團隊沖突在文化智力和護士團隊合作間的中介作用

顧艷芬 俞海萍 王吟雨 周珊珊 季永華

團隊合作能力作為一種非技術性技能對患者結局有著重要的影響[1]。國外研究顯示約三分之二的不良事件與醫務人員團隊工作失誤有關[2]，并導致每年超過98000人死亡[3]。我國醫療質量調研結果顯示約30%～50%的不良事件、醫護人員在工作中出現的技術錯誤可以通過有效合作預防和避免[4]。一項在我國臺灣歷時3年的回顧性研究發現沖突事件的主要參與者是護士，其中任務和過程沖突占比72．1%，關系沖突占比27．9%[5]。任務沖突是指團隊成員之間對所執行任務的想法和意見的分歧[6]。任務沖突可以加深護士間的交流，使護士對任務有更加全面的分析和了解，有助于團隊合作。關系沖突是指團隊成員與任務以外的個人問題上存在分歧和不一致[6]。關系沖突會消耗護士的工作精力，影響個人和團隊氛圍，不利于團隊合作。過程沖突是指團隊成員對于團隊任務實現過程和途徑的認知差異。過程沖突有助于團隊間的交流和溝通，使團隊成員對于任務更加明確，有利于團隊合作[7]。團隊成員間的相互合作和依賴的關系使得沖突不可避免。美國醫學會發布的2021年患者安全目標建議通過教育的方式提升醫務工作者的文化交際能力，進而保障患者安全。而文化智力正是這樣一種和文化相關的并且可以得到提高的能力。文化智力高的個體能夠識別不同文化之間的差異，及時修正對不同國家或群體文化習慣的知識模型，以適應當下的環境；能夠選用合適的語言和非語言行為進行有效的溝通，在面對沖突時可以快速地作出判斷并采取有效措施來解決團隊沖突[8]。同時沖突也會激發個體的文化智力。在護理領域，關于文化智力的研究起步較晚，尤其是把文化智力作為自變量與護士團隊合作進行路徑研究。因此本文以輸入-過程-輸出(Input-Process-Output，IPO)模型為理論基礎，建立以“文化智力-團隊沖突-護士團隊合作”為路徑的理論假設模型，以期為臨床護理管理者進行護士團隊合作管理提供可借鑒的依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

以臨床護理單元為整體，采用便利抽樣的方式，同時以合理性、代表性和經濟性相結合的原則，于2020年9月—10月選取上海市浦東新區、閘北區、楊浦區、徐匯區、虹口區的5所三級甲等醫院的護士為研究對象，涉及內科、外科、婦產科、兒科、急診、手術室、監護室共7個科室。納入標準：具有執業證書的護士，有完整的閱讀理解能力。排除標準：實習、輪轉、病/產假、不愿意參與本次研究的護士。本研究已經通過同濟大學附屬東方醫院醫學倫理委員會審批（批號：2020．162），所有研究對象均簽署電子版知情同意書。

根據調查問卷條目數的5～ 10倍[9]估算樣本量，并考慮20%的無效問卷，本研究需要調查護士人數最少488人。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料問卷

自制一般資料調查問卷，內容包括：性別、年齡、職稱、職務、學歷、工作年限、所在科室、婚育狀況。

1.2.2 文化智力量表

文化智力量表（Culture Intelligent Scale，CQS）由倫敦商學院的P． Christopher Early 和新加坡南洋理工大學的Soon Ang研發[10]。該量表包含元認知文化智力（4個條目）、認知文化智力（6個條目）、動機文化智力（5個條目）、行為文化智力（5個條目）4個維度20個條目。該量表4個維度的Cronbach’sα系 數 分 別 是0．747、0．838、0．838和0．747，總 量 表 的Cronbach’sα系 數 為0．859。采用Likert 7級評分法，1=“完全不同意”、2=“比較不同意”、3=“有點不同意”、4=“中立”、5=“有點同意”、6=“比較同意”、 7=“完全同意”。我國學者王琦琪等[11]將其漢化并進行實證研究，中文版量表Cronbach’sα系數為0．9，結構效度好，中文版維度與原量表一致，條目未有刪減。文化智力得分越高，表示個人在新的文化背景下，收集處理信息，作出判斷并采取相應的有效措施以適應新文化的能力越高。

1.2.3 團隊沖突量表

團隊沖突量表（Intragroup Conflict Scale，ICS）由Jehn[12]研制，包含3個維度，分別是任務沖突（3個條目）、關系沖突（3個條目）和過程沖突（3個條目），采用Likert 7級評分法，1=“完全不同意”、2=“比較不同意”、3=“有點不同意”、4=“中立”、5=“有點同意”、6=“比較同意”、7=“完全同意”，量表總分為9～63分，總分越高，表明團隊的沖突度越高。任務沖突、關系沖突和過程沖突3個維度的Cronbach’sα系數分別為0．94、0．94、0．93。國內學者呂艾芹[13]漢化了此量表，驗證了此量表具有良好的信度，3個維度的Cronbach’sα系數分別為0．873、0．839和0．884，量表的總體內部一致性信度系數為0．944。ICS作為群體沖突的測量工具已被研究者廣泛采用。

