共享用工模式所產生的法律問題及對策

劉 兆

江蘇崇寧（宜興）律師事務所，江蘇 宜興 214200

從當前的企業管理以及社會建設發展角度來看，人力資源屬于非常重要的資源類型。在新業態背景下，共享用工模式得到比較積極、全面的推廣，尤其解決了社會上普遍存在的勞動力資源供給側和需求側不平衡問題，優化了勞動力資源配置效果，幫助多個企業實現了共用雙贏。但不可否認的是，共享用工模式的全面推廣應用，雖然做到了勞動力資源優化調整，但也帶來了比較多的法律風險，比如，勞動力薪酬支付法律風險、勞動力工傷保險風險等問題較為突出。雖然針對共享用工模式已經出具了比較完善的法律監管體系，但仍然無法徹底消除共享用工模式帶來的法律風險，這就需要繼續加深對其針對性應用研究，旨在構建更加“安全、靈活”的企業勞動力資源市場。

一、共享用工模式概述

簡單來說，共享用工就是指多個企業實現勞動力資源的合理分配利用，確保勞動力資源價值最大化，幫助企業降低勞動力資源支出成本，為企業員工提供更為豐厚的勞動薪酬。共享用工模式是一種比較新穎的人力資源管理模式，尤其適合跨行業、跨企業等條件下的企業勞動力資源流轉。共享用工模式非常符合我國當前建設發展需求，尤其可以幫助各個行業企業走出“后疫情時期”面臨的經營困境。

共享用工模式真正打開了就業市場新的發展渠道，給越來越多一線生產人員、管理人員更多就業機會，也提升了勞動力資源的流轉效果，增強了社會勞動力資源配置合理性，構建了更具“靈活性、合理性”的人力資源供給體系。從整體上來看，共享用工模式會在未來很長一段時間內引領社會勞動力資源配置趨勢。

共享用工模式具有比較突出的自愿性和平等性特征，真正以企業員工的個人意愿以及個人需求為基礎，不存在強制性與不平等等問題。但由于共享員工模式的勞動力資源雇傭關系存在明顯的不穩定性、不長久性且具有短、急、多變等用工特點，導致共享用工模式在實際應用過程中，存在比較多的法律問題及法律隱患，往往會給企業以及勞動力資源造成比較大的損失［1］。

二、共享用工模式存在的法律問題

（一）法律定性難度較高

從當前的法律法規層面來看，并沒有共享用工模式方面獨立的法律條例，在共享用工模式中一旦出現了法律糾紛問題，通常需要從《勞動法》《勞動合同法》等相關法律條例角度入手進行處理，這樣便給共享用工模式中的法律糾紛問題帶來了較大處理難度。此外，從整體角度進行分析，在共享用工模式中存在三個法律主體責任人，涉及用人單位、勞動者以及借用單位，這樣便容易出現三角形法律關系。

比如，用人單位與借用單位之間存在民事角度的法律關系，用人單位與勞動者之間存在勞動角度的法律關系，而借用單位與勞動者之間同樣存在借用角度的法律關系，一旦發生法律問題，通常很難準確完成法律性質認定。更為關鍵的是，目前共享用工模式發展比較迅速，很多大型企業為了滿足市場用工需求，已經陸續設計出了多種共享用工模式，但配套法律法規卻未能及時到位，這樣便會導致在共享用工模式中三方主體之間出現法律糾紛時，缺少準確的配套法律法規，也在很大程度上影響了法律定性的準確實施。

（二）員工權益很難保證

對于勞動者而言，無論是在用人單位還是在借用單位中進行工作，都付出了相應的體力勞動與智力勞動，用人單位或者借用單位需要根據合約要求以及《勞動法》《勞動合同法》等相關法律條例，向勞動者支付相應的報酬。但由于勞動者與用人單位以及借用單位三者存在極為復雜的三角關系網絡，這樣便在很大程度上，影響了勞動者權益責任主體企業歸屬。

