淺談國有企業人力資源績效管理體系的構建

張維 廣州檢驗檢測認證集團有限公司

在國資國企改革工作不斷推進的過程中，越來越多的國有企業認識到人力資源在其發展中的重要性，并立足現代化企業系統持續細化工作要求，并且制定出了完善的績效管理實施方案，以求提高企業的經營質效。新時期，還需要結合國企本身的工作目標、工作內容、工作項目，對具體的績效管理工作進行優化，實現有效監督管理。

一、國有企業人力資源績效管理的實際作用

人力資源管理是當前國有企業現代化發展過程中重點關注的內容之一，從現有的經驗來看，人力資源管理涉及的內容較多，覆蓋面較廣，對國有企業的綜合實力、可持續發展有著直接的影響，而績效管理作為其中最為關鍵的子項目之一，占據著至關重要的地位，不僅可以調動員工工作積極性，也能夠從側面推動國有企業內部管理工作得到規范化發展，從整體上實現科學管理和可持續發展。從國有企業的角度來看，借助人力資源績效管理工作，可以切實提高全體員工的工作意識，推動服務水平、效率，工作能力得到整體上的提高。在績效管理中最基礎的內容就是針對企業內每個員工的工作績效進行評價，聯動績效工資、獎金、福利待遇等制度，激發、調動員工工作積極性，是提升國有企業工作效率最科學的方式。另外，借助信息化技術開展績效管理工作，能夠讓領導層、管理層人員全面掌握每一個員工的綜合實力、個人能力，制定出針對性的發展計劃，讓每一個員工都可以找到最適合自己的崗位，內部凝聚力也會得到提高。

二、國有企業人力資源績效管理的發展概述

中國國情決定了國有企業在國家社會、經濟、環境、文化等方面上的關鍵性作用，國有企業的發展情況不僅影響到自身利益，也影響著一個行業，乃至一個地區的發展情況。在傳統的人力資源績效管理中，績效考核是最直接的管理手段，也是企業績效管理的主要內容，考核對象比較單一，考核內容過于主觀等也是國企人力資源管理中存在的普遍問題，傳統的績效考評方法不能從根本上解決，只會讓考核流于形式，造成人才的大量流失等負面現象。根據以往的管理經驗，一個良好的、完善的績效考評體系，可以為國企提供更為優秀的人力資源。從目前的社會發展狀況來看，評價應該是全方位、多角度的，這樣才能更好地了解人才的真實狀況。大型國企的績效管理已逐漸發生改變，績效計劃按照部門的工作內容和崗位職責來設計，并圍繞員工的工作態度、重要工作職責、專業能力和職業素質等內容，制定相應的考核指標。此外，考核方式、考核主體也已受到關注，采取量化與非量化、定性與定量分析的雙重標準，以全面提升員工個人發展水平。考核對象除員工本人外，還包括外部評價、單位上下級同事評價等，盡量確保評價的客觀和體系的可行。例如，某國企在建立了一套考核體系后，會在一周內將其公布，然后由專門的工作人員對考核指標、考核標準進行詳細講解，以保證所有員工都能夠理解、認可公司的考核體系。在公開后，根據員工的反饋，對系統進行了優化，并在使用中驗證了系統的有效性，并對系統中存在的問題進行了進一步的改進，以使系統的可行性最大化。

而在人力資源績效管理中，最重要的就是績效結果的使用，以往僅限于評價與管理，并不能使其真正的價值得以發揮。目前大型的國企正慢慢開始創造多元化、多樣化的業績管理手段，積極引入市場機制、競爭機制，營造良好的競爭環境，通過競爭來提高工作的效率和質量。合理運用獎懲機制，對業績突出的職工給予一定的獎勵，如發放津貼、提拔等；對業績不佳的職工，要給予相應的懲罰，如：扣績效、通報批評、額外培訓等。例如，某國企針對人力資源績效管理的現狀，制訂下一年或一季的員工培訓方案，使每個員工的綜合能力和素質都得到提升，從而使其真正的價值得以實現。同時，國企還可以定期舉辦豐富多樣的培訓，通過各類活動來提高職工的綜合素質，提高職工的工作積極性，讓國有企業所有職工的績效考評結果得以改善，使其在國企的績效管理中真正發揮作用。

