基于《勞動法》背景研究勞動關系認定問題

王守乾 王 玉

山東魯華律師事務所，山東 濟南 250014

在市場經濟之中，勞動關系為其中的一項關鍵內容，其對于當前市場經濟的實際發展產生直接的影響。所以，在此情況之下，實施勞動關系認定問題的探討和研究則顯得非常重要，而以現階段的情況來看，雖說我國已然在勞動關系的認定層面之上，制定出了不少的政策內容，然而在以往認定方式的影響之下，仍未能夠保障勞動關系的合理認定，因此在當前的勞動關系認定之中，則需在勞動法視野之下，針對具體的認定情況，對于此方面進行更為深層次的分析與探索，以實現保障勞動關系的合理認定，切實維護好相關方的利益。

一、勞動關系認定的關鍵因素

以勞動關系認定的關鍵因素來說，則主要體現在從屬性因素以及勞動力的支配性因素等方面。詳細闡述，則主要敘述在下文之中，一方面對于從屬性因素來說，在勞動人員投入到具體的工作環境之后，其就會形成指揮或者被指揮的關系[1]。然而對于該種關系來說，卻并非為真正的勞動關系，若想確定好勞動關系，就應針對真實的情況來實施正確的決定，勞動人員為獨立的個體，對于每名勞動人員來說，所具備的素質和能力會體現出明顯的差異性，因而所適宜的工作崗位也會體現出差異性，所以為充分應對好此種差異性，則務必要充分展開好勞動關系認定這項工作，勞動關系會表現出不同的特征，而對于從屬性來說，則正為其典型特征之一，在實施勞動關系的認定前，應對于從屬性方面的因素實施深層次的分析，以對于勞動關系從屬性產生影響的相關因素來說，即為從屬性以及財產這兩項因素。

另一方面對于勞動力的支配性來說，為在最大程度上保障好勞動人員的根本權益以及為推動市場經濟的積極發展，我國也制定出了關于勞動關系方面的法律法規內容，這主要指的是勞動法，而在此法律內容之中，勞動力和雇傭人員二者之間的關系較為特殊，在具體的勞動關系之中，雇傭人員對于勞動人員有著使用權力，能夠對于其的勞動性質、工作地點以及薪資待遇等方面加以規定，然對于此種規定來說，卻并非為雇傭人員隨意自主確定的，強調于根據《勞動法》之中的內容來加以規定，務必要滿足于《勞動法》之中對于勞動關系所提出的相關要求，并且，也應對于勞動人員的自身意愿加以了解和考慮，除此之外，也不乏會產生“掛名”工作的狀況，對于該種狀況來說，則通常體現為勞動人員在和用人單位之間實施合同簽訂之后，卻沒能夠在用人單位之中展開工作，而對于該種狀況來說，則不可將其認定為勞動關系。

二、勞動法從屬性

在工業革命之后，雇傭人員和勞動人員二者之間所處的關系，產生了極大的改變。在以往模式之下的債權性質，也會使得雇傭人員以及勞動力之間的雇傭關系，體現出明顯的不同，勞動人員以及雇傭人員的管理，也體現出了明顯的不均衡，這通常是由于勞動力雖說在日益的增多，然對比于資本的不斷發展來說，還仍舊處在劣勢的位置之上，在債務關系之中并無特殊身份的因素，而以能夠產生影響的相關因素來說，則主要包括個人以及社會這兩項因素，上述因素才會對于債務關系的發展產生明顯的影響。

在勞動關系理論之中，從屬性為其中的關鍵內容之一，針對此種從屬性，能夠對于社會關系加以判斷，以便判斷出其是否歸屬為勞動關系的范疇之中，還能夠結合于此種從屬性來積極建設出勞動理論體系[2]。從屬性通常體現在勞動人員對雇傭人員在經濟以及人格層面之上的從屬地位，對于人格方面上來說，則通常體現在雇傭人員經濟組織遭受明顯的限制，對于勞動的主要內容來說，則是由用人單位或雇傭人員來加以確定，所以《勞動法》也應將從屬性當做是重要的法理基礎。

