完善鐵路運輸車務站段績效考核研究

雷毅 中國鐵路成都局集團有限公司遵義車務段

當前，我國許多企業在管理工作中采用績效考核制度，主要是評價員工的工作情況、工作成績和工作效率，最終目的是引導員工了解自身的工作情況，激發員工的工作熱情，為企業創造更多效益。目前，鐵路運輸企業的績效考核體系存在相互交叉、嵌套等問題，員工對績效考核體系認識不足，理解不深，因此，建立完整的績效考核制度迫在眉睫。

一、績效考核概述

績效考核是企業績效管理中的環節之一，是企業在一定的環境條件下，圍繞著既定的戰略目標，采用科學的考核方式，運用有效的考核指標，根據員工的工作數量、工作質量、工作態度及工作業績展開評價，最終根據評價結果，調整員工未來階段的內心狀態和工作表現，實現正向引導的工作方法。

績效考核不僅針對員工，而且針對部門、車間、企業某一階段或整個階段的工作表現進行終結性評價，為后續的工作激勵提供有效依據。

二、做好鐵路運輸車務站段的績效考核的重要性

規范而有效的人力資源管理，是促進組織發展的重要影響因素，而績效考核是人力資源管理的重要形式，也能體現人力資源管理的有效作用，缺乏績效考核就難以形成完善、有效的人力資源管理體系。為了體現績效考核在人力資源管理中的重要作用，為人力資源管理的各個環節提供依據，就要針對績效考核實施全面管理，不僅需要考慮人力資源管理中的多項活動，考慮人力資源管理與績效考核之間的聯系，還要考慮績效考核對員工職業發展的作用。

一是績效考核能夠實現人力資源的合理配置，能夠將員工安排在合理的崗位上，體現人力資源管理的科學作用，只有員工與崗位相互適應，才能體現出最好的工作狀態[1]。這需要對員工的工作能力有一定了解，也需要依靠績效考核明確員工的優點和缺點。比如，部分員工適合在調車組崗位工作，部分員工適合在接發車組崗位工作，經過科學、完善的績效考核，綜合評判不同員工的工作狀態，了解每個員工的能力和專長后，妥善安排員工到合適的崗位。

二是績效考核能夠為員工的工作調動和職位發展提供依據。績效考核中要收集員工的工作情況，比如工作經歷、工作質量、工作態度、工作業績和知識掌握程度，這都可以作為人力資源管理的重要依據，比如員工提出想要調到其他部門，就要根據績效考核結果及個人的發展情況，明確員工是否符合到該崗位工作的條件，由此實現人力資源的合理配置。

三是績效考核能夠作為明確薪酬水平和工作獎勵的具體依據。有效的績效考核可以體現職工的工作數量、工作質量、工作態度和工作業績，可以明確員工的工作貢獻，利用績效考核結果實現公平公正的薪酬分配，避免對同一級別的員工搞平均主義。

四是績效考核可以為人力資源規劃提供科學的參考依據。在開展人力資源管理過程中，針對企業的發展需求明確如何安排人員。但在鐵路運輸企業，許多領導并未認識到人力資源管理的作用，一方面，缺乏足夠數量的員工；另一方面，不合理的工作安排使得部分員工每天游手好閑，無事可做，造成人力資源的大量浪費。因此，需要利用科學有效的績效考核發現人力缺失的主要原因，根據企業發展要求，制定合理的員工工作分配計劃。

五是績效考核能夠強化員工的素質，提升團隊的工作素養。在現代社會的發展過程中，技術不斷更新換代，原本的崗位會不斷優化，甚至出現兼職并崗。這就要求工作人員掌握全新的技能知識，也要有終身學習的意識，不斷學習、提升自我。通過績效考核，能夠明確員工的擅長之處和不足之處，可采用有效的方式實施良性干預，幫助員工認識到自己的不足，并改進自己的問題，在持續發展中提升團隊的工作素質。

