“密薪制”不應成侵害勞動者權益的工具

文_羅筱曉

企業內部制度，法律法規并無限制

“這是從入職貫穿到離職的規定。”說到薪酬保密，曾供職于一家互聯網企業的劉楠表示。

2018年，劉楠通過社會招聘進入該公司從事大數據方面的工作。據他回憶，在勞動合同、員工手冊中以及新員工培訓會上，“禁止泄露自己的薪資、禁止打聽同事工資”都是重要內容。

記者調查發現，互聯網、房地產、金融以及最早將這一制度引入的外資企業，普遍通過簽訂協議、口頭告知等形式，要求員工不得討論工資收入。

2020年，劉楠因出國留學向公司提出離職申請，在辦理手續過程中，人力資源部門要求他簽署了包含“離職后仍不能與公司相關人員討論薪資”等條款的協議。

四川君唐律師事務所律師唐朗軍表示，薪酬保密制度屬于用人單位的內部規章，每個企業都可以根據自身的具體情況而定，但是應當遵守規章制度制定、公示程序，且其內容不得與法律法規相抵觸。目前，國家的法律法規中既沒有規定薪酬保密，也不禁止企業采用密薪制度。

強化了薪酬激勵，但可能有違同工同酬

作為人力資源管理中一項頗具爭議的舉措，近年來學界對薪酬保密制度的研究越來越多。南京大學商學院人力資源管理學系教授張正堂研究發現，實行薪酬保密，能讓企業根據員工績效的高低提供差異較大的薪酬，提升薪酬激勵作用，同時也能避免因為收入差距產生內部沖突。

在多項相關主題的研究中，研究者均提到，對企業的核心技術崗位以及難以量化考核的崗位，采用薪資保密制度有一定合理性。

不過，薪酬保密制度的負面作用也不可忽視。張正堂研究發現，這一制度可能降低員工的公平感和對企業的信任度。

湖南天地人律師事務所曾佳魁律師發現，確有一些企業借薪酬保密制度違反勞動法規定，讓一些從事基礎、常規性崗位的勞動者，難以享受到同工同酬待遇。

事實上，國外的薪酬保密制度最早就是雇主為降低人力成本而采取的與員工逐一談判薪資的做法。

劉楠透露，他研究生畢業后入職的第一家公司，在招聘筆試時要求應聘者填寫預期薪資。工作一段時間后，一位和劉楠同時以應屆生身份入職且從事同一崗位的同事，無意中得知自己的工資比劉楠少了近1500元，原因是其填寫的預期薪資較低。“公司就以薪資保密的‘便利’，省了一筆錢。”劉楠說。

違反就解約？“家規”不可大過“國法”

2021年4月，一起涉及薪資保密的勞動糾紛案件二審宣判。北京某科技公司以員工趙某主動向他人透露個人薪資情況、違反公司薪酬保密規定為由，與其解除勞動合同。趙某認為該公司屬于違法解除勞動關系，其訴求最終得到了法院支持。

據了解，勞動者因討論工資被解除勞動合同的情況時有發生。在司法實踐中，這一行為最終被裁定為違法解除勞動合同的亦不在少數。

用人單位敗訴的一大主要原因在于勞動者打聽或討論工資的行為，并沒有達到勞動合同法第三十九條規定“用人單位可以解除勞動合同”之“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”條件。也有法院認定薪酬保密制度違反勞動法規定的同工同酬原則，因此判定勞動者勝訴。

曾佳魁律師說，企業要實施薪酬保密制度，必須在合法性的基礎上遵循合理性、科學性、完整性等原則。同時要發揮職工代表大會作用，諸如此類直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項方案，必須提交職代會審議，并向職工公開。