公立醫(yī)院績效考核體系的構建

李彩義 山東省聊城市人民醫(yī)院

一、醫(yī)院績效考核體系構建概述

（一）醫(yī)院績效

從管理學的角度來看，醫(yī)院績效是醫(yī)院全體人員期望的結果，其可以細分到每個科室、每個職工。績效考核是為醫(yī)院員工建立的考核制度，目的是采用系統的方式來考核和評估員工的工作情況與成果。績效考核工作的主要特色是以管理指標為導向，針對醫(yī)院發(fā)展的主要戰(zhàn)略目標，運用綜合的考核內容和指標體系，通過量化與定性指標相結合，對各個指標體系設置不同的權重，根據權重的不同反映對考評對象的目標導向與管理指標要求，這樣才能對醫(yī)院的運營效果、社會環(huán)境影響、資金投入產出以及醫(yī)院服務質量等各個項目，進行公平公正的綜合評判，明確醫(yī)院的發(fā)展現狀，為醫(yī)院今后的發(fā)展提供支持[1]。

（二）醫(yī)院績效考核辦法

一是平衡記分卡法，主要是從醫(yī)院的內部業(yè)務流程、財務、客戶和成長這四個方向反映醫(yī)院的發(fā)展目標，衡量醫(yī)院績效，將其反饋的結果有效地運用到醫(yī)院今后的經營活動中，實現醫(yī)院內部人力資源的最大效用，使醫(yī)院能夠長期有效運轉。平衡記分卡法有一個明顯的缺點，那就是在衡量醫(yī)院業(yè)績時，需要引入一些非財務指標，分析數據時帶有較大的主觀性，容易產生偏差，從而對結果產生一定的影響，不能給醫(yī)院今后的經營活動提供準確的數據支持[2]。

二是財務比率分析法，主要是運用ROA、ROE 和營業(yè)利潤率等指標衡量醫(yī)院績效，同時這也是目前使用較多的一種醫(yī)院績效評價辦法。財務比例分析法最突出的優(yōu)點就是在進行醫(yī)院績效衡量時，需要的數據無論是搜集還是處理都比較便利，能夠短時間內實現醫(yī)院績效評價。但財務比率分析法得出的數據是靜態(tài)數據，只能反映醫(yī)院短期內的績效成果，單一的財務指標只能反映出醫(yī)院經營狀況的某一方面，因此得出的數據較為片面，不能反映醫(yī)院的經營狀況。

三是因子分析法，是將在醫(yī)院各指標中選出的各變量經過檢驗之后分組歸納，之后在各個分組之中有效提取公共因子反映原始變量的屬性，再比較不同因子的方差貢獻率定不同分子的權重，最后根據各公共因子的權重進行加權計算，獲得綜合得分。這種績效衡量方法具有較強的客觀性，結果較為準確，但是由于其計算量較大，對原始數據要求準確率高，對于計算人員的要求較高，許多中小醫(yī)院內部并不具備使用該方法的條件。

二、公立醫(yī)院績效考核體系構建存在的不足

（一）醫(yī)務人員對公益性認知不足

公立醫(yī)院績效考核對于醫(yī)院今后的發(fā)展有著重要的作用，公立醫(yī)院管理人員要加強對績效考核的重視，及時引進先進的管理方法，不斷完善公立醫(yī)院績效考核制度，以公益性為醫(yī)院的主導方向，提高醫(yī)療工作人員的工作效率和醫(yī)療服務質量為目標，深化新醫(yī)改政策，不斷完善自身發(fā)展，滿足國民日益增長的醫(yī)療需求。針對我國目前醫(yī)院管理運營的復雜性和特殊性，醫(yī)院在制定績效管理體系時，要綜合考慮醫(yī)院發(fā)展現狀和運營目標，通過調研了解就醫(yī)人員的需求。在這些前提下，制定完善科學的績效管理體系，提高醫(yī)院的運營效率和經濟效益，達到國家新醫(yī)改的要求，最大限度地體現醫(yī)院的公益性，為醫(yī)院的長期發(fā)展打下堅實的基礎。

（二）醫(yī)務人才隊伍建設不健全

許多人認為績效管理只是一個概念，在目前我國公立醫(yī)院中，其中層管理崗位大多由具有臨床經驗的一線骨干擔任，基層管理崗員工是由臨床科室的醫(yī)護人員轉任的，這些人員雖具備專業(yè)的醫(yī)療護理知識，但是對于崗位管理存在錯誤的認知。此外，由于醫(yī)院內部缺乏績效管理方面的專業(yè)人才，因此對于績效考核機制的建立只存在于形式，績效管理考核并沒有得到真正落實。只有加強對績效考核專業(yè)人才的重視，建立完善的績效考核管理人才隊伍，才能從根本上提升醫(yī)院績效考核的效果，才能為醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎。績效管理工作者要認識到績效管理對于醫(yī)院發(fā)展的重要性，要深入到績效管理的每一個流程，使醫(yī)院各個科室、各個員工都能夠有效地參與進來，使其明確責任和義務，要加強與員工的溝通和交流，在實踐中與員工一起完成績效目標，從而實現醫(yī)院長遠的發(fā)展目標，提升醫(yī)院的社會影響力和競爭力。

