新護士規(guī)范化培訓滿意度現(xiàn)狀及其影響因素調查分析

郭娜 張蒙 吳欣娟 李真 張越倫

新護士規(guī)范化培訓（以下簡稱規(guī)培）是指畢業(yè)于護理專業(yè)院校的新護士在入職初期接受符合臨床實踐標準的理論知識和臨床技能的專業(yè)化培訓[1-2]。開展新入職護士規(guī)培是培養(yǎng)合格臨床護士的重要途徑，是提高臨床護理質量、保障醫(yī)療安全的有力舉措，對于提高護士隊伍整體素質和服務能力水平具有重要意義[3]。2016年國家衛(wèi)生和計劃生育委員會辦公廳印發(fā)《新入職護士培訓大綱（試行）》（以下簡稱《大綱》），對新護士規(guī)培方式、方法、時間、內容、考核等作出了詳細規(guī)定[4]。目前，全國多所三級綜合醫(yī)院參照《大綱》要求積極實施新護士規(guī)范化培訓，并在實踐過程中根據(jù)實際需求不斷調整及更新內容[5-7]。我國大多數(shù)醫(yī)院對新護士培訓的時間為1～3年[3]，規(guī)培作為新護士職業(yè)生涯的最初階段，其培訓質量為新護士職業(yè)發(fā)展奠定理論及實踐基礎，對職業(yè)發(fā)展具有重要意義。新護士作為培訓的主體，調查其對培訓的滿意度，有助于及時了解現(xiàn)有規(guī)培方案的不足之處，從而針對不足之處采取干預措施，不斷提升新護士培訓質量。目前有關新護士規(guī)培滿意度的多中心大樣本研究鮮有報道。本研究旨在調查新護士規(guī)培滿意度，分析其影響因素，為進一步優(yōu)化新護士規(guī)培提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調查對象

采用便利抽樣法，于2020年6月—9月，選取北京、上海、浙江、四川、湖南、廣東6個省份9家三級甲等醫(yī)院的新入職并正在接受規(guī)培的護士為研究對象。納入標準：①取得護士執(zhí)業(yè)資格證書；②院校畢業(yè)后在三級甲等公立醫(yī)院初次接受規(guī)培；③規(guī)培時間≥1年。排除標準：①拒絕參與本研究者；②目前不在崗且休假≥3個月。

1.2 調查方法

1.2.1 調查工具

（1）一般資料問卷。由研究者自行設計，內容包括性別、年齡、入職年限、學歷、職稱、工作科室、帶教老師數(shù)量，對工資收入、職業(yè)發(fā)展機會的滿意度等。

（2）新護士規(guī)范化培訓滿意度調查問卷。課題組在查閱國內外相關文獻、結合《大綱》的基礎上，設計了“新護士規(guī)范化培訓滿意度調查問卷”。問卷包含組織培訓與管理、培訓資源配置、培訓內容與形式（基礎/崗前培訓階段）、培訓師資團隊（基礎/崗前培訓階段）、專科臨床實踐能力培訓、護士職業(yè)培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃6個維度，共20個條目。采用Likert 5級評分法，從“非常不滿意”到“非常滿意”分別計1～5分。問卷總得分范圍為20～100分。邀請5名副高級及以上臨床護理專家和護理教育專家對問卷效度進行評定，內容效度指數(shù)為0.95。通過對32名新護士進行預實驗，測得問卷整體Cronbach’sα系數(shù)為0.968，試測問卷信度、效度良好。

1.2.2 資料收集方法

由項目組成員與各參與調研醫(yī)院的聯(lián)絡員聯(lián)系并進行統(tǒng)一培訓，說明本研究的目的、意義、問卷填寫方法、保密原則等。項目組根據(jù)各醫(yī)院的新護士數(shù)量，將紙質問卷郵寄至各醫(yī)院護理部。各醫(yī)院按照納入排除標準，采用集中現(xiàn)場作答的方式對研究對象進行調查。問卷填寫完畢后，由調查者檢查有無漏填、錯填或明顯邏輯錯誤，無誤后收回。調查完成后由各醫(yī)院將調查問卷郵寄回項目組。本研究共收回問卷2 645份，其中有效問卷2 251份，有效率為85.1%。

