功（滿意度）來(lái)代替護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)，如Aeschbacher等[15]就直接采用護(hù)士的工作滿意度來(lái)間接反映職業(yè)成長(zhǎng)；二是沿用管理學(xué)領(lǐng)域的職業(yè)成長(zhǎng)量表，這是國(guó)內(nèi)學(xué)者測(cè)量職業(yè)成長(zhǎng)的常見(jiàn)方式。劉彥慧等[20]于2014年率先將翁清雄開發(fā)的企業(yè)員工職業(yè)成長(zhǎng)量表引入護(hù)理學(xué)領(lǐng)域，并用于護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量。之后，王艷平等[21]、史妍萍等[31]學(xué)者也采用該量表評(píng)價(jià)護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)，顯示出良好的內(nèi)部一致性。

目前，護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量工具以沿用、改編或節(jié)選其他量表為主，尤其國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量基本沿用企業(yè)員工職業(yè)成長(zhǎng)量表，缺乏專門針對(duì)護(hù)士群體的職業(yè)成長(zhǎng)量表。值得注意的是，企業(yè)員工職業(yè)成長(zhǎng)量表?xiàng)l目的篩選、信度和效度評(píng)價(jià)等的目標(biāo)人群均是企業(yè)員工，且認(rèn)為職業(yè)成長(zhǎng)包括組織內(nèi)及組織間[25]。如其測(cè)量條目“在目前工作單位，我的職務(wù)比原先單位更理想”，對(duì)于未更換工作單位的護(hù)士而言并不適用。因此，直接借鑒企業(yè)員工的量表測(cè)量護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)還需慎重。

3 護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的影響因素

3.1 個(gè)人因素

3.1.1 人口學(xué)特征

個(gè)人因素方面，探討最多的當(dāng)屬人口學(xué)特征，其中，對(duì)性別、教育背景、工作年限的關(guān)注度最高。不同研究中，人口學(xué)特征對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的影響顯示出一定的差異性。Muench等[32]對(duì)德國(guó)護(hù)士的研究發(fā)現(xiàn)，男性護(hù)士與女性護(hù)士在薪資待遇方面有一定程度的差異，不少研究也顯示，男性比女性更容易顯示出快速的職業(yè)成長(zhǎng)[4,33]。然而，宋玉潔[34]的研究則認(rèn)為性別對(duì)護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)并沒(méi)有影響。

Adeniran等[29]的 研 究 顯 示，相比于接受國(guó)際教育的護(hù)士，在美國(guó)接受教育的護(hù)士獲得職業(yè)晉升的概率更高：接受美國(guó)教育的護(hù)士在3年內(nèi)至少獲得1次層級(jí)晉升的比例大約是接受國(guó)際教育護(hù)士的4倍。王洪梅等[35]對(duì)我國(guó)規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)士的學(xué)歷越高，職業(yè)成長(zhǎng)越快。王艷平等[21]對(duì)北京市護(hù)士的調(diào)查顯示，護(hù)士的學(xué)歷越高，職業(yè)晉升維度的得分反而越低。宋玉潔[34]的研究卻表明，學(xué)歷對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)并無(wú)預(yù)測(cè)作用。

Muench等[32]的研究顯示，護(hù)士的工作年限與職業(yè)成長(zhǎng)呈正相關(guān)；盡管劉彥慧等[20]的研究也認(rèn)為護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)與工作年限有關(guān)，但并非線性增長(zhǎng)，而是呈拋物線趨勢(shì)，工作年限在1～10年的護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)明顯快于工作年限小于1年或大于10年的護(hù)士。可見(jiàn)，目前人口學(xué)因素如學(xué)歷、工作年限等對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的影響結(jié)果存在分歧，導(dǎo)致現(xiàn)有人力資源管理實(shí)踐的著力點(diǎn)未能得到精準(zhǔn)把握。

