企業勞動爭議糾紛的形成與對策研究

張宗慧

河南振山律師事務所，河南 鄭州 450000

遵照《勞動法》《勞動合同法》，企業在聘用勞動者時，應與其簽訂勞動合同。而長期以來一些企業為逃避法律責任，不與勞動者簽訂勞動合同，而僅僅達成口頭協議；有的企業則拖延簽訂勞動合同的時間；還有的企業盡管簽訂有勞動合同，但所簽訂的合同條款與《勞動合同法》相關規定相違背，進而造成社會上出現了各式各樣的勞動爭議糾紛。同時，隨著我國市場經濟發展的不斷推進，大量企業重組、兼并、破產，面臨著極大的經營發展壓力，為控制企業成本，紛紛采用了降低工資待遇、優化裁員等手段，這些因素致使勞動關系發生顯著改變，勞動爭議問題不斷凸顯，導致形成了大量的勞動爭議糾紛。并且需要明確的是，企業勞動爭議糾紛不單單是勞動糾紛問題，還會帶來社會、經濟層面上的種種問題，倘若未能進行有效妥善的處理，會致使勞動者、企業同時受影響，不管是社會影響還是經濟損失，負面效應都不容小覷[1]。因此，如何依法推進勞動用工關系管理，盡可能減少或避免勞動爭議糾紛的發生，更好地維護勞動者、企業雙方的利益，已然成為企業勞動關系管理中的一項重要工作內容。

一、企業勞動爭議及其特點

企業勞動爭議，主要指的是勞動關系當事人也就是勞動者與企業之間，由于勞動權利、義務的爭執引發的糾紛，它的發生尤以勞動關系為重要前提。簡而言之，企業勞動爭議即為勞動者與企業之間針對勞動合同的執行、履行、變更、終止等流程所引發的糾紛。隨著我國勞動法律體系的不斷完善，以及企業改革、結構調整的逐步推進，使得勞動關系中的利益再分配與勞動者自我維權意識增強之間的矛盾不斷向公開化方向發展，在此背景下，企業勞動爭議得到了社會各界越來越廣泛的關注。

對于企業勞動爭議的特點而言，主要表現于以下幾個方面：一是爭議糾紛類型趨于多樣化，經濟領域競爭糾紛越來越明朗。通過近年來受理的勞動爭議糾紛可了解到，就當事人訴求而言，爭議關注點已然由過去的由于管理手段粗放、收入分配不公開、用工管理處罰考核不合理等情況，轉變成勞動關系確認、帶薪休假工資發放、勞動報酬等內容。勞動者與企業的利益矛盾發展成爭議糾紛的主要內容，并呈現出經濟性爭議大于身份性爭議的發展趨勢。所以，諸如申請支付加班工資、恢復工資待遇及勞動關系、支付經濟賠償金或者補償金等勞動爭議糾紛，逐漸轉變成勞動爭議糾紛的主要內容。二是勞動者法律意識顯著增強，訴訟主體不斷向多元化方向發展。過去與企業產生爭議糾紛的群體主要為生產一線勞動者，他們普遍認為自身在企業勞動用工管理中遭到不公平待遇，以期上級主管部門進行糾正，訴求目的簡單明了，解決難度相對較小。而近年來，隨著企業用工制度的發展轉變，及人力資源結構整合的不斷推進，勞動合同變更、勞動者崗位調整的情況時有發生，影響的群體不斷增多，所以，一些涉及企業行政管理人員、業務銷售人員等崗位變動的爭議也呈現出不斷增多的趨勢。就涉訴勞動者的訴求內容而言，大部分勞動者可將自身訴求與相關法律法規進行有效結合，在表達訴求時，可尋找到相應的法律依據[2]。例如，一些勞動者在申訴前，會通過查閱法律條文、征求專業人員意見、咨詢律師等途徑，以讓自身在維權時獲得更多的主動權。這些情況的發生，不僅體現了勞動者依法維權意識的增強，還對企業不合理、不合法的用工行為發出了警示。三是群體性糾紛不斷增多，對企業形象造成不利影響。