比如，通常情況下，在發生了共享用工模式行為時，勞動者與用人單位的勞動關系并不發生改變，這就表明部分法律權益需要由用人單位繼續履行；同樣，在共享用工模式視角下，勞動者在借用單位中的基本勞動條件、工作崗位安全等法律保障以及法律權益，則通常需要由借用單位履行相應責任。但從當前法律法規相關內容來看，由于共享用工模式中比較混亂的三方用工關系，往往導致勞動者的工傷認定、勞動者與用人單位以及借用單位之間的勞動關系認定、社保履責主體認定等方面會出現責任主體企業難以確定的情況，進而增加了勞動者權益無法得到應有保障的法律風險［2］。

（三）管理主體難以確認

從共享用工模式視角對勞動者的管理主體企業進行認定時，往往會出現管理主體企業難以認定的情況，這對于勞動者基本權益保障會造成較大負面影響，最為明顯的就是，在共享用工模式實施過程中，勞動者的用工管理權歸屬問題不確定，既可以屬于用人單位，也可以歸屬于借用單位。這樣便會導致在勞動者出現病假、事假或者工傷情況時，不知道應當向誰請假或者要求誰支付工傷賠償金。

一旦勞動者的工作崗位由用人單位轉入到借用單位，并且與借用單位簽訂了具有法律效力的合約或者已經發生了法律認定的用工行為。從現有的法律條例來看，當借用單位對勞動者實施績效考核等管理行為時，或者勞動者的工作崗位與工作環境長期歸屬于借用單位，這樣便容易認定勞動者與借用單位存在勞動事實關系。除此之外，在共享用工模式中，往往會出現比較嚴重的勞動力資源流失問題，簡單來說，當勞動力資源按照合約履行完借用單位的工作崗位責任與義務后，用人單位如何確保勞動力資源不會流失、如何確保勞動力資源能夠回歸到合適的崗位、勞動力資源是否愿意繼續回歸原崗位等問題，對于用人單位的人力資源管理合理性是比較大的考驗。

此外，在當前共享用工模式中，存在監管體系有待完善的現實問題。由于其發展速度比較快，但現行配套的法律法規并未完全建立起來，很多法律問題已經與《勞動法》以及《勞動合同法》相關內容出現了脫節現象，一旦共享模式三方主體之間出現法律糾紛，很難準確完成法律責任認定。由此可見，當前的共享用工模式配套法律問題依舊較多，需要立法機構盡快進行完善［3］。

三、共享用工模式法律問題解決措施

（一）做好勞動關系確認

從共享員工模式的具體實施情況來看，由于勞動關系的復雜性，往往會出現勞動關系難以確認的情況。但由于勞動者需要在借用企業長期工作并與其產生了勞動關系，則需要借用企業承擔更多比例的責任與義務，但不能完全消除用人單位與勞動者之間存在的勞動關系事實。為了更加規范“共享員工”模式的勞動關系，人力資源和社會保障部對其進行了適當補充和完善，明確提出“共享用工”模式并不會改變勞動者與用人單位之間的勞動關系，用人單位同樣需要為勞動者支付相應比例的薪資以及社會保險等。

為了避免借用單位與勞動者以及用人單位三者之間出現法律糾紛，需要勞動者與用人單位和借用單位之間相互簽署勞動合同，三方之間還要簽署“共享用工協議”，明確具體事宜。比如，勞動者在借用單位的具體工作性質、工作環境、工作時長、工作地點、共享時間、薪酬支付、社會保險繳納、工傷認定、管理規定等內容，這樣可以更好地確認勞動者以及用人單位和借用單位之間的法律關系，避免在后期出現不必要的法律糾紛，用人單位和借用單位雙方相互推諉、扯皮，給勞動者造成比較嚴重的利益損傷。

同樣，用人單位以及借用單位，必須要參照最近出臺的相關法律法規，明確指出如果多方企業采取“共享用工模式”，則用人單位不允許違規出借勞動力資源，比如，向借用單位收取勞務管理費等不合理費用。同樣，不允許用人單位存在誘導勞動力資源的行為，以求規避相應的勞動關系責任。