（三）績效考核體系不完善

隨著我國經濟的迅速提升，各行各業(yè)都面臨著嚴重的競爭壓力，在這種社會背景下，企業(yè)為適應社會發(fā)展的現狀，就需要加強內部管理。由于公立醫(yī)院特殊的社會服務性質，大多數公立醫(yī)院還采用以財務部門為主體、人事部門配合的考核管理模式。其考核的最終目的是員工的工資和獎金。這種績效考核方法并沒有對員工現階段的工作產生影響，使得醫(yī)院廣大職工缺乏對績效管理的重視，這種非營利性的醫(yī)療機構績效管理方法在當今時代經濟背景下已經不能滿足就醫(yī)人員對醫(yī)院的需求。公立醫(yī)院應該轉變傳統的績效考核理念，建立完善的績效考核管理制度，規(guī)范員工的行為，同時要積極引進先進的績效管理辦法，加強員工對工作內容的重視，轉變員工長期以來消極的工作態(tài)度，從而更大限度地提高醫(yī)院內部運行效率，為患者就醫(yī)帶來更優(yōu)質的服務。

（四）績效考核方式過于單一

建立有針對性、多元化的績效考核方式，才能提高對醫(yī)療單位績效考核的全面性與準確性。

首先，在開展醫(yī)療績效考核工作時，需要在公立醫(yī)院內部或相同類別科室內部開展橫向對比，從中分析出各個科室的業(yè)績成果，通過比較確定其績效成果。

其次，可以把同一科室在各個時期的業(yè)績成果加以對比，這種縱向對比能夠清晰明了地反映出該科室績效的提升與否，加強對科室醫(yī)務人員的管理。這種橫縱向相互結合的績效評價方法，可以使資源管理者對醫(yī)院內部各個科室的工作狀況有進一步了解，根據績效考核結果去制定更加規(guī)范、更加科學的獎懲評價標準，多樣化的考核辦法有助于提升醫(yī)院內部各個科室以及各個醫(yī)務人員的責任意識，最大限度地提高醫(yī)院運行效率，增強醫(yī)院的核心競爭力，形成更大的社會影響力，為醫(yī)院今后的健康可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎。

三、公立醫(yī)院績效考核體系構建策略

（一）更新醫(yī)務人員觀念

通過績效考核體系，醫(yī)院可以清晰地了解各個科室、各個員工的工作效率，通過對科室和員工工作效率和工作態(tài)度的評價，可以合理地為員工分配薪資，進行有效的人力資源管理，這對于充分調動醫(yī)務人員的積極性、激發(fā)他們的內在潛力有著積極意義，同時這也是推動醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現的有效途徑。因此醫(yī)院管理人員要加強對績效管理的重視，要培養(yǎng)醫(yī)院全員績效管理意識，使醫(yī)院全體成員認識到績效管理的重要性，積極貫徹績效管理工作[3]。醫(yī)院管理人員在進行績效管理時，要以提高員工的工作效率為基礎，激發(fā)員工的工作熱情，使員工能夠享受到辛勤工作的成果，使員工在積極心態(tài)的指引下全身心地投入工作。堅持以文化管理促進人才成長，為各類人才的學習、工作和生活創(chuàng)造良好的環(huán)境。

例如，聊城市人民醫(yī)院近些年專注于培養(yǎng)人才、引進人才、聚集人才，根本目的是使用人才，讓人才為醫(yī)院的發(fā)展服務。醫(yī)院還不斷優(yōu)化用人機制，為人才發(fā)揮作用創(chuàng)造條件、提供環(huán)境，激發(fā)和調動了各類人才在不同崗位上實現自身價值、自覺服務社會的積極性。同時醫(yī)院還為高層次人才成長營造文化氛圍。醫(yī)院倡導“崇學新知，厚實篤行”的學術風尚，引導全院職工通過學習新知識提高新境界，提升創(chuàng)新能力，在實際工作中踐行“修己以敬，誠信載物”的醫(yī)院精神、“奉獻、創(chuàng)新、責任、榮譽”的價值觀，創(chuàng)建了一支同行認可、社會尊重、科技創(chuàng)先、文化厚重的學術團隊。