1.2.3 統(tǒng)計學方法

利用EpiData 3.1軟件建立數(shù)據(jù)庫，由雙人平行錄入數(shù)據(jù)，并進行一致性檢驗。采用SPSS 21.0軟件進行數(shù)據(jù)處理。計量資料采用均數(shù)和標準差進行描述，計數(shù)資料采用頻數(shù)和構成比進行描述。采用獨立樣本t檢驗、單因素ANOVA分析、多元線性回歸分析進行統(tǒng)計分析。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 新護士一般資料及規(guī)培滿意度單因素分析

2 251名新護士中，276名（12.3%）男性，1 975名（87.7%）女性，年齡為20～33（23.99±1.43)歲，其 余一般資料見表1。單因素分析顯示，不同的入職年限、學歷、子女情況、夜班時數(shù)、工資收入、主要帶教老師數(shù)量，以及對休假、福利待遇、工作時數(shù)、每月休息時間、承擔的工作量、職業(yè)發(fā)展機會、激勵與反饋、選擇排班的機會的滿意度不同的新護士規(guī)范化培訓滿意度的差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。詳見表1。

2.2 新護士對規(guī)培的滿意度

研究顯示，新護士對規(guī)培的整體滿意度較高，其中，滿意度最高的兩個維度為：培訓師資團隊與專科臨床實踐能力培訓。滿意度較低的維度為：培訓資源配置，如圖書、網(wǎng)絡資源等信息資料有效支撐，硬件設施（技能模擬教具）等滿足培訓需求；組織培訓與管理（培訓時間和安排進度、培訓計劃）等，詳見表2和表3。

2.3 新護士規(guī)培滿意度多因素分析

以新護士規(guī)培滿意度總分為因變量，將單因素分析中有統(tǒng)計學意義的變量作為自變量，對無序分類變量設置啞變量，進行多元線性回歸分析。自變量賦值方式見表4，多元線性回歸分析結果顯示，入職年限、學歷，對工資收入、休假、福利待遇等的滿意度是影響新護士規(guī)培滿意度的主要因素，見表5。

3 討論

3.1 新護士對規(guī)培整體滿意度較高

本研究結果顯示，新護士對規(guī)培滿意度得分為（83.23±11.46)分，這與丁炎明等[8]的研究結果一致。本研究中新護士對崗前培訓師資團隊及專科臨床帶教老師的滿意度最高。研究表明，為保障培訓質量，各培訓基地高度重視帶教師資水平，高標準、嚴要求選拔臨床帶教師資[9]。這與新護士對臨床師資滿意度及師資水平密切有關。新護士對于培訓資源配置，如圖書、網(wǎng)絡資源等信息資料有效支撐，硬件設施（技能模擬教具）等滿足培訓需求；組織培訓與管理（培訓時間和安排進度、培訓計劃）、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓滿意度較低。研究表明，更具針對性的培養(yǎng)計劃能夠降低新護士轉型沖擊狀況，提升新護士的崗位勝任力[10]。相較于傳統(tǒng)的培訓方案，新護士更加傾向于結合自身專科意愿、高學歷（研究生）等因素，突出培訓時間、進度安排、培訓計劃的針對性、特異性。新護士處于職業(yè)生涯早期，沒有準確的自我定位和清晰的職業(yè)規(guī)劃[11]。目前新護士職業(yè)生涯規(guī)劃培訓內容簡單，缺乏連續(xù)性[12]。因此，管理者應在新護士規(guī)培中建立系統(tǒng)、長效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃機制，保證職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓的持續(xù)性與動態(tài)性，以滿足新護士對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓的需求。此外，本研究結果表明，目前硬件設施、圖書、網(wǎng)絡資源等培訓資源配置不能滿足新護士的需求，這與王薇等[13]的研究一致。管理者應完善培訓資源配置，為護士建立便捷豐富的護理網(wǎng)絡資源信息平臺，滿足新護士自主學習需求。

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3.2 新護士規(guī)培滿意度受多種因素影響

3.2.1 入職年限高的新護士規(guī)培滿意度有所提升

本研究結果顯示，入職第2年或第3年的新護士滿意度比第1年新護士滿意度高。這與Goode等[14]的研究結果一致。國外研究表明，隨著入職年限的增加，護士得到成長和自我實現(xiàn)方面的機會相對較多，所以工作滿意度與工作年限呈現(xiàn)正相關的結果[15]。本研究中新護士隨著入職年限的增加，可能對護理職業(yè)有更深入的理解，同時新護士專業(yè)實踐能力不斷提升，均可增強新護士的規(guī)培認同感。