（二）做好勞動工傷確認

從共享用工模式的實際應用情況來看，勞動工傷認定一直是比較復雜的問題，用人單位和借用單位之間往往會就員工在“共享用工模式”中出現的工傷問題相互推諉，最終導致勞動者的合法權益受到侵犯。為了避免勞動者在出現勞動工傷后，無法及時得到相應的勞動保障，必須要在簽訂共享用工模式協議過程中，對勞動工傷確認進行詳細標注［4］。

從當前法律法規的認定情況來看，法律對于共享用工的認定遵從勞動合同關系的相關法律內容。一旦勞動者與借用單位之間形成具有法律效力的勞動關系事實，則企業必須要按照《勞動法》《勞動合同法》等相關法律法規，為勞動者繳納相應的工傷保險。如果借用單位未能及時為勞動者繳納工傷保險費，一旦勞動者在工作期間出現工傷情況，借用單位必須依照相關法律法規，全額承擔勞動者的工傷醫療費、補償費等費用。

用人企業和借用企業需要在發生共享用工行為之前，針對工傷保險費繳納以及工傷賠償進行詳細認定，并將認定結果在合約上進行完整體現。比如，確定勞動者的工傷保險費繳納由哪個單位承擔。此外，為了降低單位的工傷賠償風險，借用單位可以為勞動者購買商業保險，這樣即便勞動者在崗工作時發生了工傷行為，借用單位也不需要承擔過重的工傷賠償金，而是將工傷賠償風險轉嫁給第三方保險公司。但需要用人單位和借用單位確認由誰購買、購買金額、購買方式，并在協議中進行體現。

另外，借用單位應當依法做好對勞動者工作崗位基本防護工作。比如，為勞動者配發工作手套、安全帽等工作中必要設施設備。如果有必要的話，還需要保證勞動者在崗工.作期間的防護口罩、消毒酒精、防護服等物資供應充足，避免勞動者在工作期間出現人身傷害等問題。

（三）做好勞動薪酬確認

從共享用工模式的具體實施過程來看，勞動者獲得薪酬的途徑主要有兩個方面，一方面是由借用單位直接支付給勞動者；另一方面是由借用單位支付給用人單位，再由用人單位支付給勞動者。但這兩種勞動者薪酬支付方式都存在比較大的弊端，比如，前者存在無法按時、無法全額支付的風險；而后者則存在支付金額明細不確切或者用人單位截留風險。此外，部分勞動者還面臨著薪資待遇不合理、用工歧視等問題，這對于勞動者的個人權益保障也是極為不利的。

為此，勞動者應當在發生共享用工行為之前，與用人單位、借用單位之間簽署內容詳細的合約。在合約內必須要對勞動者的工資支付方式、工資支付時間、工資支付比例、薪酬組成內容、工作時間與休息時間、年假時間、加班時間以及加班補助金額與發放方式等內容進行詳細呈現。此外，無論是用人單位還是借用單位，都不得對勞動者存在用工不合理、用工歧視等行為，制定統一的共享用工模式薪酬方案。即便對勞動者進行崗位監督、崗位培訓、崗位考核，也需要讓勞動者做到“應知盡知”。

另外，用人單位與勞動者以及借用單位三者之間還需要做好勞動返崗確認。比如，就勞動者依法履行完畢共享用工模式的工作責任與義務后，應當何時返回用人單位、是否返回用人單位原崗位等內容進行確認。而且還需要明確指出，違規解除共享共用模式勞動合同后，應當如何支付賠償金以及賠償金的金額等。一旦用人單位存在違法違規或者違反合約等行為，則用人單位和勞動者有權追究借用單位的相關責任，并且由用人單位繼續為勞動者提供工作崗位［5］。

四、結語

新業態背景下，共享員工已經成為社會各個行業比較重視的人力資源管理策略，符合現代社會企業“抱團取暖”的基本發展需求。相關人員應當認識到，盡管共享用工模式具有較強的應用價值與推廣價值，但是更要從共享員工法律常見內容角度入手，解決企業勞動力資源面對的崗位薪酬風險、工傷保險風險、基本保障風險。為此，需要業內人士積極從優化和完善法律規范制度，提升共享員工模式的精細化、規范化管理水平，從而在全社會以及企業組織內部，構建更加科學、穩定的共享員工模式，進而促進企業可持續發展，推動全社會的高質量建設發展。