三、國有企業人力資源績效管理的構建措施

績效是人力資源管理工作中的核心關鍵元素，通過績效管理可以看出員工個人工作能力、職業素質、專業能力等多方面內容，對于國有企業而言，一個系統完善的績效管理工作體系，可以從側面幫助企業管理員工提高工作效率、改善工作質量。

（一）績效管理體系標準機制的構建

1.績效管理體系需要擁有明確的績效計劃

績效管理體系需要擁有明確的績效考核計劃，國企需要全面分解企業戰略目標，落實崗位職責，可以從時間層面實施考核計劃，分為年度考核、季度考核、月度考核，還可以從員工崗位入手，分為部門目標、員工目標、管理人員目標等。在完善的績效計劃輔助下，員工的工作效率也會隨之提高，能夠更好地明確自身的職責，快速適應自己的工作。想要讓績效考核工作順利開展，不僅需要完善的考核標準，還要讓整個考核工作有章可循、有法可依，按照規章制度展開考核工作，可以確保考核的合理性，讓績效管理得到順利運行[1]。

2.績效管理體系需要擁有明確的反饋機制

完善的反饋機制、通報機制，能夠更好激勵員工，也能夠提高員工的配合度，讓考核管理工作公平、公正，真正落地形成全覆蓋的考核體系。在進行績效管理體系改革過程中，考核結果獎懲分明，考核結果和薪資分配、崗位調動、人員晉升等多個方面掛鉤，在崗位責任制度等機制的配合下，績效考核和員工的工作有著直接的聯系，那么相應的反饋機制才能幫助員工改進工作。在開展績效管理過程中，過程輔導、反饋改進等工作需要得到落實，關注員工的計劃執行情況、心理變化，幫助員工找到問題、分析原因，不斷改進優化自身能力，從而讓績效管理的激勵作用得到充分發揮。在進行人力資源績效管理體系構建過程中，不僅需要對考核結果進行強化應用，還需要對考核過程提高重視，通過職工之家、工會等部門強化溝通，借助信息化手段，了解員工的想法和意見，幫助員工得到可持續發展，完善的反饋機制可以讓員工的工作熱情和投入度得到顯著提高，真正實現績效考核的良性循環，讓國企發展目標得以實現[2]。

3.績效管理體系需要擁有明確的考核標準

科學、合理、公平、公正的考核標準，是績效管理體系構建的基礎內容，需要根據國企本身的業務特點、不同部門崗位的工作內容對考核標準進行設計。國企人力資源績效管理體系需要遵循全面平衡、客觀公正的原則，必須嚴格按照標準規范執行這一管理工作，以此保證企業內部穩定、有序地運轉。國企在構建考核標準中要做到因人而異、因時而異、因事而異，具體問題具體分析，讓績效考核的內容和結果都具備可參考性，可以從具體的數據中掌握員工的工作情況。在設計績效考核標準的過程中，可以對過往的員工數據進行分析，并且對員工現階段的能力進行初步考評，在完成基層數據、效率數據、能力數據的收集后，以這些數據作為先決條件展開數據分析，最終得到相應的考核標準，包括評價結果全面系統、真實客觀，同時能夠根據評價結果展開針對性的人力資源管理措施。以產品檢驗類國企為例，采用統一考核方式，對所有產品檢測工作進行直接考核。在此基礎上，立足企業業務特點設計不同考核指標，按照以往的數據分析，對績效考核的評價標準和目標數值進行確定，借助科學的計算公式，打造出精準的對標體系，讓績效考核工作得到更好落實。未來還要根據國企自身的發展情況對績效管理標準內容進行深化，從而打造出多元化的考核體系，讓人力資源管理工作得到落實，助力國企發展建設，提高企業的市場競爭力[3]。

（二）績效管理體系整體模塊的構建

新時期，國有企業可以借助信息化技術，借鑒優秀企業的績效管理機制，綜合企業內部的實際工作內容，科學設計績效管理制度、考核方式、考核內容，以調動員工的主觀能動性，最大程度促進企業工作的開展，真正實現可持續發展。

