淺議誠信原則視角下的用人單位調(diào)職權(quán)

文/曾慶學(xué)

當(dāng)前，受新冠肺炎疫情的沖擊，各類市場主體的經(jīng)營活動都不同程度受到了影響，可能會導(dǎo)致其對勞動者的工作崗位安排發(fā)生變更。即便沒有新冠肺炎疫情的影響，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同后，也會因勞動者在工作中展示出的能力、特長、短板等情況，對勞動者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而導(dǎo)致勞動合同中部分條款的變更，比如工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬等。用人單位是否有權(quán)單方面行使調(diào)職權(quán)？該權(quán)利應(yīng)當(dāng)如何行使？筆者試圖從誠信這一視角厘清這些問題，希望對正確處理用人單位的調(diào)職權(quán)有所裨益。

用人單位調(diào)職權(quán)

調(diào)職權(quán)包括法定調(diào)職權(quán)和約定調(diào)職權(quán)。法定調(diào)職權(quán)是根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，針對不同原因，“另行安排的工作”或“調(diào)整工作崗位”，以及《工傷保險條例》中規(guī)定的因工傷殘職工“由用人單位安排適當(dāng)工作”。約定調(diào)職權(quán)則源于把用人單位單方調(diào)整工作內(nèi)容（崗位、地點）的權(quán)利預(yù)先約定在勞動合同中，一旦出現(xiàn)約定情形，用人單位可單方行使調(diào)職權(quán)。

法定調(diào)職權(quán)的目的在于通過盡量避免勞動者失業(yè)的手段，對其進(jìn)行傾斜保護(hù)。約定調(diào)職權(quán)的目的則在于保障用人單位調(diào)配人力資源的主動性，其基礎(chǔ)則在于勞資關(guān)系中勞動者對于用人單位的從屬性地位，必須接受用人單位的管理、支配與控制。

誠信視角下用人單位調(diào)職權(quán)的合法性

來自于“彈性化條款”的調(diào)職權(quán)因違反誠信原則而不合法。用人單位為達(dá)到順利調(diào)配人力資源的目的，在勞動合同中擬定彈性化的工作內(nèi)容和地點條款，由此產(chǎn)生用人單位的單方調(diào)職權(quán)。《中華人民共和國勞動合同法》要求勞資雙方在簽訂勞動合同時應(yīng)遵循誠信原則。誠信原則即當(dāng)事人應(yīng)依善意的方式行使權(quán)利和履行義務(wù)，不得規(guī)避法律的規(guī)定和合同的約定。用人單位利用“彈性化條款”設(shè)置調(diào)職權(quán)，省掉變更勞動者工作崗位時的磋商程序，沒有把勞動者的利益放到和自己利益同樣的地位上予以考慮，其調(diào)整措施往往有損于勞動者，卻將利益單純歸于用人單位，或者是將調(diào)整崗位產(chǎn)生的不利完全加諸于勞動者身上。這種“彈性化條款”的約定，用人單位本身就缺乏內(nèi)在主觀方面的誠信，也暗藏了行使調(diào)職權(quán)時客觀行為方面的不誠信，違反了誠信原則，不具有合法性。

行使約定的調(diào)職權(quán)符合誠信原則時才具有合法性。用人單位行使約定調(diào)職權(quán)，首先在主觀上應(yīng)該是誠信的，不得有變相懲戒勞動者、單純降低人力資源成本、逼迫勞動者主動辭職以逃避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等動機(jī)；應(yīng)充分考慮調(diào)職的必要性，不得因約定調(diào)職權(quán)的存在而任性，完全不考慮勞動者的意愿。在客觀誠信方面，調(diào)職時應(yīng)當(dāng)考慮勞動者的身體狀況和技能狀況能否勝任新的崗位，也應(yīng)該考慮勞動者是否因調(diào)職而承受不利，比如不會因“崗變薪變”而顯著降低工資待遇，不會過分增加勞動者一方的通勤時間、費用或者租房成本。此外，在調(diào)職的程序方面，用人單位應(yīng)盡到告知和說明的義務(wù)。

誠信視角下用人單位調(diào)職權(quán)之應(yīng)用

從誠信原則在勞動合同關(guān)系中的適用來看，用人單位在具體約定調(diào)職權(quán)之前，行使調(diào)職權(quán)過程中，以及與勞動者因調(diào)職權(quán)發(fā)生爭議之時，都要充分重視誠信原則。

筆者認(rèn)為，用人單位對于調(diào)職權(quán)的條件設(shè)置，應(yīng)該考慮以下幾個因素。一是如需調(diào)職，調(diào)職是不是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展或者生產(chǎn)安排不可避免的，調(diào)職的實際目標(biāo)是不是在于優(yōu)化配置本企業(yè)的人力資源，而非對“不聽話”的勞動者進(jìn)行懲戒甚至是對冒犯管理者的勞動者進(jìn)行報復(fù)。二是綜合考慮勞動合同的全部內(nèi)容，檢查合同中除了約定調(diào)職權(quán)之外的其他條款，評判行使調(diào)職權(quán)是否與其他條款的內(nèi)容相抵觸。三是調(diào)職是否導(dǎo)致勞動者降薪，是否導(dǎo)致工作環(huán)境、勞動保護(hù)條件等降低，是否使得勞動者家庭生活困難，是否致使勞動者參加原來的社會生活交往方面的不便，是否讓勞動者感受到人格尊嚴(yán)受到忽視、冒犯甚至是侵犯，勞動者在調(diào)職后如有利益損失，是否能夠得到用人單位的補(bǔ)償。四是調(diào)職后，勞動者能不能達(dá)到新崗位對技能、體力以及熟練度等方面的要求，如果不能達(dá)到，能不能通過一般的培訓(xùn)來達(dá)到。五是調(diào)職后，如果新工作地點距離居住地更遠(yuǎn)，用人單位是否考慮工作時間考勤方面的調(diào)整，或者給予必要的通勤費用補(bǔ)償。