二、企業勞動爭議糾紛的形成原因

（一）相關法律建設滯后

首先，現有相關法律法規仍不夠完善，在一些勞動范疇中仍存在配套法律法規缺失的問題。就當前實際情況而言，我國勞動法律體系仍有待進一步完善，這使得勞動者的一些權益無法得到法律的有效保護，進而造成一些企業勞動爭議糾紛案件的頻繁出現，并一定程度上加大了勞動爭議的處理難度。其次，我國現行法律法規的一些內容已難以適應當前實際發展要求，應進行必要的修補、完善。然而這一過程不僅需要投入大量的時間精力，加之修改完善后的法律法規還需要經歷一定的適應期，進而造成勞動關系調節難度加大，形成了大量的企業勞動爭議糾紛。最后，缺乏可靠的監督、檢查措施。例如，一些法律法規對不合規行為未制定明確的懲戒措施，由此這些法律法規的強制性、可操作性大打折扣，進一步讓一些企業對相關法律法規視若無睹，對勞動者的合法權益進行惡意侵犯。

（二）勞資雙方權利義務不平等

就近年來發展實際而言，由于勞動者與企業之間權利義務的不平等，致使企業對勞動者合法權益進行侵犯的情況時有發生。隨著我國市場經濟發展的不斷推進，勞動者與企業都獲取了較為獨立的地位，且各自享有和擔負著相應的權利、義務。而同時由于我國當前正處在發展轉型階段，相較于企業，勞動者更多處在弱勢地位，例如，一些企業單方面編制勞動合同內容，使得勞動者擔負的義務總是多于享有的權利，造成勞動者與企業之間的沖突頻發，進一步導致形成勞動爭議糾紛。

（三）勞動者法律意識不斷增強

隨著我國法治社會建設的不斷推進，制度逐步完善，程序逐步規范，勞動者利用法律武器保護自身合法權益的意識不斷增強，這也是致使企業勞動爭議糾紛形成的又一項重要原因。如今，廣大勞動者不論是在辦理事務時，還是在遇到矛盾、面臨問題時，都會第一時間想到尋求法律援助，依托法治思維和發展方式以實現對各類問題的有效解決，維護自身的合法權益。這與過去勞動者處在被動地位，對企業不合法、不合規、不合理的行為，保持忍讓、退縮的態度，任由企業處理的局面形成了鮮明對比。因此，正是憑借勞動者法律意識的逐步增強，讓他們更注重捍衛自身的勞動權益，但凡企業對他們的合法權益構成侵犯時，他們便會利用法律手段以保護自身的權益，進一步致使企業勞動爭議糾紛不斷增多。

三、企業勞動爭議糾紛的應對策略

（一）加強勞動爭議糾紛預警工作

首先，建立完善民主管理體制。我國企業推行職工民主管理制度，民主管理以企業職工代表及工會為基本形式，在此基礎上，企業應依據《公司法》《勞動法》等相關規定，設立職工代表大會，并為職工代表大會提供有力支持，接受職工代表大會的監督。同時，企業應營造和諧民主的整體氛圍，注重為職工提供行使民主權利的平臺，建立起企業與職工之間的緊密聯系，依托組建民主管理機構，暢通民主渠道，有效掌握職工思想動態。除此之外，通過對職工所反映問題的性質、問題頻次等進行綜合分析，做到重點預防，將可能引發勞動爭議糾紛的苗頭扼殺在搖籃之中。其次，增強企業勞動法治觀念及意識。良好的企業勞動法治觀念及意識，是預防勞動爭議糾紛的重要基礎，為此，企業應通過多種不同途徑推進對勞動相關法律法規的宣傳教育，例如，依托企業內部的典型勞動爭議糾紛案例、預防勞動爭議糾紛的相關經驗等，以推進對職工的法治教育，增強企業及職工嚴格遵守國家法律法規、履行勞動合同的觀念意識[3]。同時，企業應有效把握勞動政策精神，防范由于企業改革發展影響一些人的利益，進而引發不利于改革發展的勞動爭議糾紛。再次，營造和諧良好的工作環境。對于企業良好工作環境的營造，可從下述幾方面內容切入：一是建立科學完備的企業組織機構，建立適用的獎懲制度；二是建立職工積極參與或有利于決策的管理機制，提升職工對企業環境的認知水平，消除由于不了解企業管理者意圖及決策而形成的不滿心理，增進相互間的交流溝通；三是營造融洽的群體氛圍，企業應注重引導職工樹立起統一的價值觀、工作作風、理想信念，以此實現企業職工思想行為的全面統帥，營造出一種和睦團結的整體氛圍。最后，排查治理企業內各式各樣的不穩定因素。企業應依托設置工作臺賬，對勞動爭議隱患予以全面排查，對排查、治理、調解等情況逐一開展登記造冊，依據不同分級、類別進行各個擊破，保證對重大、復雜、疑難問題的有效及時發現，有針對性地做好思想疏導，切實防范勞動爭議糾紛的引發。