3.1.2 內(nèi)在特征

近年來(lái)，除人口學(xué)特征外，護(hù)士的內(nèi)在特征如人力資本、心理資本、組織承諾、動(dòng)機(jī)等對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的影響逐漸受到研究者的關(guān)注。Adeniran等[16]指出，人力資本、社會(huì)資本均對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)有正向預(yù)測(cè)作用。Muench等[36]的研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士的人力資本對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)有明顯的影響；王洪梅等[35]發(fā)現(xiàn)，心理資本中的自我效能及希望對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)有正向影響。史妍萍等[31]對(duì)全國(guó)10個(gè)省份的逾萬(wàn)名青年護(hù)士的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織承諾對(duì)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)有正向影響。此外，動(dòng)機(jī)對(duì)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的影響在個(gè)別質(zhì)性研究中有所提及。McGhie-Anderson[37]對(duì)護(hù)士的質(zhì)性訪談發(fā)現(xiàn)，護(hù)士的工作動(dòng)機(jī)能夠促進(jìn)其職業(yè)成長(zhǎng)，并指出無(wú)論外部動(dòng)機(jī)還是內(nèi)部動(dòng)機(jī)均是有效的。

由此可見(jiàn)，在個(gè)體層面，對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)影響因素的探討已經(jīng)從最初的人口學(xué)特征逐漸深入心理因素、動(dòng)機(jī)等內(nèi)在特征，對(duì)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)影響因素的探討更加多元化、深入化，但這些心理因素如何相互影響，又是如何作用于職業(yè)成長(zhǎng)，其影響機(jī)制尚不清楚。

3.2 組織因素

3.2.1 組織支持

組織因素對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的影響得到不少學(xué)者的關(guān)注。組織提供的回報(bào)是影響護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的最重要因素之一，是受訪者反復(fù)提及并強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容[37]。這里的組織回報(bào)指護(hù)士所在組織為其提供的所有回報(bào)，包括健康的工作環(huán)境、主管支持、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。此外，支持性的組織環(huán)境會(huì)使護(hù)士感受到公平、和諧，將有利于激勵(lì)護(hù)士進(jìn)步[37]。Yang等[38]的研究同樣發(fā)現(xiàn)，工作支持對(duì)護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)有正向影響，工作支持主要包括組織大環(huán)境的支持及上級(jí)的支持。Nouri等[39]的研究顯示，組織聲望會(huì)影響個(gè)體的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，尤其當(dāng)個(gè)體轉(zhuǎn)換組織時(shí)，曾經(jīng)供職單位的聲望會(huì)影響后續(xù)的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。Muench等[36]的研究也從側(cè)面證實(shí)，護(hù)士所在醫(yī)院的平臺(tái)會(huì)影響護(hù)士的成長(zhǎng)，位于城市或農(nóng)村的醫(yī)院，其護(hù)士的薪資及成長(zhǎng)空間均有所差異。

3.2.2 組織培訓(xùn)

此外，培訓(xùn)及指導(dǎo)對(duì)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)影響的研究也較為豐富。早在1991年，Rankin[40]就報(bào)道了護(hù)士臨床導(dǎo)師制能促進(jìn)護(hù)士的職業(yè)發(fā)展，加速專業(yè)成長(zhǎng)。我國(guó)最早的報(bào)道見(jiàn)于1999年，黃寶珍等[41]對(duì)新護(hù)士試行導(dǎo)師制，結(jié)果護(hù)士的臨床技能和知識(shí)得到快速提高。多項(xiàng)在不同國(guó)家的研究證實(shí)，組織提供的繼續(xù)教育項(xiàng)目及臨床導(dǎo)師制給護(hù)士的職業(yè)生涯帶來(lái)一系列益處，包括晉升、優(yōu)化職業(yè)目標(biāo)設(shè)置及促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等[42-44]。De Vos等[45]的研究也發(fā)現(xiàn)，組織提供的職業(yè)生涯管理能夠促進(jìn)個(gè)體職業(yè)成長(zhǎng)，如組織提供的培訓(xùn)及工作崗位的輪換。盡管個(gè)體在職業(yè)生涯中的主動(dòng)性越來(lái)越受到重視，但這并不意味著組織職業(yè)生涯管理已不再重要，二者并不是相互排斥的，而應(yīng)是相輔相成的[45]。