1.2.4 護士團隊合作量表

護士團隊合作量表（Nursing Teamwork Survey，NTS）由美國護理專家Kalisch等[14]構建，包括信任（7個條目）、團隊導向（9個條目）、支持（6個條目）、共享心智模式（7個條目）和團隊領導（4個條目）5個維度共33個條目。量表內容效度指數(CVI)和重測信度均大于0．9，內部一致性信度系數為0．94，采用Likert 5級評分法，1=很少、2=25%、3=50%、4=75%、5=總是。國內學者宋春燕等[15]將其漢化并在文化調適后重新進行因子調整。中文版量表共4個維度，32個條目，Cronbach’sα系 數 為0．908，各 維度Cronbach’sα系 數 為0．717～ 0．901。總分數越高，代表護士團隊合作越好。Yusoff等[16]研究認為量表尺度越大，量表的表現越好，即資料越趨近于常態，殘差獨立性增加，模型配適度越好。因此，本研究將NTS的Likert 5級計分方式調整為Likert 7級計分方式，1=沒有時間如此、2=很少時間如此、3=25%的時間如此、4=50%的時間如此、5=75%的時間如此、6=很多時間如此、7=100%的時間如此。通過預實驗發現調整后的量表信度和效度符合統計要求，Cronbach’sα系數為0．929。

1.3 資料收集方法

于2020年9月—10月以問卷星電子問卷形式收集資料，每個選項均設置為必答選項。研究者與5所醫院的護理團隊的負責人取得聯系，告知其本次研究的目的和意義，在獲得同意后，由該院負責人利用科室業務學習的機會講解此次調查的目的和意義，通過發放電子問卷的二維碼來收集資料，要求調查對象在20 min內獨立填寫并提交問卷。研究者在線解答問卷填寫疑問。本次調查共有802名臨床護士參與，其中有效問卷775份，有效回收率為96．6%。

1.4 統計學方法

將線上問卷平臺資料導出至Excel軟件進行簡單的數據清洗，再導入SPSS 20．0軟件進行統計分析。對于一般人口學資料采用頻數、構成比描述；計量資料采用均數±標準差描述；護士團隊合作的影響因素分析采用多元線性回歸分析。文化智力、團隊沖突和團隊合作之間的關系通過回歸分析和路徑分析，采用AMOS 20．0軟件完成中介效應、模型擬合和修正，通過Bootstrap檢驗判斷中介路徑。以P＜0．05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 護士的一般人口學資料及不同特征護士團隊合作得分比較（表1）

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2.2 護士文化智力、團隊沖突、護士團隊合作各維度的得分情況

護士團隊合作得分為（5．79± 0．78）分，各維度中團隊領導維度得分最高，為（6．16±0．80）分；團隊導向維度得分最低，為（5．46±1．13）分。文化智力得分為（5．56±0．99）分，各維度中元認知維度得分最高，為（5．79±0．96）分；動機維度得分最低，為（4．99±1．21）分。團隊沖突得分為（3．96±0．82）分，各維度中任務沖突維度得分最高，為（5．48± 1．13）分；關系沖突維度得分最低，為（3．22±1．29）分；過程沖突得分為（5．38±0．72）分。

2.3 文化智力、團隊沖突對護士團隊合作的回歸分析

以護士團隊合作為因變量，以一般人口學資料、文化智力、團隊沖突各維度為自變量進行多元線性逐步回歸分析。分類自變量賦值情況如下：職稱，初級=1，中級=2，副高級及以上3；所在科室，以內科為參照，設置啞變量，X1=外科（0，1），X2=兒科（0，1），X3=婦 產 科（0，1），X4=急 診（0，1），X5=手術室（0，1），X6=監護室（0，1）；職位，以護士長為參照，設置啞變量，X1=無（0，1），X2=帶教教師（0，1），X3=護士長助理（0，1）；婚育狀況，以未婚為參照，設置啞變量，X1=已婚已育（0，1），X2=已婚未育（0，1），X3=離異（0，1）。各量表得分以實際值代入回歸分析。回歸分析結果顯示：文化智力、任務沖突、關系沖突、過程沖突是影響護士團隊合作的因素（P＜0．05），詳見表2。

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2.4 團隊沖突在文化智力與護士團隊合作間中介路徑檢驗分析