三、勞動法視野中從屬關系決定挑戰性

（一）社會關系界定困難

勞動關系的認定，并非為一件簡單的事情，通常會受到社會階層以及形式的影響，這也為勞動關系之中的一項關鍵構成部分。在當今社會的持續發展之中，也已然具備了較多的社會組織，而對于不同組織來說，彼此之間又會體現出顯著的不同，特別是在從屬性的層面之上，更是會體現出不同，對于勞動關系的認定來說，能夠作為確保不同從屬關系利益的關鍵渠道之一，在具體認定期間，務必要符合于相應的界限標準，這主要是指勞動從屬性以及勞動從屬關系，所以我國在此方面的法律內容需體現出尤為強烈的限制性以及約束性，從而更為充分地確保勞動力獲得保障，由于在勞動關系之中通常會體現出不同的傾向，所以還應積極實施勞動關系的有效協調，這樣則更為利于確保勞動關系可體現出公平性，在落實《勞動法》的過程之中，并非只注重對于勞動人員加以負責，也強調對于雇傭人員的所負責任，在《勞動法》作用體現出來之后，不管是對于勞動人員或是對于雇傭人員來說，都能夠獲得較好的保護，且也能夠將法律內容作為約束和限制二者行為的一項關鍵工具。

（二）法律與從屬關系

在對于勞動與從屬關系實施調控的過程之中，則務必要以從屬關系性質來加以切入，在對其展開深層次的探究之后，才可設計出更為合理的認定方式，從屬關系的明確總的來說還是十分簡單的，僅需明確勞動人員和雇傭人員二者之間是否為真正的勞動關系則可，這主要是指勞動人員是否進行了具體的勞動，而如未能夠進行具體的勞動，那么則不可將其認定為從屬關系，雖說我國《勞動法》已然處于持續性優化及完善的狀態之下，也對于市場經濟發展方面進行了深層次的分析，然而在當前的勞動關系雙方的層面之上，卻還是缺失有效的界定體系，因而則會致使在進行勞動關系認定的過程之中，容易存在明顯的阻礙因素，而若能夠運用《勞動法》進行規制，則可實施較好的約束，《勞動法》能夠在雇傭人員以及勞動人員雙方層面之上，均制定出具體的規定，針對特殊勞動關系之中的雙方來說，所體現出的關系有所不同，所以不能夠以常規的方式實施有效的調控，可利用勞動調控的方式確保雙方利益。

（三）針對從屬性對于非典型的勞動關系進行分析

針對勞動關系而言，其并非是絕對和唯一的，在當前的社會進步及發展之中，所存在的勞動關系相對較多，如包括非典型的勞動關系，在勞動關系之中，《勞動法》可作為非典型勞動關系的重要基礎，勞動關系中全部的行為都應將確保勞動雙方的利益作為重要的準則，在認定非典型勞動關系的過程之中，強調于針對從屬特征來實施有效性判斷，對于我國的不同城市來說，在發展方面會體現出十分明顯的差異性[3]。如對于一些城市來說，經濟發展水平較高，而對于另外一些城市來說，經濟發展就會處于較為緩慢的狀態之下，同時，對于不同地區來說，所處的地理環境以及所體現出的氣候特征等方面也會體現出不同，所以不同地區在經濟發展的主要形式方面之上，也往往會體現出差異性，如對于一些地區來說，其會將農業發展作為重點，一些工作的展開還會體現出一定的季節性，而對于此種勞動關系來說，就為非典型的勞動關系，在認定勞動關系的過程之中，則通常不能夠根據于《勞動法》之中的內容來進行認定，所以我國在往后必須要根據此方面的情況，制定出有效的規定以及政策內容。

