事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

陳唯 江蘇省張家港市鳳凰鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)服務(wù)中心

人力資源管理是提升事業(yè)單位內(nèi)部工作人員工作質(zhì)量與效率的前提與基礎(chǔ)，也是提高員工福利水平的重要內(nèi)容。創(chuàng)新、先進(jìn)的績效考核體系、模式、內(nèi)容，能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展注入源源不斷的活力，提高事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理部門工作人員的創(chuàng)新能力和工作的積極性、主動性。從這個角度來說，人力資源管理中的績效考核，對于事業(yè)單位開展各項(xiàng)工作而言，起到了至關(guān)重要的決定性作用。

一、人力資源管理與績效考核的理論概述

人力資源管理，實(shí)際上是事業(yè)單位通過人才招聘、人才培訓(xùn)的形式，科學(xué)合理地利用內(nèi)部人力資源，更好地滿足事業(yè)單位對人才的基本需求，加快事業(yè)單位發(fā)展的腳步。目前，國內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)調(diào)查研究報(bào)告顯示，人力資源管理的主要形式包括人才聘用、人才培訓(xùn)、績效管理和崗位管理等方面的內(nèi)容。根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部的具體狀況，可有針對性地采取一些必要措施，為事業(yè)單位的未來發(fā)展提供助力。

績效考核，主要指的是事業(yè)單位在日常工作中，為提高業(yè)務(wù)水平與能力，通過制定相關(guān)的工作目標(biāo)，完成工作任務(wù)，結(jié)合科學(xué)、規(guī)范的管理方式，對事業(yè)單位內(nèi)部參與工作的所有人員的勞動結(jié)果作出判斷，評價工作人員在工作過程中作出的貢獻(xiàn)以及發(fā)揮的作用。績效考核能夠推動事業(yè)單位工作目標(biāo)和任務(wù)的不斷實(shí)現(xiàn)，不斷地優(yōu)化、改進(jìn)事業(yè)單位人力資源的配置。因此，從這個角度來說，績效考核對于促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展而言，具有非常現(xiàn)實(shí)的意義與作用[1]。

二、事業(yè)單位人力資源績效考核制度存在的不足

（一）績效考核認(rèn)知程度不足

目前，國內(nèi)事業(yè)單位在開展業(yè)務(wù)的過程中，相關(guān)部門的主要負(fù)責(zé)人對人力資源管理績效考核的認(rèn)知程度雖說有一定的提升，在績效考核制度具體實(shí)施中能夠激發(fā)內(nèi)部工作人員的工作積極性和主動性，但是對于人力資源績效考核制度的核心理念的理解和認(rèn)知不到位，組織實(shí)施開展的形式比較單一，在績效考核中沒有貫徹、落實(shí)“以人為本”的重要思想，人力資源管理過程過于僵化，導(dǎo)致內(nèi)部員工的工作積極性和主動性大打折扣。

（二）考核方式有待創(chuàng)新

如今，在事業(yè)單位內(nèi)部，人力資源管理工作中的績效考核方式絕大多數(shù)是針對基層事業(yè)單位的考核，考核力度不夠大。盡管針對績效考核方法制定了相關(guān)的制度，在考核過程中發(fā)現(xiàn)了問題，相關(guān)的上下級負(fù)責(zé)人就會有一定的連帶責(zé)任，但是從這些年來，事業(yè)單位人力資源績效考核的具體實(shí)施狀況來說，考核缺乏主動性，考核方式過于單一。

在考核過程中，很多考核人員與被考核人員對該工作不夠重視，態(tài)度不夠端正，沒有科學(xué)合理的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)的要求，導(dǎo)致考核質(zhì)量與效率大打折扣。考核方式從某種程度上缺乏創(chuàng)新，考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)比較少，導(dǎo)致很多考核工作難以順利開展。

（三）考核指標(biāo)不清晰

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理工作中的核心部分，在公正公平分配、人才資源調(diào)動、工作人員的積極性調(diào)動、組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、人才的科學(xué)合理使用等方面起到了至關(guān)重要的作用，事業(yè)單位為充分發(fā)揮績效考核的作用，考核指標(biāo)的設(shè)定一定要結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)和實(shí)際狀況，盡可能做到考核指標(biāo)的科學(xué)合理。但是根據(jù)基層事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀來看，大部分考核指標(biāo)不夠清晰，過于籠統(tǒng)，可操作性差，甚至制定的指標(biāo)具有一定的彈性，導(dǎo)致考核結(jié)果無法體現(xiàn)被考核者的實(shí)際工作水平，績效考核的作用無法有效發(fā)揮，考核的意義和目的受到了影響。