3.2.2 學歷高的新護士對規(guī)培滿意度較低

羅慧等[16]認為不同學歷的護士受教育的深度、廣度存在差異，基礎水平、學習能力和培訓需求都不相同。目前大多數(shù)醫(yī)院不分學歷層次按照統(tǒng)一的培訓標準實施規(guī)培，導致高學歷護士規(guī)培滿意度較低。原因可能是高學歷護士規(guī)培期間對自身發(fā)展、組織環(huán)境及工作回報有更高的要求。建議護理管理者在保證提升規(guī)培護士綜合素質和臨床護理服務能力的前提下，以《大綱》為基礎，進一步完善培訓標準，以滿足不同學歷層次護士培訓需求，激發(fā)高學歷護士參加規(guī)培的動力和積極性。

3.2.3 工資收入、福利待遇好的新護士規(guī)培滿意度高

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本研究結果顯示，新護士規(guī)培期間對工資收入、福利待遇的滿意程度影響規(guī)培的滿意度。這也是相關研究普遍得出的結果[8，17]。一方面它能滿足護士生活和工作的基本需求，另一方面也體現(xiàn)了護理工作的價值[18]。規(guī)培期新護士雖具備執(zhí)業(yè)資格，但由于資歷尚淺，醫(yī)院通常會減少新護士入職初期的薪酬和績效工資，造成工作強度與薪酬不匹配，影響規(guī)培滿意度。建議針對新護士群體制定個體化績效管理制度，建立合理的工資組成；通過績效反饋消除新護士對績效結果的不公平感，提高下一階段新護士完成績效結果的效率，提升新護士規(guī)培滿意度。

3.2.4 工作量適度、休假合理的新護士規(guī)培滿意度越高

本研究結果顯示，新護士對承擔的工作量、休假的滿意度與規(guī)培滿意度呈正相關。這與李麗等[19]的研究相同。新護士本身日常工作負荷較重，年休假少，且新護士還要利用休息時間進行相關培訓并承擔工作之外的工作，增加了新護士工作量，易產生職業(yè)倦怠感，從而降低新護士對培訓的滿意度。護理管理者應重視新護士的個體感受，有效配置人力資源、優(yōu)化新護士休假制度。

3.2.5 具備良好的激勵與反饋，獲取職業(yè)發(fā)展及選擇排班機會的新護士規(guī)范滿意度高

良好的激勵與反饋、提供新護士職業(yè)發(fā)展及選擇排班的機會與更高的新護士的規(guī)培滿意度有關。研究表明，良好的激勵與反饋、人才培養(yǎng)計劃、參與式管理政策可以提高新護士主觀幸福感，進一步提升新護士滿意度[20]。Medas等[21]的研究顯示，護理管理者排班考慮新護士個人意愿，滿足新護士合理需求，可提高護士滿意度。因此，護理管理者針對規(guī)培新護士應從生存需求、生理需求甚至心理需求出發(fā)，制訂不同層次的激勵反饋機制如福利報酬、優(yōu)秀規(guī)培護士表彰等。為新護士提供更多的學習機會，讓規(guī)培新護士參與自身培養(yǎng)計劃制定及科室管理，充分發(fā)揮新護士的價值。此外，護士長在排班時應參考新護士個人意愿，通過靈活的排班方式適當滿足新護士的需求，以提高新護士規(guī)培滿意度。

4 小結

本研究結果顯示，新護士對規(guī)培滿意度整體較高，但應在培訓資源配置（圖書、網(wǎng)絡資源、技能模擬教具等硬件設施）、組織培訓與管理（培訓時間和安排進度、培訓計劃）、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓等方面進一步完善。新護士規(guī)培滿意度受多種因素影響，護理管理者應針對相關因素制定改進措施，以不斷提高新護士規(guī)培滿意度。本研究對象限于9所三級甲等醫(yī)院，建議今后可進行更大樣本的不同等級醫(yī)院的研究。此外，本研究納入的影響因素主要為新護士相關的個人因素和主觀因素，今后的研究中將納入更多培訓提供者客觀性因素。

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