企業培訓存在的問題與對策研究

韓軍華

（深圳市鐳煜科技有限公司，廣東 深圳 518132）

一、引言

企業培訓是提高員工職業素養和工作技能、打造高素質人才團隊的重要手段。當前，我國企業培訓的整體水平不高，存在許多與企業發展要求不相匹配的問題，如果不能及時有效地解決這些問題，將制約企業的生存與發展?，F階段，企業培訓工作中普遍存在四個典型問題，下面就這些問題作具體分析，并探究應對的策略。

二、企業培訓存在的問題及對策

（一）培訓觀念有所偏差問題及對策

培訓觀念有所偏差集中表現為企業高層管理者對培訓存在認知誤區，存在“培訓無用論”“培訓部下論”“培訓萬能論”等錯誤觀念［1］。由于企業培訓是一項長期持續的投資活動，培訓效果有一定的滯后性，所以高層管理者錯誤地認為企業培訓沒有什么作用，不能為企業帶來直接的經濟效益，投資培訓花費大，浪費人力物力，得不償失；也有高層管理者認為企業培訓只針對基層員工，無須對公司管理層進行培訓；還有思想比較極端的高層管理者，對培訓抱有過高的期待，認為培訓是萬能的，企業一旦出現問題，就想通過培訓進行補救與解決。

管理層往往將企業培訓看成“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的事情。究其原因，主要是培訓效果難以立竿見影，并且受各種因素的影響，難以進行科學精準的評估，無法用具體的財務指標加以量化。因此，在企業遇到發展瓶頸時，這項花錢且短期效果不明顯的工作往往成為“減負”的首選，培訓的重要性常常被企業高層忽視。

針對企業管理層培訓觀念存在偏差的問題，可以采取以下應對策略。

1.轉變企業管理層的觀念，重新認識培訓的作用，將其放在重要位置

企業的管理層要樹立正確的觀念：員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略投資。有國外學者研究得出結論，世界500強企業摩托羅拉公司在培訓上每投資1美元，就會收獲50美元的回報，可見企業培訓是一項收益較大的投資。因此，企業必須對經營管理層進行培訓，使企業領導樹立正確的觀念，認識到高質量的培訓是一種高回報的投資活動。

要把企業培訓放在推動企業發展新動力的高度上，通過培訓不斷提升企業員工的職業素養，為企業創造競爭優勢。企業處于發展的低谷時，要重視培訓，通過培訓留住核心員工，為其提供發展平臺與發揮潛能的空間，實現員工與企業的共同成長。要把培訓員工、關心員工成長作為企業長遠發展的重要戰略。雖然企業可以通過招聘獲取優秀人才，但與企業內部的員工相比，其忠誠度、認同感、歸屬感等有一定差距，并且新進員工流失率較高。因此，企業管理層要轉變思想觀念，重視并加強企業培訓。

2.將培訓與企業管理層的績效考核相關聯

企業培訓是一項戰略性的投資，要想使企業重視培訓，就必須明確企業管理層在培訓工作上的責任?？梢詫⑴嘤栃Чc企業管理層的績效掛鉤，設計培訓計劃完成率、培訓合格率、培訓滿意度、培訓課時達標率等培訓考核指標［2］，對企業管理層進行考核，督促企業領導將培訓工作作為日常工作中的重要事情來抓，有效推進培訓工作在企業中的有序開展，使培訓成為企業發展的助推器。

通過以上對策，使培訓成為企業上下高度重視的一項系統性的工作?！笆陿淠荆倌陿淙恕?，企業要想基業長青，就必須高度重視培訓工作。

（二）培訓管理人員配置不足問題及對策

很多企業不重視培訓工作，培訓往往只是人力資源部門日常工作事務的一部分。特別是在中小企業，培訓管理崗位通常由人力資源部職員兼任，很少有獨立的培訓部門，培訓管理人員配備不足、人手不夠的問題尤其突出。

企業中其他部門負責人忽視了自己培訓下屬的責任，認為培訓工作就是人力資源部門的事情，與己無關，將相關培訓責任推脫得一干二凈。甚至公司決策層也認為，既然已經花錢請專人來培訓了，那么一切培訓工作自然由培訓管理人員負責。目前，很多大型企業往往只配置一個培訓主管或者培訓專員來負責整個公司的培訓工作，中小企業因為人員數量限制，培訓管理工作崗位可能由人力資源部的人資專員兼任。企業培訓負責人既要開展員工培訓需求調查與分析、制訂企業年度培訓計劃、安排開展內外部培訓、進行效果評估與跟進，還要維護員工培訓檔案、處理培訓日常事務，工作量大，往往分身乏術、顧此失彼。