（四）考核結(jié)果不真實(shí)

由于參與機(jī)構(gòu)人力資源管理和績效考核的員工，他們的業(yè)務(wù)水平存在一定的差異，對待每項(xiàng)工作的具體要求標(biāo)準(zhǔn)也有所不同，從這個角度看，在實(shí)施績效考核的過程中，標(biāo)準(zhǔn)會出現(xiàn)一定的偏差，加上受個人因素的影響，考核人員對績效評價的態(tài)度完全不一致。

許多考核政策的執(zhí)行者，由于情感因素或傳統(tǒng)觀念，在考核出問題之后沒有按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)扣分，甚至有的考核人員在考核過程中，因與被考核人員的日常關(guān)系比較好，而對其給予較高的評分，甚至出現(xiàn)了有問題也不扣分的現(xiàn)象。

這種由于考核人員業(yè)務(wù)水平或者個人原因?qū)е碌目己私Y(jié)果，無法確保考核結(jié)果的真實(shí)性，也沒有體現(xiàn)出被考核人員的工作業(yè)績和工作能力，導(dǎo)致考核質(zhì)量達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求[2]。

三、完善事業(yè)單位績效考核制度的措施

（一）加強(qiáng)績效考核的重要性

事業(yè)單位需要高度重視績效考核，意識到績效考核的重要性，利用績效考核及時地掌握內(nèi)部工作人員的工作狀況，通過績效考核的方式，明確工作人員的實(shí)際能力和綜合素養(yǎng)等，盡可能地對工作人員進(jìn)行多樣化、全方位的評價。事業(yè)單位可以根據(jù)考核結(jié)果，重新分配工作人員的崗位，保證工作人員能夠在適當(dāng)?shù)膷徫恢校咝省⒏哔|(zhì)量地完成工作。

除此之外，利用績效考核，可以明確劃分工作人員的薪資福利待遇，事業(yè)單位人力資源管理績效考核能夠根據(jù)按勞分配的原則，合理、有效地評價員工的工作狀況、勞動成果等，績效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工的薪酬水平。因此，事業(yè)單位應(yīng)為基于績效考核的員工薪酬福利制度提供合理的支持。

另外，可以利用績效考核，調(diào)動員工的積極性，根據(jù)績效考核結(jié)果，掌握員工的能力、綜合素質(zhì)，挖掘其潛力。事業(yè)單位一定要充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢和作用，將其作為衡量工作人員在未來工作中熱情和態(tài)度的重要指標(biāo)，結(jié)合單位內(nèi)部的具體狀況，制定能夠滿足工作人員實(shí)際發(fā)展需求的制度，確保工作人員可以全方位地參與到工作中，主動地解決工作中出現(xiàn)的問題。

（二）構(gòu)建完善科學(xué)的績效考核制度

目前，事業(yè)單位人力資源管理績效考核體系不夠完善，考核過程中容易出現(xiàn)一些誤區(qū)和盲點(diǎn)，影響績效考核在人力資源管理中的發(fā)揮作用。業(yè)務(wù)單位的人力資源績效考核模式需要非常明確，參與考核的員工的工作效果必須納入考核范圍。可以采用分級考核和晉升考核評分。另外，員工的道德修養(yǎng)、工作態(tài)度和積極性也是考核的內(nèi)容，要制定一套科學(xué)、合理、完善的績效考核體系，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的順利開展。

（三）明確、細(xì)化考核指標(biāo)

事業(yè)單位為更好地落實(shí)績效考核的各項(xiàng)工作，一定要分析實(shí)際業(yè)務(wù)需求，掌握業(yè)務(wù)開展的具體狀況，做好績效考核的分析工作。

在績效考核工作中，要從全局出發(fā)，加大培訓(xùn)力度，明確、細(xì)化考核指標(biāo)，健全完善績效考核體系，在明確、細(xì)化考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，不斷提升人力資源管理效果。

首先，明確細(xì)化考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理，及時確定評估指標(biāo)的目標(biāo)。分析指標(biāo)設(shè)置的不同階段，確保績效考核的順利開展。

