遼寧省道路運輸從業人員現狀及行業管理政策研究

劉 月

(遼寧省交通運輸事務服務中心 沈陽市 110003)

0 引言

道路運輸從業人員是運輸生產的具體實施者，是保障運輸服務質量、服務水平和安全水平的最核心要素，是提升交通運輸從業人員素質的關鍵[1-4]。提高從業人員素質，提升從業人員職業地位和職業榮譽，對增強從業人員的歸屬感和向心力，保障運輸安全，提高服務能力和服務水平，營造行業健康穩定的發展環境，促進社會文明和諧具有重大意義[5-6]。為推動解決重點崗位從業人員短缺、職業榮譽感不強、就業保障不高等突出問題，提出道路運輸從業人員管理政策建議，促進實現從業人員體面勞動、全面發展。

1 從業人員現狀

1.1 從業人員特點

(1)“男性化”特征明顯。全省道路運輸從業人員男性比例為97.34%，所有類別從業人員全部呈現出男性占比顯著高于女性的特征，具體如圖1所示。

圖1 道路運輸從業人員性別分布

(2)年輕人從業比例逐漸下降。超過60%的從業人員為40歲以上，具體為30歲以下占5.8%，31～40歲占31.8%，41～50歲占41%，51～60歲占21.4%。

(3)學歷低特點鮮明。84.1%的道路運輸從業人員學歷不超過高中(職高)和中專。根據各學歷從業人員比例由高到低排序，依次為：高中(職高)或中專(51.8%)、初中及以下(32.3%)、大專或高職(12.0%)、本科及以上(3.9%)。

(4)從業時間短的特點鮮明。50.4%的道路運輸從業人員在目前崗位從業不足5年，21.9%的道路運輸從業人員在目前崗位從業超過10年，見圖2。

圖2 道路運輸從業人員從業時間分布

從具體崗位看，從業11年及以上的客運駕駛員(29.9%)、普貨駕駛員(18.7%)和危貨駕駛員(21.2%)均不超過30%；各有40%以上的客運駕駛員(40.8%)、普貨駕駛員(51.8%)和危貨駕駛員(49.6%)從業時間不超過5年。

(5)工資收入水平中等。67.7%的道路運輸從業人員月工資不足5000元，近半數(49.5%)從業人員月收入處于3001～5000元之間，月收入不足3000元者仍有18.2%。月收入超過5000元的從業人員中超過8000元者僅占7.4%。

1.2 存在的主要問題

(1)從業人員基礎管理亟待加強。道路運輸從業人員管理制度仍不健全，城市公交、軌道交通等領域的職業資格制度尚屬空白[7]。道路運政管理信息系統還未實現全國互聯互通，從業人員從業資格、違法行為、誠信考核記錄等信息無法實時共享，目前仍未建立形成一處違法、處處受限的信用體系和管理機制。

(2)從業人員職業保障亟待加強。營運駕駛員平均每天工作9h以上，每月工作25d以上，其勞動收入占到整個家庭收入的60%以上，工作時間之長、勞動強度之大、背負家庭負擔之重等問題十分突出。由于社會保障水平不高、公眾認同度較低，大多數從業人員還沒有將其工作作為一種體面職業，更多視為一種謀生手段，“留不住、用工荒、老齡化”的問題越來越凸顯。

(3)從業人員培養模式亟待優化。優質社會化培訓機構供給不足，培養模式不科學，教育培訓周期短，制約了培訓質量[8]。關鍵崗位從業人員職業教育相對滯后，職業教育學歷證書與職業資格證書尚未有效銜接，企業訂單式培養促進職業教育充分就業的渠道還未完全打通，關鍵崗位從業人員短缺問題逐漸顯現。

(4)從業人員職業發展環境亟待改善。“兩低兩大一不穩”(收入水平低、社保水平低，安全風險大、職業壓力大，勞動關系不穩定)始終制約著道路運輸行業人才隊伍發展，現階段亟需改善道路運輸從業人員職業發展環境，保障從業人員合法權益，提升行業吸引力，使從業人員切身感受到職業榮譽感和行業歸屬感。

2 行業管理政策建議

2.1 人才吸引

道路運輸行業人才缺口率約12.9%，含危貨、客運、公交、軌道交通、巡游出租車等，工種間差異顯著。當前，人才吸引工作面臨的挑戰是要在平衡盈缺的同時，根據各工種差異實現結構性補充。

(1)要加強缺口研究，聚焦短缺人才。建立職業缺口模型，度量并預測勞動力缺口，加強危貨運輸、普貨運輸行業職業季節性用工變化以及軌道交通等行業專業人才流失等針對性指標的研究。