由于人員配備不足，培訓管理人員面對培訓工作只能心有余而力不足，每天都疲于應付煩瑣的日常工作，無法細致地開展培訓工作，同時也無法站在企業戰略的高度思考如何使培訓滿足企業發展的需求，如何構建適合企業發展的培訓體系，導致企業的培訓工作流于形式，為培訓而培訓，相關問題層出不窮。

要解決企業培訓管理人手不足的問題，可采用以下措施。

1.設立專門的培訓管理部門

企業將培訓工作從人力資源部劃分出來，在組織架構上設立獨立的培訓管理部門來承擔這項工作職能。一些規模較大的集團公司可以建立自己的企業大學或培訓學院，比如外資公司惠普就有惠普商學院、知名企業華為公司建有華為大學。

2.增加企業培訓專職人員的數量

大中企業可以根據工作需要，在培訓管理部內設置培訓總監、培訓經理、培訓主管、培訓文員等管理及專業崗位來負責培訓工作，通過明確各崗位分工，各司其職，以便有充足的人手開展各項培訓工作。

3.成立企業培訓管理委員會，讓各部門負責人承擔起培訓下屬的責任

企業組建公司級的培訓管理委員會，共同負責公司的培訓工作。培訓委員會主席由公司總經理擔任，體現公司對培訓工作的重視；執行委員由培訓負責人擔任，負責培訓管理委員會的具體運作與協調；培訓委員由各部門負責人擔任，承擔本部門日常培訓管理工作。

通過組建企業培訓管理委員會，清晰地界定培訓委員會主席、執行委員和培訓委員的工作任務，形成定期的例會制度，既可提高企業對培訓的重視度，便于有關培訓問題的溝通，又把各部門負責人拉進了培訓管理組織，增加了培訓管理人手，讓各部門負責人認識到培訓工作不僅僅是培訓部門的事情，各部門負責人是培訓下屬的第一責任人。

（三）培訓經費預算、師資匱乏問題及對策

據某專業顧問公司的調查，國內365家國有企業用于培訓的費用只占員工工資總額的1.8%，與國外企業15%～20%的培訓投入比例相差甚遠。重視培訓工作的國有企業尚且如此，中小企業及民營私企對培訓的費用投入更是少之又少。此外，在企業遇到經營困難時，這微薄的培訓預算往往又成為企業“砍經費”的首選［3］。

由于缺乏經費，企業培訓管理人員想聘請高質量的外部講師常常是“巧婦難為無米之炊”。為降低培訓成本，企業培訓管理人員決定“內部產出”，可放眼望去，企業內合格的講師也寥寥無幾。企業處于既請不起外部培訓水平較高的培訓師，又在內部找不到合適講師的尷尬境地，這嚴重影響了企業培訓工作的正常開展。

為了解決企業培訓經費預算不足、培訓師資匱乏這一難題，可采取以下對策。

1.規范企業培訓經費預算管理，加大培訓經費投入力度

企業培訓管理人員在制訂年度培訓計劃時，要依據培訓項目狀況編制年度培訓經費預算，可以參考《關于企業職工教育經費提取與使用管理的意見》中的相關規定，一般企業按照員工工資總額的1.5%提取教育培訓經費，具體可根據企業實際經營狀況提取預算。培訓經費預算獲批后，要建立專門的賬戶進行管理，做到專款專用。此外，培訓經費使用要服務于企業整體培訓工作，并向重點培訓項目傾斜，要把每一筆錢都用在“刀刃”上，確保重大培訓項目的投入與效益產出，避免造成資源的浪費。

2.組建高素質專業化的內部講師隊伍，健全內部講師管理制度

企業要想持續發展，不斷提升內部員工的素質，實現內部“自我造血”功能，就必須打造一支高素質的內部講師隊伍。內部講師開展企業培訓的優勢明顯，針對性強、性價比高，而且授課內容貼合員工工作實際，能引起員工共鳴。

企業要制定內部講師的選拔標準，從各級管理人員、技術骨干中挑選具備講師潛質、愿意分享知識的人才，組建內部講師隊伍。通過制訂內部講師培養計劃，對內部講師開展“培訓師”“課程開發技巧”等課程培訓，不斷提升內部講師的授課水平。此外，培訓管理人員可以不定期組織內部講師召開教學研討會，分享授課心得，相互學習與促進，提高內部講師專業化水平。