其次，在建立精細(xì)化考核指標(biāo)的過程中，必須根據(jù)職能指標(biāo)、具體考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施績效考核，完成業(yè)務(wù)單位內(nèi)各職能部門的梳理工作，明確權(quán)責(zé)關(guān)系，在職能變化的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)績效評價指標(biāo)體系，不斷完善工作指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到全面評價的最終目標(biāo)。

（四）加強(qiáng)同員工的溝通與反饋

國外一些發(fā)達(dá)國家的事業(yè)單位，對績效考核的重視度要比國內(nèi)的事業(yè)單位更高，在相關(guān)研究中發(fā)現(xiàn)，他們分析了溝通與反饋的重要性，這也成為國內(nèi)事業(yè)單位在人力資源管理績效考核實(shí)施的具體過程中應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題。

績效評估實(shí)際上是一種溝通與反饋的重要方式，只有溝通與反饋能夠得到事業(yè)單位的重視，才能在工作中及時與內(nèi)部員工溝通，及時了解、掌握被考核者的具體狀況，保證績效評估過程的公平、公正、透明。除此之外，事業(yè)單位人力資源管理部門還要明確劃分組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，了解、掌握二者的差異，提升工作人員的工作質(zhì)量和效率，在考核評價、考核反饋的過程中，積極主動地與員工溝通，打造健全、完善的溝通與反饋體系，確保人力資源管理中績效考核工作的順利實(shí)施。

四、完善事業(yè)單位人力資源管理的對策

（一）完善事業(yè)單位人力資源的管理制度

事業(yè)單位需要根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)開展的狀況和工作的具體需求，不斷地健全、完善人力資源管理制度，提升工作人員對工作的積極性和主動性，使其在完成本職工作的前提下，自主學(xué)習(xí)，為提升工作質(zhì)量和效率奠定基礎(chǔ)。除此之外，對于一些工作能力較強(qiáng)或是道德素養(yǎng)較高的人才，需要給予相應(yīng)的獎勵；對于一些消極怠工或是引發(fā)不良后果的工作人員，需要給予一定的處罰，令其能夠更好地對待工作，為社會大眾提供更好的服務(wù)。

（二）加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源的管理方式

當(dāng)下，我國現(xiàn)行的制度在人力資源管理過程中，對績效評價的重視程度較低，如對績效評價的概念認(rèn)識不夠明確、制度體系不完善等問題仍然存在，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理工作在開展過程中會遇到很多困難。因此，從這一角度出發(fā)，有必要提高事業(yè)單位在人力資源管理中對績效考核的重視程度，建立相對完善的考核體系和機(jī)制，充分發(fā)揮績效考核的作用。

事業(yè)單位必須結(jié)合自身特點(diǎn)和新思路，加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理，不斷完善人力資源開發(fā)體系，提高人力資源管理部門員工的積極性，吸收其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行公開招聘，還要不斷創(chuàng)新管理方法，樹立新的管理理念，調(diào)動人才的積極性和主動性，使事業(yè)單位在未來能夠更加順利地發(fā)展[3]。

（三）提高相關(guān)人員的專業(yè)素質(zhì)

事業(yè)單位在開展人力資源管理中，需要重視對工作人員素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，定期地、有針對性地開展專業(yè)的培訓(xùn)，通過考核的方式檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。事業(yè)單位內(nèi)部各個部門的工作人員都需要主動地參與培訓(xùn)，不斷提升素質(zhì)和能力。

除此之外，事業(yè)單位還要高度重視對人力資源管理部門員工綜合素質(zhì)、職業(yè)道德的培養(yǎng)，在各種考核、評價過程中，一定要用理性、正確的思維看待問題，不斷創(chuàng)新、豐富人力資源管理各項(xiàng)工作，為人力資源管理工作的順利、有序、持續(xù)開展，創(chuàng)造良好的條件。

五、結(jié)語

總的來說，在新時代發(fā)展背景下，人才是事業(yè)單位的核心競爭優(yōu)勢，事業(yè)單位對人力資源就有非常大的需求，只有不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，形成以人為本的管理模式，才可以為事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核工作注入新鮮的血液，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的全面發(fā)展。雖然事業(yè)單位已經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理和績效考核的作用和意義，但在實(shí)際工作過程中仍存在許多問題。

事業(yè)單位人力資源管理部門負(fù)責(zé)人必須根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的解決方案，提高事業(yè)單位人力資源管理部門在日常工作中應(yīng)用績效考核的質(zhì)量和效率，促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)、穩(wěn)定、健康、積極地發(fā)展。