（二）充分發揮企業調解作用

首先，提高對企業勞動爭議糾紛調解的重視度。企業勞動爭議糾紛調解，主要是指在企業勞動爭議糾紛調解委員會主持下，秉承查明事實、明辨是非等原則，在相關法律法規支撐下，利用說服教育的手段，推動企業與有爭議的勞動者達成協議，進而于企業內部完成對勞動爭議糾紛的解決的一類活動。之所以要提高對企業勞動爭議糾紛調解的重視度，是因為雖然企業勞動爭議調解并非是勞動爭議糾紛處理的必經流程，但其卻是勞動爭議糾紛解決中的“首道防線”，是維護勞動者合法權益、保障企業有序發展的一項重要手段[4]。其次，充分發揮企業勞動爭議糾紛調解委員會的職能。依托選聘有著突出社會活動能力及一定威望的職工代表組建勞動爭議糾紛調解委員會，同時，選聘具備相應法律知識、文化水平、政策水平，以及正義公道、聯系基層群眾、熱心調解工作的職工擔任調解員，在此基礎上，建立起企業、部門、班組三級勞動爭議糾紛調解體系，切實發揮企業勞動爭議糾紛調解作用。最后，提升勞動爭議糾紛調解隊伍的整體素質[5]。勞動爭議糾紛調解人員的素質高低，重要影響著調解成效的好壞。因此，一方面應引導調解人員積極參與地方勞動仲裁機構組織的教育培訓，另一方面企業內部還應適時組織調解成員開展專業知識培訓及工作經驗交流分享會，通過法律法規強化學習、內外部案例分析、應用實務探究等，真正意義上提升調節人員的專業素質，為企業勞動爭議糾紛調解工作提供助力。

（三）完善相關法律法規

我國現行的勞動立法有很多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規為勞動爭議糾紛的解決處理提供了有力依據。但由于缺乏統一規范的法律條文，使得在企業勞動爭議糾紛處理實踐中，仍會表現出一定的局限性。鑒于此，相關部門應組織專門人員，對與勞動關系相關的一系列法律法規進行全面整理，構建起一套科學完備的勞動法律法規體系，為勞動爭議糾紛處理提供明確依據，一旦發生勞動爭議糾紛，即可有效找到相匹配且具有獨一性的法律條文予以處理，而并非面對多個法律條文而無從下手。另外，企業應建立完善勞動相關管理制度，讓勞動法律法規可在企業中更好落地，保障勞動者的合法權益不受侵犯。在此過程中，企業應秉承合法、公正、民主等原則，確保企業條例內容、條例實行手段等的合法性，確保職工的決策參與權，并對企業權利義務予以合法限制及明確劃分[6]。例如，在有關“五險一金”的相關勞動合同條款制定中，企業應就勞動內容及法律未盡事宜進行明確規定，保證勞資雙方都明晰，避免勞動爭議糾紛的引發。

總而言之，保護勞動者合法權益，保障勞動關系和諧穩定發展，影響著社會經濟的健康發展及和諧社會有序構建。與此同時，構建和諧勞動用工關系，減少勞動爭議糾紛引發是一項復雜的系統工程，唯有秉持管理以人為本、辦事以法為據的科學法制工作理念，明確企業勞動爭議糾紛的形成原因，從加強勞動爭議糾紛預警工作、充分發揮企業調解作用、完善相關法律法規等不同方面入手，方可更好地保障職工隊伍穩定，推動企業有序健康發展，實現勞資雙方互惠雙贏的和諧局面。