建立內部講師管理制度，設置內部講師晉級通道，將內部講師分為助理培訓師、初級培訓師、中級培訓師和高級培訓師四個等級，明確每個級別講師的任職資格，根據內部講師的學識能力、講課水平、授課時數等指標組織考核晉級。此外，依據內部講師等級設定課酬標準，并適當拉大差距，等級高的講師享有更高的課酬和更多的獎勵，以此來激勵內部講師不斷提升培訓授課技能和參與企業培訓的積極性。

通過以上策略，可以為企業培訓工作的開展提供經費保障，同時建設一支高水平的內部講師隊伍，積極投身于企業培訓活動，有效解決企業培訓師資力量短缺的問題。

（四）培訓驅動力不足、缺乏激勵機制問題及對策

目前，很多企業員工參與培訓的積極性不高。企業培訓體系不完善，與培訓配套的激勵機制缺失，導致出現培訓與不培訓一個樣、培訓好壞一個樣的結果。企業中員工學歷、技能的提升等與自己的收入待遇、崗位晉升、評優評先不掛鉤，嚴重挫傷了員工參與企業培訓的積極性。此外，培訓獎懲等激勵制度缺失，影響了企業員工參與培訓的熱情，培訓難以產生內在驅動力和牽引力。

企業想提高員工參與培訓的積極性，解決員工參加培訓內驅力不足的問題，可采取以下策略。

1.建立多元化的激勵機制，將培訓作為一種激勵員工的重要方式，鼓勵員工“充電”

企業在遵循“公平競爭，擇優培訓”原則的基礎上，選擇表現優秀的員工進行培訓，讓員工認識到，只有表現優秀，才能得到企業的重視并獲得培訓的機會。此外，要將培訓結果與人力資源其他模塊的管理工作結合，把是否接受培訓以及受訓后考核結果的優劣作為晉級、升職、加薪的重要依據，實現“要我學”向“我要學”的重大轉變［4］。

2.建立崗位任職資格體系和培訓認證制度

明確崗位任職條件，推行培訓考核合格后持證上崗管理規定。能力不足且未經培訓考核合格者，嚴禁上崗。

3.制定與實施培訓激勵綜合制度，打造學習型企業的培訓文化

企業培訓作為人力資源開發的一項重要職能，必須建立完善的激勵體制，通過制度保障，提升員工參與培訓的積極性與主觀能動性。具體可采取以下四種激勵措施。

（1）崗位激勵。企業要做好橫向及縱向的職位體系規劃，暢通員工內部晉升及崗位輪換的通道。員工通過培訓獲得了知識、提升了技能，企業對其進行考評后，根據崗位任職資格，及時給予員工崗位晉升或晉級。反之，對能力及技能不達標的員工，若在培訓后仍不能滿足崗位的任職要求，則進行調崗、轉崗或辭退處理。

（2）物質激勵。員工參加培訓經考核合格后，可以給予其一定的獎金激勵。可以通過發放培訓津貼、培訓后晉升新崗位加薪等來激勵員工參與培訓，建立企業培訓的長久動力機制。

（3）文化激勵。打造學習型組織的企業文化，在企業內營造重視知識、尊重人才的良好氛圍，幫助員工樹立終生學習的觀念，鼓勵員工在工作中學習、在學習中工作。使員工意識到，只有不斷獲取新知識，才能適應內外部不斷發展變化的環境。企業通過構建人人能學習、人人愛學習的培訓文化，引導員工自主學習、自我提升，從而形成企業員工不竭的自我激勵源泉。

（4）職業發展激勵。企業培訓工作要與員工個人的職業生涯規劃相結合，以企業的人才發展戰略為基礎，通過企業與員工的共同協商，根據員工個人的專長、能力、愛好及未來的職業定位，為員工量身定制未來的職業發展路線，設計配套的培訓課程體系，培養企業未來所需的人才。這樣既激發了企業員工參與培訓的積極性，滿足了員工自我成長的需求，又為企業有目的地培養和儲備了所需人才，為實現企業長遠戰略目標打下了堅實的基礎，對企業和員工來說是雙贏的選擇。

三、結語

培訓是企業管理中的一項重要工作，在開展過程中需要不斷反思及總結經驗，以發揮最大效用，增加企業競爭優勢，促進企業穩健發展。不同類型的企業，其培訓工作中存在的問題和解決對策各不相同，文章僅針對一般企業中普遍存在的幾個主要問題進行了分析與探討，并提出了對應的解決方案，希望能起到拋磚引玉的作用。