以文化智力為自變量，以護士團隊合作為因變量，以任務沖突、過程沖突、關系沖突為中介變量，構建多重中介模型。模型適配度結果：χ2/df=1．12，近似誤差均方根（RMSEA）=0．01，擬合度指數（GFI）=0．98，規范擬合指數（NFI）=0．98，增量擬合指數（IFI）=1．00，比較擬合指數（CFI）=1．00，符合統計學要求，模型適配良好。中介作用擬合模型見圖1：①文化智力對護士團隊合作存在直接正向影響（β=0．393，P＜0．001）；②文化智力對任務沖突存在正向影響（β=0．607，P＜0．001）；③任務沖突對護士團隊合作存在正向影響（β=0．476，P＜0．001）；④文化智力對關系沖突存在正向影響（β=0．266，P＜0．001）；⑤關系沖突對護士團隊合作存在負向影響（β= -0．176，P＜0．001）；⑥文化智力對過程沖突存在正向影響（β=0．508，P＜0．001）；⑦過程沖突對護士團隊合作的影響未達到顯著水平（β= 0．028，P=0．447)。

Bootstrap檢驗 結果如表3所示，文化智力對護士團隊合作的間接效 應 成立（ES=0．461），文化智力對護士團隊合作的直接效應成立（ES=0．517），占總數效應的52．81%。任務沖突和關系沖突在文化智力和護士團隊合作間起部分中介作用，其中任務沖突占總效應的38．92%，關系沖突占總效應的6．33%。

3 討論

3.1 應重視團隊沖突對護士團隊合作產生的影響

沖突已被證實是影響護士職業倦怠和離職的主要因素之一[17]。本研究發現護士團隊中關系沖突得分（3．22±1．29）略高于韓國[18]的研究結果（2．95±1．15），低于于明凱等[19]的研究結果（5．03±0．98）和張春妍等[20]的結果（3．55±0．85）。本研究任務沖突和過程沖突的得分高于張春妍等的調查結果。IPO模型認為：過程是指團隊成員之間的互動。在護理工作中過程沖突表現為收治患者時，有的護士不能合理安排檢查項目完成順序，導致后續治療不能按時完成，增加其他班次護士工作難度。在醫療衛生領域，僅靠自身掌握的知識和技能就想要保證良好的團隊合作是遠遠不夠的，團隊成員間的相互合作和依賴的關系必然使得沖突不可避免。相關研究顯示，護士離職因素中由于人際關系不和諧引發的沖突占比達44．4%[21]，關系沖突也正成為影響急診科護士團隊合作的危險因素[20]。同事間的關系沖突占據了護士更多的注意力，護士會將工作的重心從給予患者優質的護理上移開，不僅消耗他們的工作精力，也對團隊合作產生不利影響，最終影響護理質量，進而影響患者的近期和遠期結局[22]。任務沖突可以有效擴大沖突的正面效應，護理工作需要24 h不間斷進行，但是每個護士的工作方式不盡相同。有的護士認為按時為患者測量血壓是很有必要的，有的護士認為患者休息時不應該去打擾患者，而將測量血壓的工作交接給其他班次護士完成。護士如果能夠正確認識任務沖突，有效交流，將更有利于團隊合作。建設性的沖突會將組織推向創造力和競爭力的新高度，在保持多樣性方面起到重要作用，有利于團隊對任務有更加深入的理解[23]。研究沖突是為了護理團隊更好的合作與發展，因為團隊更具創新性能夠解決更復雜的問題。這提示護理管理者需要根據沖突類型進行不同的處理，不可片面地看待沖突。

3.2 加強對護士文化智力培養的必要性

通過中介效應分析，驗證了文化智力對護士團隊合作產生直接作用，也可以通過任務沖突和關系沖突對護士團隊合作產生間接作用。本研究證實了文化智力對護士團隊合作存在直接正向影響（β=0．393，P＜0．001）且對團隊沖突有正向影響。國外學者發現文化智力對領導者和團隊績效的影響超過了其他能力和情商[8]，文化智力有助于個體更好地融入團隊，創造更好的團隊績效[24]。一項針對土耳其護理專業學生的研究顯示文化智力越高，跨文化敏感度越高[25]。伊朗的一項研究顯示護士的文化智力與職業能力呈正相關[26]，護士文化智力越高，越能提供優質的護理。由此可知，護士文化智力對團隊沖突和團隊合作的作用是不容忽視的。同時文化智力也是護士長所必須具備的一個能力，它對患者體驗和組織文化有很大的影響[27]。本研究發現關系沖突對護士團隊合作存在負向影響（β=-0．176，P＜0．001），原因可能為外省市護士數量在上海某些醫院已經超過護士總體的一半[28]，文化的差異加上文化智力未被關注和訓練，由此導致的團隊沖突和團隊合作不佳在所難免。而文化智力作為一種可以培養的智力，可以有效減少沖突的發生，有助于團隊合作。護理管理者可以充分利用文化智力可以得到培養的特性進行有針對性的培訓，以此來提高護士團隊合作表現。

3.3 本研究的局限性

由于時間、人力、物力、財力等客觀條件的限制，本研究對象主要選擇的是上海市三級甲等醫院的護士，雖然樣本量滿足研究需求，但研究結果的普適性還需要進一步考察。

4 小結

護士的文化智力會對團隊合作產生正向影響，護士間的關系沖突會對團隊合作產生負向影響。護理管理者應重視護士的文化智力培訓，正確識別團隊中的沖突類型，進行合理、有效的沖突管理。