綜上可見(jiàn)，組織因素是個(gè)體成長(zhǎng)的重要驅(qū)動(dòng)力，從組織支持到組織培訓(xùn)及組織職業(yè)生涯管理都發(fā)揮著不可替代的作用。但在護(hù)理領(lǐng)域中，組織因素對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)影響的研究基本著眼于二者的直接作用，缺乏對(duì)中間機(jī)制的深入探討。

3.3 社會(huì)因素

社會(huì)因素對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的影響亦有報(bào)道，其中，社會(huì)支持及工作-家庭關(guān)系受到的關(guān)注度最高。Mumu等[46]的研究顯示，工作-家庭沖突對(duì)職業(yè)生涯結(jié)果指標(biāo)（如工作滿意度）有負(fù)向影響，因?yàn)樽o(hù)理是以女性為主的職業(yè)，如何在繁重的工作任務(wù)下，平衡好家庭與工作的關(guān)系對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)有著不可忽視的影響。此外，Qureshi等[47]對(duì)英國(guó)男性護(hù)士的訪談也發(fā)現(xiàn)，直系親屬及家庭對(duì)護(hù)理職業(yè)的負(fù)面看法是其職業(yè)成長(zhǎng)的阻礙因素。Chen等[48]對(duì)我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)護(hù)士的研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士獲得的社會(huì)支持越多，其職業(yè)成長(zhǎng)越好。史妍萍等[31]的研究發(fā)現(xiàn)，工作-家庭支持對(duì)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)具有直接促進(jìn)作用。可見(jiàn)，社會(huì)因素對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的影響在不同國(guó)家或地區(qū)均被關(guān)注，社會(huì)因素是一把雙刃劍，既有正向影響，也有負(fù)向影響。

可見(jiàn)，護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)受到多種因素影響，從個(gè)人因素，到組織因素，再到社會(huì)因素，其中，個(gè)人因素和組織因素的研究最為豐富。但既往研究主要著眼于個(gè)人或組織的某一層面，對(duì)多個(gè)層面相互作用的探討尚少見(jiàn)。此外，在個(gè)體層面的影響因素中，盡管有研究已從人口學(xué)特征深入到心理因素層面，但缺乏具體的心理過(guò)程機(jī)制剖析，對(duì)維持護(hù)士持續(xù)職業(yè)成長(zhǎng)的內(nèi)推力理解不夠深入、透徹，尤其動(dòng)機(jī)作為個(gè)人行為激發(fā)和維持的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力[49]，其對(duì)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的影響探討還相當(dāng)有限。

4 小結(jié)

近年來(lái)，職業(yè)成長(zhǎng)已經(jīng)成為管理學(xué)領(lǐng)域人力資源深入挖掘的突破口，也成為護(hù)理學(xué)領(lǐng)域探索離職原因及其應(yīng)對(duì)措施的新視角。近年來(lái)，職業(yè)成長(zhǎng)的系統(tǒng)研究在管理學(xué)領(lǐng)域迅速發(fā)展，然而，護(hù)理領(lǐng)域?qū)β殬I(yè)成長(zhǎng)的系統(tǒng)研究卻還相當(dāng)有限。首先，護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)內(nèi)涵是否與管理學(xué)領(lǐng)域一致尚未可知。其次，對(duì)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量缺乏特異性的工具，目前的測(cè)量工具多源于管理學(xué)領(lǐng)域。最后，對(duì)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的前因與后效研究?jī)H局限于個(gè)人、組織或社會(huì)的某一方面，缺乏各方面因素的相互影響機(jī)制探討。因此，未來(lái)的研究還需要對(duì)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)進(jìn)行全面、深入探索，為最大限度挖掘人力資源潛力奠定理論基礎(chǔ)。