（二）穩(wěn)定醫(yī)務人員隊伍

近年來，隨著人們生活水平的提升，人們對于醫(yī)療水平、就醫(yī)感受有了更高的要求。在這種社會背景下，醫(yī)患矛盾日益突出，甚至有人將這種沖突的醫(yī)患關系問題歸結到了醫(yī)護人員身上，其突出表現是不信任醫(yī)護人員的專業(yè)技能，對醫(yī)護人員存在詆毀、歧視等現象。這種惡意的評價導致許多醫(yī)護人員受到了不公平的對待，容易影響醫(yī)護人員的情緒，嚴重時可能導致醫(yī)護人員離職。醫(yī)院要充分考慮醫(yī)護人員的從業(yè)處境，要采取多種方法，減輕醫(yī)護人員遭受的不公平待遇，要改善醫(yī)護人員的就業(yè)環(huán)境，增加醫(yī)護人員的薪資待遇，加強對醫(yī)護人員的人文關懷，使醫(yī)務人員在和諧、友愛的工作環(huán)境下激發(fā)工作熱情，為醫(yī)院發(fā)展貢獻更大的力量。

例如，聊城市人民醫(yī)院為了穩(wěn)定醫(yī)務人員隊伍，通過弘揚醫(yī)院“家文化”，在情感上吸引人才、留住人才，增強了醫(yī)院發(fā)展的內在動力[4]。

（三）構建科學完善的績效考核體系

如何建立科學的績效考核體系，是目前各大醫(yī)院考慮的首要問題。績效考核體系的建立是長期、需要不斷改進的過程，需要醫(yī)院投入大量的人力與財力，需要醫(yī)院全體職工都參與進來。建立完善的績效管理體系，能夠促進職工個人和醫(yī)院的價值取向和行為在發(fā)展方向相一致，可以幫助醫(yī)院員工實現更好的發(fā)展，還可以優(yōu)化醫(yī)院內部的人力資源配置，這對于提升醫(yī)院的管理水平和服務水平都有著重要意義[5]。

例如，聊城市人民醫(yī)院在進行績效管理中，按照勞動、技術、管理、責任等生產要素參與分配的原則，建立完善的以崗位職責為基礎，以職業(yè)道德、工作業(yè)績?yōu)閷颍钥冃Э己恕⑸鐣u價為量化標準的評價體系。同時醫(yī)院在為人才創(chuàng)造發(fā)展環(huán)境的同時，對不同層次的人才制定不同階段的目標和任務，量化標準，落實責任，嚴格考核，合理獎懲。對不能勝任工作的人員實行轉崗或待崗培訓，增強了各類人員的責任感，及努力奮發(fā)的內在積極性。

（四）不斷創(chuàng)新優(yōu)化績效考核方式

科學完善的績效管理體系，能夠提升醫(yī)院內部人力資源配置，能夠提升醫(yī)院的管理水平，對于提升企業(yè)的核心競爭力，促進醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。但是由于各個醫(yī)院內部結構和運行模式都不同，要求醫(yī)院要根據發(fā)展狀況不斷改進績效管理手段，使醫(yī)院建立的績效考核體系滿足醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標要求，同時要加強對職工的培訓，提升醫(yī)院的綜合實力，為醫(yī)院今后的健康可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎。

例如，聊城市人民醫(yī)院制定和實施了《醫(yī)療醫(yī)技人員人才培養(yǎng)管理辦法》《住院醫(yī)師導師制管理辦法》《管理人才培養(yǎng)考核辦法》等規(guī)定，突出提高各類人才的學歷層次和專業(yè)技能。在提升學歷層次上，積極鼓勵中青年業(yè)務骨干攻讀博士、碩士學位，醫(yī)院與山東大學醫(yī)學院、青島大學醫(yī)學院聯合舉辦了四期研究生課程進修班，220 余名醫(yī)務人員接受了研究生課程教育，切實提升了專業(yè)技術人員的知識層次。聊城市人民醫(yī)院還啟動了博士班培養(yǎng)工作，為培養(yǎng)高層次人才搭建新的平臺。在提升專業(yè)技能上，聊城市人民醫(yī)院每年都要選派一批業(yè)務骨干出國進修學習。目前已有387 名專業(yè)技術人員出國進修和培訓，其中127 名業(yè)務骨干長期出國進修學習，重癥醫(yī)學科出國進修的臨床醫(yī)生達到60%以上。

四、結語

綜上所述，績效考核體系構建要以醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標和方向為前提不斷完善，醫(yī)院內部管理人員在進行績效考核時，要揚長避短、統籌兼顧，要本著公平公正、公開透明的原則實施績效管理的全過程監(jiān)督，使績效考核能夠切實落到實處，避免績效考核流于形式，使績效考核體系能夠為醫(yī)院的高效運行帶來更大的效能。

公立醫(yī)院要轉變醫(yī)護人員觀念，穩(wěn)定醫(yī)務人員隊伍，構建科學完善的績效考核體系，為醫(yī)院績效考核實施提供依據。同時，要根據醫(yī)院的發(fā)展方向和實際運行狀況，不斷創(chuàng)新優(yōu)化績效考核方式，充分調動醫(yī)院全體員工的積極性，促進醫(yī)院長期穩(wěn)定的發(fā)展。