三、鐵路運輸車務站段的績效考核存在的不足

（一）人才隊伍建設不健全

完成鐵路部門的制度改革后，最重要的是采用合理的績效考核制度，實現人才團隊的能力測定。但當下有部分部門的管理人員缺乏思想認識，并未充分認識到績效管理的重要性，也沒有根據實際情況調整人才團隊重新建設人力資源隊伍。這導致許多員工對績效管理的認識也不夠充分，績效管理很難體現對人才隊伍建設的有效作用以及對人才發展的激勵作用，甚至容易出現一些誤解現象，導致人才隊伍建設不健全，或者團體活動的執行效果較差。

（二）績效考核體系不完善

鐵路企業較為復雜，有運輸系統也有非運輸系統，運輸系統中還包括車、機、工、電、輛，不僅“點多人雜”，有人工作在艱苦的山區，也有人工作在交通便利的城市，有勞動合同制職工，也有勞務派遣、集體企業、非全日制合同用工。不同的系統、不同的站段、不同的車間部門的管理模式和生產狀態也各不相同，這就需要制定不同的考核標準，由于沒有統一管理，站段與站段之間存在著極大的差異性，為績效考核帶來了一定的難度，也體現出績效考核體系的不完善。

（三）績效考核方式過于單一

鐵路企業的考核機制過于單一，大部分采用月度考核、季度考核和年度考核相結合的方式，模式較為單一，很難體現綜合水平，也難以體現出工作人員的具體能力和工作業績[2]。

在落實考核方式的過程中，大部分站段的考核工作由人事部門一手開展，獲取的信息和得到的結果都不夠真實，因為相關的領導、管理人員、同事的參與率很低，很難將真實的數據上報給人事部門，人事部門缺乏具體的考核與評定標準。許多部門雖然建立了規范的考核制度，但考核制度與人員晉升和薪酬機制銜接不緊密；有些部門雖然建立了考核制度，它也與人員的晉升相關，但是相關部門未就考核數據與人事部門溝通。種種原因導致許多考核人員不重視績效考核，也難以體現考核的真正作用，難以使績效考核成為促進員工發展的動力。

四、制定鐵路運輸車務站段績效考核的策略

（一）穩定人才隊伍

首先，以制度穩定人才隊伍。要建立科學合理的薪酬機制，薪酬管理代表企業在分配方面的原則，是內部人才的重要關注點。要采用科學的獎懲機制，真正做到獎罰分明。要構建順暢而科學的職級晉升體系，讓具有一定能力的管理人才有晉升的機會，也能看到未來的發展希望。

其次，以事業穩定人才隊伍。要采用多種措施，為具有較強工作能力的績效管理人員提供發展建議。對貢獻較大的工作人員要提拔重用，讓其單獨負責某階段的工作；培養專業的績效考核管理人才，提高人才的綜合能力。

再次，以感情穩定人才隊伍。創造更具凝聚力的企業文化氛圍，讓鐵路運輸車務站段的工作人員以及績效考核管理人員擁有更強的歸屬感。如果鐵路企業的內部人員能夠很好地融入企業，感受到內部如家一般的溫馨環境，也會從內心深處熱愛企業和自身的工作。如果內部員工能夠將企業發展與個人發展作為命運共同體，就會如同為自身奮斗一般，為企業貢獻個人價值，與企業榮辱與共，共同發展，共同進步。但前提需要企業做好規范管理，為人才提供良好的條件和公平的待遇。

最后，以培訓機遇穩定人才隊伍。加強培訓是對績效考核人才的肯定，提供更多的機遇，讓績效考核人才有發展的機會，有更大的提升空間，也是非常有效的人才穩定方式，能夠培養內部的良性競爭環境，提升人才價值。