(2)要增創人才紅利，吸引年輕人加入。年輕人是未來勞動者大軍的重要補充力量，道路運輸行業要率先探索，培育用人單位與培養單位共同培養人才的意識，加強校企合作模式的研究，實現用人單位和培養單位的深入合作，打通人才供給渠道。針對城市公交、軌道交通等關鍵崗位年輕人不足或專業要求高的職業，推廣“定向班”等訂單培養模式，實現“招生即招工，畢業即就業”。

2.2 人才使用

職業環境對人才使用有著深遠的影響，當前道路運輸職業環境存在著發展空間狹窄、勞動權益保障低、劣幣驅逐良幣等問題，要推動形成人人皆可成才、人人盡展其才的良好環境。

(1)要優化職業發展環境，拓展發展空間。職業發展環境關系著人才隊伍的建設，職業發展空間決定著人才成長的空間。打通渠道，將技能鑒定與人才晉升渠道掛鉤，深化技能鑒定證書效益，打通普通人向技術人才、技術人才向多元技術人才發展渠道。加強從業人員職業規劃引導，促進從業人員職業生涯多元化發展，加強高技能人才配置與企業資質評定、信譽考核等工作的銜接。

(2)要優化勞動保障環境，改善就業權益。在“互聯網+交通”新業態、新模式下，發揮各種運輸方式比較優勢，推進接駁運輸發展，大力發展甩掛運輸、多式聯運等組織方式，縮短駕駛員勞動時間，降低勞動強度，實現駕駛員安全駕駛和享受生活的雙贏。建立完善勞動規章制度，依法簽訂勞動合同、繳納社會保險、定期體檢等，使從業人員精神有追求、身心更健康、勞動有尊嚴、權益有保障。開展職業風險研究，控制由公共突發事件、新業態發展等導致的失業風險，做好預防失業，促進就業，保障生活，減負增效政策工具箱儲備。

2.3 人才評價

道路運輸從業人員人才評價“高素質”內涵界定不清、人才評價指標針對性不足、人才評價結果應用不充分。

(1)要增設道路運輸特有指標的人才評價體系。組織領域內專家、管理機構、業戶、從業人員等多主體共同研究、論證、理解國家對于“高素質”人才的定義，廓清道路運輸高素質人才內涵及外延。結合道路運輸職業特征，重點圍繞交通強國中打造高素質道路運輸勞動者大軍要求，以本職業需要的素質為核心，結合道路運輸從業人員職業環境、職業發展等方面的研究，建立道路運輸行業專屬的“高素質”評價體系。設計管理型、技能型人才評價分類指標，從知識、技能、素質三方面滿足交通強國對從業者的要求；設計基礎型、突出型人才評價分類指標，實現突破年齡、學歷、資歷、身份等限制的技能分級評價。

(2)要加強人才評價結果應用。鼓勵企業建立符合自身經營的評價標準，支持企業按規定自主開展內部職工職業技能等級評價工作，將人才評價指標體系應用到從業人員職業發展晉升和提拔考核中。加速建立職業資格、職業技能等級與相應職稱比照認定制度，暢通技能人才發展通道，將職業技能培訓與評價有機銜接，結合人才評價指標體系，制定人才培養方向。

2.4 人才激勵

道路運輸從業人員福利待遇不高、職業工作壓力大、企業對從業人員的激勵不足。

(1)要落實補貼福利政策。研究五險一金落實難度，制定合理的補貼機制，并通過增加購買意外保險、增加企業年金，改善員工福利待遇。制定差異化激勵方案，根據從業人員工資水平及工資期待的關系，針對客運、巡游出租車行業等工資滿意度低且工資水平低于平均水平的職業，加強全勤獎等物質激勵；針對軌道交通行業等工資滿意度低但工資水平高于平均水平的職業，了解員工訴求，豐富物質激勵的形式、方式、內容作為補充。

(2)要緩解職業工作壓力，提高職業認同感。加強動態溝通，疏導職業成長壓力。鼓勵企業與從業人員進一步溝通，及時掌握心態，了解需求，充分考慮員工未來發展、個人成就、個人成長等因素，實行人性化管理，緩解精神壓力。通過請專業的心理導師開展講座、建立互助型成長小組，開展情緒管理培訓，定期組織內部情緒壓力交流活動等方式，疏導從業人員工作積累的心理壓力。通過晉升、參與管理、培訓、提供旅游機會等方式，進一步豐富職位激勵、環境激勵、文化激勵、榮譽激勵等激勵形式，增強員工職業認同感。鼓勵企業構建學習型組織，發揮每個員工職業能力，創建良好學習氛圍，增強職業和文化認同。

3 總結

通過分析遼寧省道路運輸從業人員從業類別、性別比例、年齡結構、學歷分布、從業年限及收入水平等指標，總結出從業人員男性化、大齡化、低學歷、從業時間短、收入水平不高等顯著特點，在基礎管理、職業保障、培養模式及職業發展環境等方面均存在亟需解決的主要矛盾，并從人才吸引、人才使用、人才評價及人才激勵等角度提出了行業管理建議。