1.績效管理體系構建需要從理念轉變開始

在國企改革背景下，績效管理作為人力資源中的重要組成部分，國企必須提高重視，想要讓這一改革工作得到更好落實，需要國企領導層、管理人員的理念得到根本上的轉變，對績效管理工作形成全新的認識，明確發展目標理念的同時，對國企本身存在的弱勢形成充分認識，只有如此才能夠全方位開展績效考核，讓工作中存在的不足得到解決。在此基礎上，隨著理念的改變也可以進一步構建形成良好的工作氛圍，員工能夠沉浸在工作中，企業整體的工作效率隨之提高。從績效管理工作發展現狀來看，雖然大部分國企已經形成了完善的績效管理體系，但績效管理工作的實際作用并沒有最大程度地發揮出來。對于國企而言，需要通過績效考評結果認識到當前存在的短板問題，挖掘一些潛在性的發展風險，從而有針對性地展開員工培養、崗位調動等工作，讓員工能夠按照國企發展需求開展工作，實現企業發展目標。績效管理體系構建需要從理念轉變開始，只有國企內每一個員工對績效考核、績效管理的各項工作形成正確的認識，才可以確保績效管理發揮實效，可以在具體實施后得到持續性的跟進，員工也能夠在每一次的績效考評結果中認識到自身的不足，主動投入到自我發展學習活動中，逐漸樹立起持續學習的理念。不斷加強國企對績效管理的宣傳工作，借助黨建活動、工會活動，提高員工的整體素質、崗位責任意識，讓員工和企業的發展理念得到融合，朝著同一個方向努力。例如：某國企在企業內部廣泛征求意見后形成了績效管理方案，并開通了反饋渠道，對考核指標、考核方式進行持續性優化。不僅如此，該國企還會定期開展黨建活動、素質培訓，提高員工凝聚力、歸屬感，幫助員工理性地看待自身問題，根據自身能力進行職業生涯規劃，在良好的福利待遇，科學的薪酬計算模式下，員工對企業績效管理工作的認可性不斷提高，配合度也會隨之增強[4]。

2.績效管理體系構建需要借助信息化技術

除了上述幾個方面之外，國企在構建人力資源績效管理體系過程中，要認識到信息化等先進技術平臺的作用價值。從前文中不難看出，在進行績效考評工作中，需要應用到大量的取證信息和公式計算，工作量較大，想要打造出一個公平、準確、系統的績效管理體系，信息化技術的應用勢在必行。尤其是在辦公網絡化、智慧辦公系統不斷進步的今天，將網絡技術引入到績效管理工作中，能夠起到事半功倍的效果。另外，信息化技術的引入可以使績效管理體系更加可靠，可以從多維度出發來展開績效評估，績效管理體系的實效性也可以更加直觀地體現出來。現階段，國企可以打造出企業自身的APP、考評平臺等，同時還可以借助線上溝通工具更好和員工進行交流、引導，讓員工對績效管理、績效考評等內容形成全面系統的了解。信息化本就是國企改革工作的核心要點，在績效管理體系建設中實現全流程的信息化管理，可以加快國企人力資源改革實現預期目標。例如：某國企在實際建設過程中，根據企業本身的工作需求，打造出了全生命周期規范化管理，讓評價指標體系實現內外融合，系統能力、實際成效、過程管理、資金管理等4部分12個方面24項具體指標的數字化績效評價體系，將大部分指標轉換成數據化、可量化的客觀性指標。在該國企績效考核過程中，制定出有效可量化的KPI，從側面助力國企轉型改革。在國企改革工作不斷落實的過程中，對人力資源管理工作提出了全新的要求，內控指標和外控指標都可以在信息化的績效考核體系中得到體現。績效指標本身就是一個動態完善的過程。以產品檢驗類國企為例，在過往的改革工作中已經初步實現了信息化轉型，讓數據和績效考核過程深度融合，建立形成了數字互通機制，可以對產品檢測的結果進行追溯，在此項指標的質量考核過程中直接取數，為企業決策、企業工作等提供有力的證據支持。在此背景下，國企不僅考慮到了經濟效益的評價還加入了社會效益、生態效益的評價，針對產品、行業等方面融入定性定量指標，通過不同的指標賦值，實現了科學的權重劃分和考核評價[5]。

四、總結

綜上所述，在經濟新常態背景下，國有企業想要得到發展就必須不斷加強對人力資源的認識，打造出完善的績效管理體系，在提高企業綜合實力的基礎上，挖掘人才、培養人才。人力資源績效管理體系涵蓋的內容較多，在實際設計的過程中，需立足于企業的總體發展目標，充分考慮到企業不同崗位的工作內容，展開設計優化，從而能夠及時地發現問題、分析原因，充分發揮出績效管理體系的激勵性、促進性作用。