（二）構建科學完善的績效考核體系

鐵路運輸站段要構建科學完善的績效考核體系，尤其要完善評價考核機制。

首先，分析企業內部不同的崗位，根據實際情況建立標準。根據各崗位工作實際，編制合理的崗位說明書，將工作細節和工作要求羅列出來，明確該崗位應注意的工作要點和應完成的工作任務，明確考核要點。

其次，要以企業發展的總體目標為中心，以企業的具體要求為依據，明確不同部門不同的工作目標，制定相互關聯、側重點有所不同的考核標準。

最后，要根據績效考核的具體安排，制定可行性較強的工作方案，明確工作定位和各個階段的工作需求。要求每個工作人員都對工作職能和應完成的工作任務有很清晰的認識，明確個人的工作表現和執行能力。要全面考評員工的業績，將工作中的績效考核與個人績效考核相結合，體現綜合考核體系的公正性和合理性，構建完善、有效的績效考核體系。

在制定績效考核標準時，要確保在科學合理的基礎上進行綜合考評，要滿足以下幾個要求：一是要求與考評崗位職責統一，避免要求過高或過低；二是指標的測定標準和測定范疇明確而具體，可行性較強；三是制定的績效指標可用一些有效手段精準獲得測量結果，能夠實現量化分析，方便具體對比分析。

（三）不斷創新優化績效考核方式

采用科學合理的績效考核方式，實現創新優化。

首先，明確考核周期，考核周期要根據實際情況設定，避免隨意設定，要考慮員工的工作狀態和完成工作的時間。通常來說，以一個月為一個考核周期，月度考核要體現重要的管理職責要求，量化管理考核指標，體現規范化的質量管理。然而，在月度考核周期內容易造成偏頗現象，因此，考核人員要記錄被考核者的日常工作表現、工作價值及工作態度，方便隨時隨地評價記錄，也方便改進工作中的不足之處。在年度考核過程中，重點記錄各個階段工作目標的完成狀態、崗位職責和義務的履行程度，針對專業人員和管理人員的工作狀態、工作能力、工作效率展開評定。

其次，選擇科學合理的績效考核方法。考核方法有許多種，比如量表法、分級法、行為錨定法、目標管理法等。要針對基層車務站段工作人員的工作狀態和服務表現展開評價，搜集多方面的工作數據，盡可能體現客觀全面的考核結果。被考核者還要明確工作能力，找到改進自我的方式，不斷提升自我能力[3]。

比如采用平衡計分卡，從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個維度，將組織的戰略落實為一種可操作的衡量指標和目標值的績效管理體系。財務維度可以從盈虧總額、成本控制、節支降耗等方面綜合評價，客戶維度可以從客戶的評價、投訴率等方面綜合評價，內部運營維度可以從安全、運輸收入、中停時、勞動生產效率等方面綜合評價，學習與成長維度可以從個人文化程度、職業技能鑒定、業務考試成績等方面綜合評價，最終得出客觀準確的考核分數。

最后，注重考核過程中的有效溝通。在確定最終考核結果之前，要求被考核者和考核者根據考核結果溝通交流，引導被考核者認識到考核結果的客觀性，虛心接受并改正其中的問題，最重要的是要實現與管理人員和專業技術人員的有效溝通。比如，針對未來的現場檢查考核，可以采用班會交流形式，幫助工作人員總結相關問題，制定應對措施。將相關問題分散到不同的工作部門分析，根據工作狀態和處理方案綜合評價，對一些為了完成表面任務而重復發生的問題不給予加分；對一些具有新意的建議和意見，可以適當給予加分。也可量化管理考核指標，真正落實管理，避免出現虛假的管理和檢查。

五、結語

綜上所述，鐵路運輸企業的績效管理和績效考核機制非常重要，但當前階段依舊存在一些不完善之處。為更好地落實績效管理體系，要針對鐵路運輸企業的工作需求開展績效考核，確保在落實績效考核的過程中，發揮績效考核的作用，實現管理目標，促進鐵路運輸企業的穩定發展。