四、對非典型勞動關系救濟的主要原因

在實施勞動關系認定的過程之中，一項重要的前提即為勞動權，在我國的法律之中，強調于人人均具備著勞動的權利，可以說在勞動關系之中人權占據著關鍵位置，確保人權也須以當前的《勞動法》作為重要的根據以及指引，需在此層面之上持續性完善人權之根本內涵，還需結合于具體的情況來明確勞動關系的發生與否，并且還應將其以法律條例的形式進行展現，而如此也能夠使得人們以彈性的觀點及態度，對于勞動人員以及勞動關系的概念進行理解，確保其內涵能夠和人權二者之間相契合，對于該種情況來說，也更需在非典型的勞動關系之中加以關注。這種非典型的關系，不管是在工作待遇、強度還是在性質等方面之上，都和常規的勞動關系之間存在著明顯的不同，最為主要的是，《勞動法》有時并不能夠對其產生約束或者是限制的作用，所以在確認非典型勞動關系時，務必要切實彰顯出勞動者所具備的人權。除此之外，對于勞動保護相關法律的實施來說，這也是非常重要的，然而受到社會資源的限制，導致其難以在較短的時間范圍之內凸顯出有效的作用，并且，對于一些社會關系來說，也未能夠達到普遍性的程度，未能夠切實獲得人們對此的關注，所以在勞動保護相關法律之中，還未能夠在此方面運用有效的舉措。

五、《勞動法》視野中勞動關系認定的建議

（一）規范勞動關系認識

在《勞動法》視野之下實施勞動關系認定的過程之中，勞動關系概念能夠展現出突出的價值，其對于勞動關系認定產生影響的一項關鍵因素，在實施認定的整個階段，務必要根據從屬性的規范加以進行，同時還務必要結合于勞動關系的動態化性質，之后針對于真實的情況實施合理的運用，但就近幾年的發展情況來看，伴隨我國經濟發展水平的愈發提升，所應用的生產模式以及方式也越發的豐富和多元，雖說此種情況是可喜的，然卻會對于勞動關系的認定產生較大的影響，所以在展開勞動關系認定時，還要落實好開放性的方式，確保勞動關系的認定可更為體現出現代化以及合理性的特點[4]。也由上述內容可見，在《勞動法》視野之下進行勞動關系的認定時，對于規范勞動關系認識來說，能夠作為實施勞動關系認定的一項關鍵途徑，所以務必要對此進行切實的落實。

（二）勞動關系認定和市場變化的雇傭關系之間相呼應

在我國的進步與發展之中，也應運而生出了不少行業，當前的社會生產和勞動市場等方面也都隨之產生了較大的變化，因而勞動關系也迅速產生了，勞動關系一般均為雇傭關系，對于該種形式來說，在當前的社會之中，對于不少行業來說，均未能夠體現出根本的作用，而為了充分應對好此方面的狀況，我國也十分注重于完善和健全此方面的法律法規內容，唯有保障相關的雇傭形式，使其能夠在具體的法律法規內容之中進行相應的規定，才可確保勞動關系的認定，能夠處于合規合法的狀態之下加以展開，并且，也應加以了解的是，社會、勞動和雇傭關系三者之間有著明顯的差異，絕不能夠對于上述三者加以混淆。

（三）應用從屬性的受保障性的勞動關系界定標準

在《勞動法》視野之中實施勞動關系的認定時，也務必要結合于《勞動法》之中的相應規定來充分落實好具體的工作，而對于《勞動法》而言，也需將從屬性當做是一項重要的準則，要確保彼此之間的積極影響以及有效促進，如此才可更為確保在實施勞動關系的認定時，不易于產生紕漏問題。但對于非典型的勞動關系來說，卻容易對此層面造成不小的干擾，所以在日后需運用于從屬性的受保障性的勞動關系界定標準，這樣則可使得《勞動法》在具體的工作之中，能夠被充分、合理地調整適用[5]。除此之外，在進行立法時，也須做到持續性完善和優化社會保障法之中相關方面的有效建設，這樣則可在勞動關系的認定方面之上產生更好的推動作用。所以說，在當前的《勞動法》視野之中實施勞動關系的認定時，也務必要對于勞動關系界定的標準加以明確和運用，從而更為保障對于勞動關系的合理、規范認定。

總而言之，在當前的勞動關系的認定之中，已然體現出了一定的問題，并且當前的挑戰也是十分的嚴峻，所以說，在《勞動法》視野之中實施勞動關系認定的過程之中，則務必要針對其中所產生的問題以及所面對的挑戰等方面來提出合理性的建議，這主要包括規范勞動關系認識以及確保勞動關系的認定能夠和雇傭關系之間相呼應等諸多方式，做到將我國的《勞動法》作為重要的基準，對于勞動關系的認定方面，運用更為可行的方法及措施，從而真正確保勞動關系的有效認定。